论文新时代国有企业人力资源培训方法，该文是有关国有企业硕士论文范文和国有企业和人力资源和新时代类专科毕业论文范文.
摘 要：随着我国经济的发展,企业之间的竞争更加激烈,国有企业的发展其核心问题是人才,人才是第一位的资源,尤其是高学历、高技术的人才更是各家企业争抢的“金凤凰”.因此,企业不仅要吸引新的人才加入,更要加强对企业内部现有的人力资源进行教育培训,为企业提供满足多样化经济发展需求的相关专业的人才,甚至是更多综合型的人才.但在实际工作中,企业在人力资源的培训实施过程中,会出现一些可以预见的问题或一些不可以预见的问题,影响人力资源培训的效果,甚至会出现过程式的培训结果.因此,本文通过从对企业人力资源教育培训的实际现状出发,从中找出问题和阻碍因素,进而探索出相应的解决措施,为企业的发展壮大保驾护航.
关键词：企业；人力资源；培训方法
在全面建成小康社会和新时代两步走战略目标的指引下,我国经济新常态和全面改革攻坚阶段,国有企业无论是从竞争角度,还是从转型发展的长远目标出发,都需要提高核心竞争力,引才聚贤,牢牢掌握住高精尖人才,这才是企业发展的关键之举,所以,国有企业的人力资源教育培训就成为企业内部重要工作之一.转型发展时期,企业人力资源的教育培训不仅对新兴产业的企业具有重要作用,而且对于转型发展的传统企业更为重要,只有这样,才能为企业的转型发展提供新鲜的血液和先进的技术以及更加适应新时代企业发展需求的新技术人才和更优秀、更全面的人才.经过改革开放40年的发展,国有企业在人力资源教育培训上整体取得了很好的成绩,但是,随着生产方式的革新,国有企业人力资源的教育培训工作必然会出现一些问题,比如教育培训的观念、培训规划、培训目标、培训内容、培训模式、培训体系、培训开发等等许多方面,影响了国有企业的人力资源的实效性,甚至严重的情况会妨碍企业的经营发展新方向.
一、国有企业人力资源教育培训方法的问题
（一）滞后的培训方法观念.新时代的特点新思维、新方法,然而国有企业由于习惯了传统的教育培训方法,与新时代相比较,基本上体现旧的做法,之所以旧,就是因为国有企业的这些做法不能适应新时代的环境,究其原因就是培训方法观念的滞后,经过认真的总结分析,观念滞后的表现如下：第一,只见树木,不见森林,认识点不全,人力资源部门的工作者多数情况下是更多的注意到培训的内容,而对方法的重要性认识不够,甚至忽视教育培训方法,因循办事.第二,可持续性不够,人力资源的教育培训是一个长期的工程,需要较长的周期,但是一些企业培训取得一定的阶段性成果后,就放弃了继续规划,以为能够满足企业的需要了,但事实上是,生产方式的发展是新,月月新的模式滚滚向前.第三,注重宣传而忽视意义,国有企业人力资源教育培训的真正意义在于培养人才,挖掘人才,但对一些善于做宣传工作的人力资源工作者,却是将工作错位了,重宣传,轻实效,导致人力资源培训的真正意义没有得到真正的体现.
（二）科学化不足的培训规划.人力资源管理是一门专业化极强的学科,需要制定科学的培训计划,否则教育培训就会出现事倍功半的局面,但国有企业由于观念上的滞后,导致了在实际的教育培训中,因专业知识的不足,指定的培训规划与职工和企业的实际需求不相匹配,尤其是对员工的实际情况掌握不够时,制定出的培训规划要么过于高,员工学习起来费劲,等于浇灭了他们学习的热情、打击他们的学习积极性,导致培训的盲目性和规划的随意性.
（三）不精准的培训目标.企业是以盈利为基本目标的,因此,企业人力资源部门必须要结合企业的经营发展战略开展人才教育培训工作,比如教育培训内容必须要满足企业发展目标、符合企业运营策略、提升企业业务能力这些方面来工作,如果不能满足这些要求,就是形式化的培训,导致耗时、费力、花费了许多财力的培训对企业的发展起不到实际的作用.员工学无所用,企业培训目标不准确,导致企业不仅产生了经济损失,而且还错失了可能的发展机遇期.
