论文建筑业国有企业人力资源职能线队伍建设，本文是人力资源方面有关硕士论文范文与国有企业和人力资源和队伍建设类论文写作技巧范文.
摘 要：当前鲜有对国有企业人力资源职能线队伍建设的研究,本文结合人力资源管理的六角色论,从建筑业国有企业C公司人力资源职能线现状入手,尝试从健全保障机制、激励机制、组织机制三方面着手优化人力资源职能线队伍建设.
关键词：国有企业人力资源职能线队伍建设
一、国有企业C公司人力资源职能线队伍建设现状
C公司是一家建筑业的国有企业,在同行业、同性质企业的人力资源管理问题上具有一定的代表性.其在人力资源工作开展过程中,较为片面的强调知识型能力的建设,例如招聘技能、定岗定编管理、熟悉劳动合同法的相关法律法规等,而对人力资源管理的系统建设、统计分析等技能的关注很少；同时,人力资源从业者拘泥于大量的事务性工作,专业知识、变革管理能力也有所欠缺.
通过对C公司人力资源职能线队伍构成情况进行统计分析,得出如下数据：人力资源及相关专业占人力资源从业队伍的34.48%；拥有经济系列职称的人员占53.45%,具备中、高级经济师职称的人员占27.59%；持有人力资源管理师人员占28.45%；在3年内由其他专业转入人力资源岗位的占20.69%,其中,50%的人员是从合同部、技术部、管道队等职系中较低岗位转入人力资源岗位的,25%的人员有过待岗、病休经历.
二、国有企业C公司人力资源职能线队伍建设的问题分析
1.人力资源从业者不是公司中最聪明的人.
国有企业长期以来受历史遗留问题影响,存在较多素质并不高的人员,且这部分人大多缺乏进取心,工作状态长期处于混日子的状态,不善于学习,不追求协同作用,容易形成“隧道视野”,在决策判断时容易固守自己的传统技能和经验,对新方法、新技术存有强烈的抵触情绪.哈蒙兹给人力资源从业者的“四宗罪”中描述到,“人力资源从业者论天资不是公司中最聪明的人”.
2.人力资源从业队伍进入门槛低
人力资源从业者主要有三类人员：一是刚毕业就进入到人力资源岗位的人员,这部分人员大多是因为学科专业是与人力资源相关的或者对人力资源感兴趣；二是原本从事党、工、团、办公室工作的人员,由于办公室工作和人力资源部工作职责交叉而轮岗或者补充岗位空缺的人员；三是个人适应不了主流业务中退下来的人员,这部分人员大多是主营业务线上岗位较低的员工,或者是因为待岗后没有岗位接收的员工,或者是因为跟着配偶工作调动而没有合适岗位接收的员工,人力资源部就成了一个低风险、低门槛的避风港.
3.人力资源管理效能低下
人力资源部的岗位设置依据人力资源规划、招聘管理、劳动关系管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等职能工作,缺乏流程迭代、人力资源开发、组织活力提升等方面的变革意识和能力.对公司战略制定仅仅起到非常有限的支撑,有的政策与企业战略还是“两张皮”,在制定政策、流程时,常常闭门造车,尽管把人力资源的专业工具和方法用到极致,却忽视了产出的结果是否与业务部门的需求相匹配的问题.此外,人力资源从业队伍将大量的精力聚焦到与有价值的事情关系不大但却又是不得不做的事情上,完全陷入到无休止的事务性工作中,效能低下.
三、优化人力资源职能线队伍建设的思考
中国人民大学彭剑锋教授在对人力资源管理的研究中指出,要实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接,有效支撑企业的核心能力,帮助企业在激烈的竞争中获取竞争优势,人力资源管理必须在企业中扮演专家、战略伙伴、业务伙伴、变革推动者、知识管理者和员工服务者六个关键角色.
人力资源管理的六角色论可以看出,人力资源管理越来越强调职责承担者的多样性,因此,要优化人力资源职能线队伍建设,更加有效的促进人力资源从业队伍素质的提升,可以从健全保障机制、激励机制、组织机制三方面着手.其中,保障机制是基础和前提,激励机制是目标和核心,组织机制是优化落地的关键.
1.健全保障机制
1.1建立人力资源岗位准入管理制度
建立岗位资格准入制度,主要包括学历、职称、执业/职业资格持证、相关专业工作经验、工作年限、政治面貌等,将这些资格标准列为人员岗位配置的刚性要求和准入门槛,不能满足资格准入标准的人员则不能正式定岗；其中政治面貌和执业资格作为否决性指标；部分岗位人员,职称和职业资格证两项资格准入标准可以选择满足其中一项等.
1.2落实人力资源从业者的人才开发培养责任
明确企业各级人力资源部门均是人力资源从业者的人才开发培养责任部门,规范人才的培养使用及考核管理.结合员工职业生涯规划,分阶段明确培养岗位、培养目标、见习导师及详细的培训学习内容.指定经验丰富、责任心强的责任人力资源骨干作为指导老师,建立“师带徒”培养机制,充分发挥师傅的传、帮、带积极作用.此外,搭建人力资源职能线能力共建机制,加强内部交流学习,例如依托群、微信群、微信公众号等成立“信息共享服务中心”,对公司从事人力资源的从业者进行全覆盖.
2.健全激励机制
2.1建立人力资源专业技能等级评定标准
人力资源专业技能等级共分六级,其中1-2级为人力资源初级岗位,3-4级为人力资源中级岗位,5-6级为人力资源高级岗位.人力资源从业者的专业技能的提升与岗位晋升一致,只有专业技能提升,其岗位晋升才具有依据.
