论文无领导小组讨论在校园招聘中的运用，本文是关于讨论方面在职开题报告范文与领导小组和校园招聘和讨论方面论文范本.
基金项目：2015年湖南工程学院青年科研重点项目（基于内涵式发展的高校青年教师激励机制研究）.
摘 要：如何在校园招聘中选到合适的人已经成为公司关注的焦点,大部分公司采用无领导小组讨论进行校园招聘,期望招到合适的人才.因此,本文首先介绍了无领导小组讨论的定义,然后分析了无领导小组讨论在校园招聘中存在的问题,最后提出了相应的解决方案.
关键词：无领导小组讨论；校园招聘；岗位说明书
一、无领导小组讨论在校园招聘中的紧迫性
大部分公司认为,选人比培养人更重要,于是,他们花费大量的人力、物力和财力在校园招聘中选取合适的人.如何才能在校园招聘中挑选到合适的人才呢？无领导小组讨论应运而生,许多公司在运用无领导小组讨论招聘毕业生取得了不错的成效,但是有一些公司在运用无领导小组讨论时还存在一些问题.
二、在校园招聘中运用无领导小组讨论存在的问题
1．公司方面存在的问题
(1)对所有岗位都采取无领导小组讨论.公司在校园招聘时图省事,将所有应聘人员聚在一起,用无领导小组讨论来选取求职者,这种做法是不科学的.
(2)工作人员选用不合理.招聘人员一般是公司的人力资源部员工,也有销售部门的人员进行招聘.这就导致招聘人员方面的良秀不齐,对无领导小组讨论操作方面的影响巨大.招聘人员本身对无领导小组讨论的认识不够,又没有经过专门的针对无领导小组讨论运用方面的培训,无领导小组讨论的应用,评估的效度和信度都会由于这卜原因降低.
(3)题目设计缺乏针对性.在校园招聘中,公司无领导小组讨论的题目一般是来源于互联网上的经典题目,缺乏创新以及针对性.
(4)讨论小组划分太过随意.校园招聘中公司招聘人员一般采取随机方式进行分组,比如采用报数的形式或者分片的方式,这就有可能导致强者或弱者分在一起,从而缺少可比性.另外,还有一些招聘人员无法知道的内幕,如相识的在一起就会联合起来限制其他人发言,这些都会导致无领导小组讨论的结果出现失误.
(5)没有设置合理的评价标准.测评的要素太多容易导致测评者注意力不集中,有些指标并不能反映要测评的岗位要求,有些可能更倾向于社会职业人士,而与毕业生的现实状况不匹配,如职业素养、战略领导能力等,这样就无法真正地考评到这些指标.
(6)讨论时间把握不当.在校园招聘中,公司招聘人员一般让毕业生自己控制无领导小组讨论的时间.招聘人员在讨论过程中以哪一个毕业生主动控制时间来考察应聘者的主动性.在讨论过程中,经常会发坐一个应聘者发言占据很长时间,这就导致讨论结果陈述时间很紧凑.讨论时间对校园招聘有着重要影响.
2．学生方面存在的问题
(1)对无领导小组讨论不了解.有些毕业生只知道无领导小组讨论是一种面试的方法,却不了解其操作方法和具体要求,因此在讨论过程中发挥欠佳,讲话结结巴巴,这就让招聘人员觉得应聘者表现不是很好.
(2)毕业生太过害羞或太过积极.毕业生在讨论过程中因为害羞或谦虚所以放不开,不愿意第一个发言或者发言次数很少以及不主动发言.有些毕业生在讨论过程中表现过于积极,不给别人发言的机会.自己想要发言就不礼貌地打断别人的发言.在讨论过程中,发言次数太多导致毕业生的语言混乱,逻辑不清.有些毕业生表现积极有点像是装出来的.
(3)毕业生不自信.有些毕业生在讨论过程中发言声音小,声音不具备感染力,同时发言时眼睛不敢直视其他小组成员,这导致招聘人员认为毕业生比较自卑,会让招聘人员觉得毕业生做不好工作.
