论文探析绩效考核在技能大师工作室管理中的应用，该文是绩效考核有关硕士学位毕业论文范文与绩效考核和工作室和大师相关在职毕业论文范文.
摘 要：技能大师工作室是国家近年来大力推行的一种技能人才培养模式,它为技能大师相互之间交流和学习搭建了平台,它在企业高技能人才培养、技术攻关与革新、技术总结和推广、技术交流等方面的作用越来越凸显.本文分析了当前工作室创建和管理中存在的一些主要问题,引入绩效考核去规范工作室的日常管理和工作,提升工作室工作效率,助力工作室更好、更健康的发展.
关键词：技能大师 工作室 绩效考核 应用
1 前言
技能大师工作室是国家近年来大力推行的一种技能人才培养模式,它为技能大师相互之间交流和学习搭建了平台,它在企业高技能人才培养、技术攻关与革新、技术总结和推广、技术交流等方面的作用越来越凸显.在各级政府、行业、企业的鼓励和支持下,一大批服务企业、服务生产的技能大师工作室应用而生.这些工作室的建成和使用在企业安全生产和人才培养等方面做出了应有的贡献.然而,在工作室创建和管理过程中也存在着一些突出的问题亟待解决.
2 目前技能大师工作室建设和管理中存在的问题
2.1 产业分布不合理,结构失衡
21 世纪初,我国进入了人才引领经济社会发展的新阶段,国家先后出台了一系列高技能人才培养的规划和政策,技能大师工作室正是在这种背景下出现的.在国家政策激励下,以企业、校企、个人、院校等多种形式的大批技能大师工作室快速创建而成.但这些工作室存在着产业分布不合理,结构性矛盾突出的问题.特别是在企业创办的工作室当中,这种现象尤为严重.目前,无论是国家级技能大师工作室还是省市或行业级技能大师工作室,均集中分布在装备制造、电子信息、能源电力等产业,而在第三产业和传统行业则分布较少.这种结构性矛盾的日益突出,势必会造成第三产业和传统行业的弱化,某些传统技艺可能面临失传的危险.以某国有大型煤炭企业为例,自2012 年启动技能大师工作室创建以来,累计已建成11 个国家、省或行业级技能大师工作室,涉及煤炭、化工、铝电、煤机制造四个行业,但这些工作室主要集中在电气维修、钳工、电焊等三个专业（工种）中,其他服务和传统行业还未开展此项工作,造成行业分布不合理,技能人才培养结构单一的现象.
2.2 功能定位不准确
随着技能大师工作室创建工作的深入,其管理工作也越来越受到主管部门和承建单位的重视.一些工作室在实际工作中,只重视技术攻关,忽视了人才培养；而另一些工作室则只重视人才培养,忽视了技术攻关,两者都未真正发挥出工作室的全部作用.还有一些工作室在技能大师的选择上出现问题,受大师能力不足和知识结构等因素影响,无法实现工作室预想目标,致使工作室正常工作难以开展.
2.3 重建设轻管理
在已建成的工作室中,一些承建单位的领导对技能大师工作室这项工作认识不够准确,把握也不够全面,甚至把工作室这项工作当作一项荣誉来对待.建设之初他们积极性很高,热情饱满的投入到工作室的建设当中,向有关部门积极争取创建工作室,荣誉拿到之后并未真正认识到工作室在企业安全生产和培养技能人才等方面的重要作用,疏于日常管理,造成大量人、财、物的浪费.当这些工作室承建单位不能正确认识 “工作室创建与生产、工程（产品）质量、员工技能提升密切相关”的重要意义时,工作室创建就成为某个部门或领办人的工作,工作室创建活动变成某个时间点的“申报工作”,变成被考核时的“突击工作”.个别工作室更是形同虚设,难以持续建设,没有动态管理,不能发挥其积极作用,失去了工作室创建的宗旨和意义.
3 绩效考核在技能大师工作室管理中的探索和应用
3.1 绩效和绩效考核
绩效,是指有一定素质的员工在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出的行为.绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映,也是员工内在素质和潜能的一种体现.绩效考核是一套正式的、结构化的制度,它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果.通过绩效考核,可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力,最终实现员工与组织的共同发展.
3.2 技能大师工作室开展绩效考核的重要性
3.2.1 开展绩效考核管理有利于提高技能大师工作室承建单位的认识技能大师工作室的管理工作是一项复杂、全面、系统的工程.作为工作室的管理部门,只有利用好激励机制与考核机制,制定完善评价标准,细化考核评分项目,科学合理的开展绩效考核工作,综合运用绩效考核这一管理手段去管理工作室的运行,做到有奖有罚,奖罚分明,才能引起工作室承建单位领导对这项工作的重视,不再把工作室当作荣誉的一种形式,真正认识到这项工作的内涵和重要性,把工作室创建和管理工作作为一把手工程亲自去过问,并协调处理好各个管理部门之间职责分工,使工作室按照正确的功能定位去开展工作.