人力资源专业技能等级标准主要包括两方面内容：一是应知要求.各等级人力资源从业者需要掌握的基础知识、专业知识及相关专业知识,实际操作中人力资源各模块的主要工作、工作开展的方法和步骤等.二是应会要求.各等级人力资源从业者独立完成该等级各人力资源模块工作及要求,包括具备岗位实际操作技能和解决实际问题的能力.在明确了人力资源各专业技能等级的应知、应会要求后,必然会对人力资源职能线的人才培养形成有效的牵引机制.
2.2完善薪酬分配机制
为了提高人力资源从业者的积极性,最大限度的挖掘和发挥员工的潜力,为员工建立一个良好的人才竞争环境,适时优化薪酬制度和绩效制度.在工资总额受限的情况下,以按劳分配为前提,充分发挥“多劳多得”的薪酬分配的杠杆原理.实现薪酬分配差异化,水平调节市场化,收入秩序规范化,绩效考核常态化,切实解决员工收入“该高不高,该低不低”问题.
2.3开展员工援助计划
美国的一项研究表明,企业为员工援助计划（employeeassistanceprograms,EAP）每投入1美元,可为企业节省运营成本5-16美元.人力资源部是一个承受心理压力较大的部门,关注人力资源从业者的心理健康尤为重要.因此,国有企业可以尝试开展心理援助计划,一方面,寻找外部EAP专家提供专业督导和工作支持,包括：建立即时督导或网络平台,对工作中遇到的员工管理问题提供及时的指导,定期案例疑难讨论、经验分享,参与紧急问题的讨论与咨询等.另一方面,建立内部EAP团队的选拔与职能体系建设,首批EAP骨干从企业各级人力资源从业者与党群工作者中选拔,建立内部EAP沟通系统及人员培训长效机制.
3.健全组织机制
3.1适当从社会引入优秀人力资源从业者
某国际知名的民意测验和商业调查咨询公司的一项全球范围内的调查结果显示：对于大多数企业来说,选人比育人更重要.索尼公司就认为“一流是与生俱来的”.微软公司认为“选对人比培养人更重要”.将一些优秀的人力资源从业者引入到国有企业,必然会加快国有企业市场化进程,刺激国有企业内部的激励效应,形成良好的人才竞争机制,促使国有企业的人力资源队伍的优胜劣汰.
3.2促使人力资源组织和职能的转变
伴随着人力资源组织结构调整方面的转型升级,传统的人力资源管理工作受到了极大的挑战,国有企业可以大胆学习西方的HR三支柱,对传统人力资源管理模式进行重构,包含专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三个部分.在实践中,COE主要从事政策、策略、方法和程序的研究和设计；HRBP由直线管理人员承担下属的人力资源管理职责；SSC是人力资源行政服务中心,从事人力资源事务性工作.可见,人力资源管理组织演变为基于团队运作的模式,对人力资源从业者的胜任力要求也发生了极大变化,逐渐使人力资源部门和人力资源从业者转型升级为价值创造者.
参考文献
[1]顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发,2001(10).
[2]刘西亮.电力企业队伍素质提升的机制建设[J].人才资源开发,2015(08).
[3]王芹.人力资源专业人员开发战略[J].现代过期研究,2018(04).
[4]杜鹃.胜任力能决定个人绩效吗？——以人力资源专业人员为例的实证研究[J].北京师范大学学报（社会科学版）,2010(05).
[5]彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿[M].中国人民大学出版社,2014（01）.
[6]马海刚,彭剑锋,西楠,HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新[M].中国人民大学出版社,2017（06）.
作者简介：梁时间,1985.9.18,女,汉,中国核工业二三建设有限公司,职称：经济师、一级人力资源管理师,学历：硕士研究生.
评论:本文是关于对写作国有企业和人力资源和队伍建设论文范文与课题研究的大学硕士、人力资源本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
参考文献：
1、 国有企业人力资源绩效考核问题与 摘要企业内部的人力资源管理中最为重要的管理手段便是绩效考核,绩效考核的具体实施不仅与员工的个人收益密切相关,而且关系到企业运营的经济收益以及未来的发展,所以,绩效考核的实施于一个企业而言,具有十分重要.
2、 发挥党管人才优势提升现代国有企业人力资源管理价值 摘要坚持党管人才,既是国有企业坚持党的领导、加强党的建设的具体体现,更与现代人力资源管理构成不可或缺的“体”、“用”关系 发挥党的政治工作优势选好人才,.
3、 国有企业人力资源管理的危机和建议 摘要本文主要就现在国有企业人力资源存在的三大问题(企业内部人力资源结构不合理,缺乏高素质的经营管理人才,人力资源流失严重)进行分析,结合实际情况,提出四点可操作性的建议,以适应当前市场的需求,增强国企.
4、 新时期国有企业人力资源薪酬管理 摘要随着我国市场经济的发展,为了促进企业的健康发展,我国国有企业的人力资源薪酬管理一直是一项受到各方面关注的工作 薪酬管理是国有企业改革的重要内容,在促进国有企业现代化改革中起着至关重要的作用,员工的.
5、 国有企业人力资源激励机制 摘要随着经济和各行各业的快速发展,好的企业激励制度不仅能充分促进企业发展,还能调动员工的积极性、主动性,把企业和员工紧密地联系在一起与企业发展共进退 现代企业只有构建有效的激励机制,才能激发员工的工作.
6、 国有企业人力资源流动中的社保转移接续与 【摘要】社保转移接续是国有企业人力资源流动的重要内容,但目前该项工作存在不足 它不仅受多种因素阻碍,同时,行业、城乡间社保转移接续困难,社保信息化水平偏低,部分社保管理人员技能偏低 为弥补这些不足,需.