（四）不全面的培训内容.国有企业正处在转型发展、改革攻坚的特殊阶段,企业面临面临的机遇和挑战越来越多,但同时也是选择越来越多,因此,培训内容不能单一化,需要向多样化、全面化转变,主要是教育培训的内容更新速度慢,新信息的掌握和了解不及时,所以培训内容还是传统的、能满足当时的企业发展需求,但不全面,尤其是缺乏对管理层面、新知识、专业新技能的培训.
（五）缺乏创新的培训模式.知识更新必然要求培训模式的创新性,机械的填鸭式教育,既缺乏趣味,培训效果又不佳,当前主要的人力资源培训方法以课堂授课为主,虽然有助于传递知识,但是缺乏趣味性,从而导致培训效果不明显,实际上也影响了企业人力资源培训的质量.
（六）不完善的培训体系.高精尖人才是企业急需的核心中坚力量,改革开放40多年来的经验证明：人力资源的教育培训对企业的快速发展至关重要性,但是,当前在企业人力资源培训这一环节,还存在着培训体系不完善、不健全、不合理等一些问题.尤其是离规范化、标准化的培训体系还有一定的差距,显然这不利于职工工作能力的提高、专业素养的提升.比如,培训目标“高、空、大”、培训意识淡、敷衍应付、培训规划不科学,培训评估体系不健全.
二、新时代国有企业人力资源培训路径
（一）改善培训观念,创新培训模式
1.课堂讲授法.课堂讲学法是传统的非常实用的一种教育培训方法,目前,这一方法仍然是企业采用的最主要教育培训形式,主要是在课堂上通过专业的老师,系统地给员工讲解专业知识.一般有两种形式：一是针对企业的实际问题,对症下药型讲解,主要是给员工答疑解惑；二是理论性教学,主要是与人力资源管理有关的专业知识和相关专业的知识.但这种方法对于教学者有很高的要求,尤其是企业人员知识水平的不统一,这就要求讲授者对问题有深刻的认识,描述清晰,讲解详略得当,从而保证培训效果.
2.案例教学法.案例教学法就是通过真实案例的讲解,让员工不仅有了真实的场景切身体验,更便利于他们对案例的讨论,通过真实案例的分析探讨,既让员工学到了解决问题的方法,提升了综合素质,又能够激发员工与企业同呼吸共命运的心理情感.
（二）加强制定科学的培训规划.国有企业加强人才的教育培训,必须在充分了解职工的专业素养之后,结合企业的战略目标,根据员工的岗位特点,技术要求,制定科学合理有效的培训规划,保证企业的发展和员工的发展同步.
（三）考虑员工利益,明确培训目标.企业对人才引进、培养得最终目标是企业的发展壮大,因此人力资源教育培训的核心就是要充分调动员工工作积极性、主动性与创造性,将员工的职业生涯与企业发展战略目标相结合,做到企业和员工的双赢.
（四）完善培训内容,及时补全短板.当前,国有企业必须打好改革攻坚这一仗,对于急需的紧缺人才,人力资源部门要及时加强对企业内部人员的培训,对企业内部现有人才进行知识更新,加强新知识、新技能的培训,让这些员工的知识体系更加全面.
（五）重视培训超前性,完善培训体系.企业的发展必须具有前瞻性,因此,人力资源部门的培训体系必须具有超前意识,而不能是以满足现有的经营目标为主,尤其是对企业的新兴产业目标,要细分化,既要有近期培养规划目标,又要有远景长期目标,而不是走一步看一步,最后被赶超甚至落后淘汰.
三、结语
国有企业人力资源的教育培训是企业不可缺少的工作,在新时代,企业决策者和管理者,就要不断与时俱进的加强学习,做到以先进的管理理念为指引,以科学的管理方法,加强企业人力资源教育培训工作.进而增强国有企业的核心竞争力和持续发展力,为国有企业走出国门做大做强做优提供更加优秀的人才.
（作者单位：山西建设投资集团有限公司）
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参考文献：
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