3.2.2 开展绩效考核管理有利于提升技能大师工作室的管理水平
技能大师工作室的管理是一项全新的管理模式和内容.开展绩效考核管理有利于工作室制度建设更加完备；有利于工作计划的拟定和实施；有利于档案管理、环境的完善；有利于技术攻关、技术服务与项目申请及实施等日常管理工作,使工作室的管理工作有章可循,有据可依,有始有终,实现闭合管理.
3.2.3 开展绩效考核管理有利于提升技能大师工作室的工作效率
凡事预则立,不预则废.工作室的管理亦是如此.作为工作室的直接管理者承建单位和领办人技能大师,只有在每年年初充分沟通的基础上,制定工作室的详细年度工作计划、人才培养目标、技术攻关项目、技术交流和服务计划,使工作室全体成员能够明确工作目标和职责,并将每项职责细化分解落实到每个成员,理顺每个成员的主要工作职责,要求其必须清楚他们真正的工作职责、角色、工作权限和团队价值贡献,并结合年度考核奖励目标,实施团队与个人考核相结合的激励措施,坚持赏罚分明, 才能激发工作室团队饱满的工作热情和创造力,不断提升工作室工作效率.
3.3 绩效考核在技能大师工作室管理中的探索和应用
技能大师工作室的绩效考核可采用单位主管部门和承建单位人力资源部两级量化考核的模式进行.即承建单位人力资源部主要对工作室日常管理和工作任务完成情况进行考核；主管部门则可以对承建单位和工作室进行全方位的考核,既可以对承建单位支持力度和工作开展情况进行考核,也可以对工作室完成工作情况进行考核.
3.3.1 目标协议考核法
此方法的考核组织者为承建单位人力资源部,考核内容主要围绕技术攻关与创新、技术服务、人才培养等进行考评,主要适用于对工作室整体工作的考核.即在年初由工作室提出一年的工作计划,提交人力资源部门审核,经双方充分沟通协商后达成目标协议,并形成书面报告,年底由人力资源部门根据工作室任务完成情况进行考核.考核的程序为：年终考核时,由工作室领办人进行工作成果展示和述职,相关部门和专家按照目标协议书所列内容逐条审核,结合现场评估进行评价打分,形成考核结果后兑现奖励或处罚.
3.3.2 核心任务考核法
此方法的考核组织者为主管部门,考核内容主要根据年度工作重点任务开展绩效考核.具体可以是对技术攻关与创新、技术服务、人才培养等核心任务中的任一项或是多项任务进行考评,主要适用于工作室核心工作任务的考核.即在年初由主管部门根据国家政策导向和行业动态,结合企业实际,确定一项或多项任务作为年度重点工作来考核工作室核心工作完成情况.考核的程序为：年终考核时,由主管部门组织相关部门和专家按照年初确定的核心工作任务、完成数量及标准,对照各工作室工作实际完成情况进行评价打分,形成考核结果后对各工作室进行总体排名,并兑现奖励或处罚.以某国有大型煤炭企业为例,该企业工作室主管部门结合国家知识产权政策导向,将技术创新作为2017 年核心工作任务来抓,通过政策激励和引导,该企业11 家技能大师工作室全年共向国家专利局申报技术专利27 项,其中发明专利8 项,实用新型19 项.年底考核时,主管部门组织相关部门和专家依据专利申请数量和其他工作完成情况对工作室进行了综合考评,对排名前三的工作室给予了奖励；对未完成专利申报任务和其他工作的工作室给予了通报批评.通过对核心任务的完成进行考核,可以引导工作室沿着正确的方向发展.
3.3.3 基础管理与绩效相结合考核法
此方法的考核组织者为主管部门,考核内容主要围绕承建单位对工作室支持力度和工作室工作任务完成情况开展绩效考核.具体是对工作室定位规划、制度建设、人员管理、财务管理、场地设施设备管理、档案管理及工作开展情况进行考评,主要适用于对工作室基础管理和绩效完成情况进行考核.即在年底考核时,由主管部门会同相关部门和专家,根据细化评分标准,对照各工作室工作定位规划等方面情况进行评价打分,形成考核结果后对各工作室进行总体排名,并兑现奖励或处罚.
总之,技能大师工作室这种人才培养模式还是一个新鲜事物,它的管理仍在摸索和发展当中.绩效考核作为企业管理的重要组成部分,正越来越广泛的应用于企业的各项管理工作之中,将绩效考核应用在技能大师工作室的管理中是一种有益尝试.绩效考核不仅可以规范工作室的日常管理和工作,提升工作室工作效率,还可以使工作室这项工作更好、更健康的发展,真正起到为企业服务和培养人才的作用.
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参考文献：
1、 依托技能大师工作室，以工匠精神锻造高技能人才 纵观世界工业和制造业强国,都有一支数量充足的高素质技能性人才给予支撑,也兼有适合的高素质技能人才的培养制度 但回到国内来看,对技能陛人才的培养主要集中在职校教学中 在诸多机遇和挑战中,想要培养出更多社.
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