论文事业单位绩效考核存在的问题和探析，该文是关于绩效考核论文写作技巧范文和绩效考核和事业单位和对策探析类硕士毕业论文范文.
摘 要：事业单位的绩效管理不仅有利于促进事业单位良性发展,同时也能增强事业单位内部的沟通、提高职工工作积极性.因此,本文对事业单位的绩效考核问题进行了探讨,进而提出相应的解决对策.
关键词：事业单位；绩效考核；问题
随着中国经济与社会的不断发展进步,对事业单位内部管理工作的质量、效率和效果也提出了更高的要求,而绩效考核作为人力资源管理工作中的核心环节,作为改革与制度实施工作的重要基础,也是深化国家事业单位体制改革、促进事业单位向积极方面发展都有着卓越的指导意义.
一、我国事业单位绩效考核存在的问题分析
1．考核过于形式化
中心员工的考核,实行领导与群众相结合,平时与定期相结合、定性与定量相结合.考核分为平时考核和年度考核.平时考核随时进行,由被考核人根据工作任务定期记实,主管领导负责检查.年度考核一般每年年末或翌年年初进行.年度考核以平时考核为基础.年度考核的基本程序是：(1)被考核人个人总结、述职.(2)主管领导八在听取群众意见的基础上,根据平时考核和,卜人总结写出评语,提出考核等次意见.(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见,进行审核.(4)事业单位负责人确定考核等次.(5)将考核结果以书画形式通知被考核人.
在实际的考核程序中,平时的考核往往只是口头上的一种督促,更多的是实施年度绩效考核.平时的考核没有资料的积累,账、卡不健全,使年终考核与平时工作脱钩,无据可查.确定考核的等次,不能严格按规定标准确定,平均主义倾向严重,讲平均,搞平衡,优秀指标控制不严.
2．绩效考核指标体系不完善
绩效考核指标是一种多维度多层次要素有机构成的系统,各维度和层次的要素需具备明确性、可描述性等指标性质.一是现行考核指标虽然力求全面,但横向维度划分不清、纵向层次模糊或缺失,体系不健全,使其不能做到全面系统地衡量各层面工作绩效和清除界定各主体及其所从事各项工作的具体绩效.二是所使用指标只是一种工作面的分类,而且指标性质混杂,考核目的不清,行为导向性差.三是所用评价要素及其标准（大部分情况下基本上缺失相应的客观标准）类似日常工作罗列与盘点,严格说来这些并不是真正意义上的考核指标,而是领导人动员讲话中常用的指导开展某项工作的指示、理念或工作罗列盘点所使用的类别名称,如德、能、勤、绩、廉要全面考核以及中心工作、业务工作和精神文明一起抓等等.也就是说,用这些东西做指标并不具有绩效观测点的功能,或者说由于绩赦观测点选择不准或不合适、不到位,造成指标的指标性不强,有效测度能力差.在实际运用中考核的客观陛、权威性和优劣区分甄别能力大打折扣,考核结果难以令人认同和信服,管理激励功能随其使用次数的增加逐渐消退.如某些事业单位负责人随意性很大,经常会将自己觉得重要的平时活动随意作为考核内容添加至本年度考核指标中,破坏了考核指标的完整性和系统性.
5．考核周期过长,导致“近因效应”
绩效考核的实施阶段主要应包括以下几个方面的工作：定期的进行绩效面谈、及时了解员工的工作进展情况、通过定期的报告、报表和有关的记录等收集员工的绩效数据、对员工偏离目标的行为进行纠偏,根据实施的具体情况对于绩效计划进行调整.根据“规定”事业单位是以“年”为周期进行考核,这样就让绩效管理的绩效实施环节几乎被省略掉了,没有定期的面谈也没有定期的报告,几乎都是在年终进行填表如：大部分事业单位是根据“规定”中的一年来实施绩效考核的,也有些是每月、每季度,如本文调查到的某事业单位.这样会容易导致几个问题：一是事业单位的平时工作没有考核的压力,可能会导致工作的马虎和散漫.二是办事的效率非常低下,认为只要在年度内完成就是了,没有必要提高效率.兰是容易产生近因效益,即考核者在年终考核前对被考核者年终的表现印象比较深刻,会影响考评的效果.四是导致绩效考核的实施阶段过于草率,在这个阶段主要是通过定期的绩效考核、面谈了解员工的工作情况,以及在定期的考核实施中对之前考核目标的修正.
4．沟通、反绩渠道不畅通
绩效反馈是绩效管理的重要构成环节,通过绩效反馈能够使评价者与被评价者对工作绩效结果进行双向沟通,促进,卜八及组织的进步与发展.但是在事业单位绩效管理过程中,对其认识不够全面,基本上都忽视了绩效反馈,只是在年终把绩效考核的结果作为升职和加薪的依据,这样不仅不能够让职工认识到自己的不足,也不利于绩效的改善.对于绩效的沟通环节,80%以上的受访者觉得领导几乎或者偶尔就绩效考的结果与自己面谈.
二、事业单位绩效考核存在的问题的解决对策
1．明确单位绩效考核管理目标
在事业单位绩效管理的过程中,很多管理者没有明确绩效考核的目的是什么,或者对其认识不全面,而且对组织的整体发展目标也没有清晰的概念,通常的做法就是评价职工的优缺点.其实正确的做法应该做好绩效管理的计划,一个有效的绩效管理系统应该充分的体现组织的战略目标及组织文化,能够帮助职工和组织进步和友展.价值的确定包括物质性和非物质性的,往往事业单位绩效管理的价值确定就是通过有挑战的工作、薪酬的发放来确定,这种激励方式是有限的,应该更多的参照双因素理论,通过保健和激励因素共同确定绩效管理的价值导向.
2．科学设计考核指标
在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善事业单位的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人.绩效考核内容要素必须根据工作分析而设,即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素.绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷.二是在确定考核指标时,要充分考虑单位自身特点,建立有针对性的、切实符合事业单位实际管理要求的指标体系.但事业单位考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准,对超额完成10% N20%定为“优秀”,如对此没有形成规定,而对完成本职工作任务的都给了“优秀”,显然缺乏科学性和公正性.这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击,很可能会降低其工作昀努力程度.同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求.
5．增设短期考核,注重长期与短期相结合
考核周期因绩效指标的需要而不同.考核任务绩效需要较短的考核周期,因为考核周期短有利于保存考核者对被考核者的相关绩效数据,而且及时的评价和反馈,也有利于及时的进行绩效改进.考核周期绩效适合较长的考核周期,因为那些指标相对稳定,需要较长时间来考察.
4．加强沟通,注重职工反馈
绩效管理的沟通贯穿于绩效管理的各个环节,考核者与被考核者应该积极沟通明确绩效管理的目的、方式与意义何在,绩效考核的过程中,考核者应该对被考核者的工作进行及时的沟通与纠偏,做好绩效面谈工作,绩效管理的反馈也是不可或缺的,如果仅仅是从自上而下的控制与监督,职工的积极性和工作热情并不会提高,让考核轮为形式.
结语：实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平,更加具有激励性,以达到提升绩效,实现组织整体战略目标的终极目的.只有正确实施绩效考核才能比较准确地衡量出每个部门和每个职工绩效的多少,真正发挥薪酬的激励作用.
言而总之，本文是一篇关于绩效考核方面的大学硕士和本科毕业论文以及绩效考核和事业单位和对策探析相关绩效考核论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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