(4)毕业生忽视团队合作.有些毕业生在讨论过程中坚持认为自己的观点是正确的,在最后的总结中不顾小组的讨论结果,始终坚持自己的观点.这种做法是错误的.在实践中,大部分工作都是依靠团队合作完成,毕业生在小组讨论时结杲出来时都坚持己见,工作了以后更加不会服从团队.
三、在校园招聘中合理运用无领导小组讨论的措施
1．公司方面的改善
(1)做好工作分析.公司要提前做好工作分析,并形成岗位说明书,把该岗位的责权利和任职资格用书面形式表达.在工作分析的基础上,公司招聘人员可以知道应聘这卜岗位的人需要具备什么知识和技能,他们就可以依据工作内容选择合适的招聘方法,避免发生人才浪费现象.例如,财务和研发岗位公司就可以采取面谈等方式招聘.
(2)对校园招聘工作人员进行培训.让招聘人员了解无领导小组讨论的具体步骤和运用,应重点考察应试者的哪些能力和素质,在评价过程中需克服哪些偏见等.公司应最少安排2位招聘人员参加无领导小组讨论的评分,这样可以最大限度地避免考官的主观意识影响讨论结果,这样也有助于无领导小组讨论结果中招聘人员对每一位毕业生的评价具有客观陛和一致性,保证无领导小组讨论的相对公平.
(3)选择合适的题目.选取一些大学生感兴趣的话题或者当前社会关注的热点话题,设置的问题具有一定的挑战性,既不要太难也不宜太容易.题目本身具有一定的争议性,能引发考生间的争论.
(4)进行合理分组.无领导小组讨论的人数一般为每组6- 9A,既耍考虑到男女性别的搭配,,还要考虑到各应聘岗位的相似性和专业的差异性、及学历的悬殊性等问题.
(5)设置合理的评价标准.针对不同的岗位设置不同的评价标准,有些素质可能并不适合用无领导小组讨论来测试,需要用其他的测试方法.对于测试素质要有清晰的定义,并且应与应聘者在讨论过程中的行为进行对应.各素质之间要保持独立性,在解释上和层级定义上不要有交叉的内容.
(6)选取一个主持人.公司应让招聘人员中一,卜^＼负责总管全局,负责讨论前的规则讲解,讨论中的调度以及讨论后的总结.在毕业生们针对案例进行讨论的过程中,经常会出现所有毕业生针对一个问题重复讨论、跑题严重或者双方对立等情况.这些情况的出现直接影响LGD的时间把握,有时还会影响到部分毕业生的情绪,甚至会导致LGD的中断.这时,需要主持人适当干预.在讨论中出现过度发言时,也需要主持人打断.
2．学校方面的改善
(1)应加强无领导小组讨论知识的普及.学校在就业指导课上不应局限于传授职业规划、三方和档案处理等方面的知识,还应增加应聘方面的知识.在就业指导课上传授无领导小组讨论知识,着重介绍无领导小组应试技巧,让学生能够对无领导小组讨论有一个清楚的认识,从而茌应聘自己心仪的工作时能顺利通过.
(2)应增强毕业生的面试技巧.学校可定期开展相关的活动或竞赛,给学生搭建一个体验的舞台,让他们亲自体验无领导小组讨论的步骤和具体操作,领会无领导小组讨论的面试技巧和能力展示,以增强就业竞争力.
5．毕业生方面的改善
(1)毕业生应主动了解无领导小组讨论知识.毕业生在学校生活中应调整自己的心态,主动学习,积极地去掌握无领导小组讨论的应试技巧.积极参加学校关于应聘模拟活动,增强自己的经验.要多与学长、学姐和老师沟通,向历届的学长、学姐学习经验,向老师学习相关的知识和技巧,不断提升自己.
(2)毕业生应主动提升自己.毕业生在学校时可以适当的参加一些学校社团.在社团工作不仅可以锻炼人的口才,而且也可以培养人的自信,增强人的工作能力.社团的工作能让毕业生在面试中表现更优秀,从而为自己在求职中加分.通过实习面试,毕业生们可以提早了解企业的招聘方式,增加自己的面试经验.做好面试经验总结,就能为将来的正式工作求职打下基础.
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参考文献：
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