论文园林事业单位改革中的人力资源危机探析，本文是人力资源方面学士学位论文范文跟人力资源和事业单位和园林有关本科毕业论文范文.
摘 要：随着我国现代化建设水平的不断提升,当前园林事业单位的改革工作正在陆续开展,其对于人力资源工作也产生了较为显著的影响.立足于园林事业单位的改革现状,本文首先分析了人力资源的相关情况,然后介绍了园林事业单位改革过程中人力资源危机的外在表现,最后结合上述内容对园林事业单位改革活动中人力资源危机的解决策略提出了建议,也希望能够为改革活动的顺利开展创设条件.
关键词：园林事业单位 改革 人力资源危机
随着城市化进程的不断加快,当前城市园林建设水平也逐渐成为城市建设过程中的重要组成部分,其对于园林建设以及管理工作的开展水平也提出了更高的要求.为了进一步发挥人力资源在园林建设事业中的作用,提升人力资源的管理整体水平,就必须先来认识一下园林事业单位的改革中人力资源现状.
一、园林事业单位改革中人力资源现状分析
1.人力资源培养机制不完善
随着我国园林事业的不断发展,当前园林事业单位对于人才的需求层次与要求也在不断提升,相应的,人才的供需不平衡也就成为了限制园林事业单位发展的一个重要的因素.另外,由于大多数的园林事业单位在引进人才后缺乏专业有效的培训机制与计划,对于大多数园林职工的培训也都是以经验教育为主,没有良好的理论体系的引导与约束,导致技术人才的培训与培养出现断层,在人力资源的培养机制方面表现出的不完善是直接影响单位改革的重要限制性因素之一.
2.事业单位改革中存在许多问题
随着事业单位改革活动的不断深入,当前大多数园林事业单位的同事对于改革这件事本身是属于认同态度,但是其对于改革的作用与实际含义理解却并不深刻,而且在改革的过程中势必会引起一些利益上的变化,这不但会导致一部分员工出现情绪化的情况,同时也不利于更好的开展相关工作.在改革政策要求中,公益服务事业的人事管理需要在收入分配、社会保险与编制等方面取得一定的进展,通过设定合适的岗位与数目来实现竞聘上岗的目的,更要将薪资待遇的设置与按劳分配相挂钩.另外,也必须通过转变终身制为合同制来提升约束效果.但是在实际的实施过程中,由于人员管理的形式化严重,导致一部分人员在表面上转变成了合同制,其实质上依然是终身制,由于政策的运行效率低、整体下达存在滞后性,不但阻碍了事业单位的发展与进步,更是影响了单位职工的劳动积极性与创造性的提升.
3.事业单位的改革方向
任何改革活动都必须有一个明确的目标与方向,以事业单位的设立目的来看,其改革的目标就是以提升服务的标准与效率为目标.为了进一步提升园林事业单位的改革水平,首先必须摸清事业单位的发展现状,包括制度建设现状以及规范化情况,然后进一步加强其公益的本质属性.其次,对于事业单位中的岗位进行重新优化,根据不同的岗位职能分配不同的任务,同时对资源的配置情况进行重新划分,最终将不适宜市场配置的环节归为公益,并实现划分公益领域的配置效果.最后,在保持企业与公益相结合的道路上谋求更为广阔的发展空间.
二、园林事业单位改革中人力资源危机的外在表现
1.园林事业单位改革中人力资源的特征
从属性上来看,园林事业单位属于公益范畴,相比于其他性质的事业单位在人力资源的属性方面存在一些特殊的地位,其主要表现在以下两个方面：
其一,战略性特征.
战略性特征主要表现在园林事业单位相关工作在城市规划中作用方面.其不但影响到城市的美观与美化情况,同时也会直接影响城市形象以及整个城市的经济发展水平.所以园林事业单位的员工也必须肩负着建设城市形象的任务与责任,并提升自己的工作效果与水平.
其二,流动性特征.
城市园林所涉及的岗位较多,不但包括设计项目,同时还有工程项目以及合作伙伴等,员工也经常会在多个不同的项目之间流动,所以具有较强的流动性.
2.园林实业单位人力资源危机的具体表现
园林事业单位的危机主要体现在国家政策以及事业单位自身的发展形式两个方面.一方面,组织受到国家改革政策的影响,其内部的人事制度、薪酬体系以及人才的流动性都会发生较大的变化.另一方面,事业单位的发展规模与发展水平会影响到人事编制以及对于人才需求的数量与质量,如果发展速度过快而人才紧缺,其必然会影响到发展的质量与水平.
三、园林事业单位改革中人力资源危机的解决策略
1.进一步完善事业单位改革政策与制度
过去,事业单位在我国被称之为“铁饭碗”,随着政府颁布政策改革的政令后,事业单位的编制由稳定的生活转变成了竞聘上岗制度,这样的变化不但让许多职工的心理方面无法扭转,更是导致一部分职工对于其前途以及生活的稳定性产生了忧虑感,在一定程度上影响了正常工作的顺利开展.从制度建设与改革策略的角度上来看,改革的目标是进一步激发工作人员的工作热情,所以其要想实现这个目标,就必须让员工转变意识,认识到国家的政策变化其实质是“能者上,庸者下”,所以在工作中发挥更多的主观能动性并寻求自我发展才是职业规划的正确途径.另外,通过进一步规范化职业的保障制度,保持那些能够恪尽职守的员工的薪资与待遇水平,也可以在客观上帮助事业单位成员提升自我规划与前途发展的信心,这对于提升改革的效果与水平都具有一定的帮助,同时也可以为事业单位度过人力资源危机创设条件.
2.净化事业单位的内部组织环境
事业单位的内部组织环境是指其内部的组织结构、战略以及整体大环境影响下的环境特征.从行业建设与发展的角度上来看,园林的建设与发展与城市化进程具有密切的联系,所以整个行业都处于快速发展与建设的阶段.在传统行业规模不断缩小的当下,目前效益好的企业也在不断扩大.作为事业单位的内部组织环境而言,年轻职工与老职工在针对单位改革方面的态度具有明显的差异,一方面年轻工作人员年富力强,工作能力强且精力旺盛,再加上其在事业单位中的地位相对较低,所以更需要通过新的改革制度来提升自己的竞争力,所以往往对改革活动持有肯定态度.相反,一些事业单位的老员工放不下自己的单位终身职员的身份,也害怕自己在单位中的地位受到影响,同样会在心理上表现出一些变化.作为企业的决策与领导者,应该注意到这些变化,及时通过开展一些心理辅导以及活动来净化事业单位的内部组织环境,进而帮助单位改革工作的顺利开展.
比如,在事业招聘过程中针对公司的实际情况来拟定对于人才的客观要求,并通过统一考试与面试的方式来提升准入标准,从而提升内部环境的净化效果,促进人才的整体质量.
3.建立科学的绩效评价体系
科学完善的评价体系是提升事业单位改革的重点与关键点之一.很多老员工在改革过程中害怕自己的个人利益与地位受到影响,其在之前的工作中做出的成绩是否能够得到保障也是大多数员工较为关心的问题.作为事业单位本身,应该进一步加强科学的绩效评价体系的建设与完善工作,通过奖惩结合的方式让员工进一步认识到改革的优势与红利,从而激发工作的热情与想象力.另外,也应该通过绩效评价体系建设来保护老员工的基本利益,让新员工能够感受到单位对于老员工的关怀与帮助,从而为其自身更好的规划职业路线,提升工作的认同感并实现更多的工作价值创设条件.
例如,在绩效评价体系建设过程中邀请新员工与老员工共同参与,集思广益,从而在最大限度内提升绩效评价体系的建设效果.
四、总结
综上所述,人力资源管理工作在园林事业单位的建设与发展中扮演着重要的角色,随着事业单位改革活动的不断深入与发展,当前人力资源管理工作也面临了新的问题与困难.为了进一步解决这些困难,提升人力资源管理水平,本文也试着从进一步完善事业单位改革政策与制度建设,净化事业单位内部组织环境以及建立科学有效的绩效评价体系等角度提出了解决人力资源危机的策略,也希望能够为事业单位改革工作的顺利开展创设条件.
参考文献
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参考文献：
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