论文国有企业人力资源绩效管理问题与其，本文是国有企业类自考毕业论文范文和绩效管理和人力资源和国有企业类论文范文集.
摘 要：绩效管理是国有企业重要的管理体系,通过对员工“绩、效”的考核,达到节约成本、提高工作效率、促进员工自我发展、构建学习型团队及实现组织战略的目的.尽管许多国有企业都在不断完善绩效管理体系,但由于国有企业自身的特点,成功的案例并不多,绩效考核往往不能发挥其重要作用.
关键词：人力资源 绩效管理 绩效考核 问题 对策
一、绩效管理
1. 绩效、绩效考核与绩效管理的概念
绩效,指的是具有一定素质的员工,在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出的行为.所谓的绩效考核,就是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.
绩效管理与绩效考核不同,绩效考核是绩效管理其中的一个环节,是一种工具；而绩效管理是一个完整的管理过程,侧重于信息的沟通以及针对如何提高绩效进行分析.
2. 绩效管理的作用
首先,完善的绩效管理体系,是实现组织的战略目标的关键.通过制定组织战略,将战略目标逐一分解到各个部门、各个生产单位——层层分解,层层落实.通过绩效管理,使得组织的战略目标得以贯彻和执行.
其次,完善的绩效管理体系能使企业节约管理成本.通过明确员工的目标、规定工作完成的时间节点、掌控工作的进程、规范工作流程,使管理者大大减少反复强调、督促工作的频率.
有效的绩效管理能培养员工主动学习的习惯,构建良好的组织文化.通过绩效考核,员工能够了解到自己的不足之处,从而弥补短板,努力学习新的技能,以提高自己的绩效、提高组织的绩效水平.久而久之,企业内部便形成自觉学习的良好氛围.一支拥有高素质员工的团队,企业文化也是积极向上的.
二、国有企业绩效考核中存在的问题
1. 考核目的不明确
目前在许多国有企业中,绩效考核的目的被错误理解为实现薪酬上的差距,对于工作努力的人予以奖励,对于工作怠慢的人予以扣罚.然而,这样理解比较片面.绩效考核是要通过对员工“绩、效”两方面内容的考核,提高员工自身工作效率和质量,从而提高整个部门的绩效,实现部门目标,并向实现整个组织的战略目标而努力的过程.薪酬上的差距往往对提高部门绩效没有太大的指导意义,会使员工理解偏差,让员工仅仅以实现自己的目标而努力,并非部门绩效.
2. 考核内容不全面,指标不合理
许多国有企业绩效考核内容覆盖面小,没有提前对岗位职责进行梳理.考核内容要全面,要通过“岗位写实”编制岗位说明书,将每日、每月、每个季度、年度的工作内容梳理全面.从岗位职责中提取考核细则作为日常工作的考核内容.但日常工作考核不应该作为绩效考核的唯一衡量标准,还应有对个人能力提升、员工满意度等方面调查.有的国有企业考核指标设计不合理,量化指标少,定性的考核较多,这样不利于考评者判断.导致考评者“主观”判断因素增强,影响结果的公正性,比如说“晕轮效应”、“盲点效应”、“近因效应”等.
3. 考核结果与薪酬挂钩困难
许多国有企业对于薪酬的定位停留在平均分配的阶段,并没有根据对员工的绩效考核来调整薪酬.薪酬虽不能作为唯一的目的,但要与绩效考核联系起来.绩效考核的结果就是为提高工作成绩和效率.在起到督促员工工作的同时,鼓励创新,形成“多劳多得,不劳不得”的良好局面.将考核结果落实到每个岗位、每名员工,这样才能充分调动每一名员工降本增效的积极性,形成了全员主动“挣工资”的局面.
4. 员工对绩效考核有排斥心理
由于国有企业的特殊属性,员工普遍认为自己手里的工作是“铁饭碗”,因此工作的积极性、创造力不够,思想上普遍存有“惰性”.加之绩效考核在国有企业中成功的案例并不多,运用不够广泛,员工普遍具有抵触情绪,认为管理者是要通过绩效考核的方式“惩戒”不好好工作的人,或者要实行下岗政策,更没有意识到绩效考核有利于提高自身的素质,促进企业发展.其次,绩效考核的考评人员不够重视.由于国有企业员工更注重人际关系.有些老职工,由于长年从事本部门工作,考评者为了照顾其颜面,往往不会给太低的分数,也就是为了“面子”而应付差事.
三、完善我国国有企业绩效考核体系的策略
1. 正确认识绩效考核
重视绩效考核,需要大力宣传绩效考核的目的及意义.改变员工对传统意义上考核的认识,使员工内心接受绩效考核带来的益处.破除旧观念,树立正确的绩效考核观.
2. 建立科学、有效的绩效管理机制
建立科学、有效的绩效管理机制,是人力资源管理的基石.通过前期对岗位职责的梳理,编写岗位说明书,采取“岗位写实”的办法,保证考核内容的全面.并制定组织的战略目标,将目标根据企业内部组织机构,对各个职能部室、生产单位进行目标分解,形成部门（或生产单位）目标.将个人目标与部门目标相匹配,让员工切实感受到企业的未来发展与自身息息相关,增强荣辱感、使命感,将“个人绩效提升与激励”和“部门绩效提升”进行有机结合.
3. 加强绩效管理培训
由于国有企业人力资源部门配置业务人员较少,因此,国有企业绩效考核的考评者往往是各个部门的管理人员.为了保证绩效考核的公平性,要加强对考评者的相关培训,从而保证考核内容的制定、实施考评、结果反馈等环节的科学性及合理性.
总之,我国国有企业绩效管理还在探索期,要多学习国外或私企先进的绩效管理工具,比如说平衡记分卡（BSC）、目标管理法、关键绩效指标法（KPI）等.同时,要根据本企业的实际情况,巧妙的进行结合、设计；要根据企业制定的战略目标,及时修订绩效目标,以发挥其重要作用.
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参考文献：
1、 基于大数据时代下的企业人力资源绩效管理分析 目前,在大数据时代的影响之下,加强企业人力资源绩效管理创新的建设是现代企业管理工作的重中之重,占据着极其重要 的地位,已经得到了企业内部高度的重视与关注 现代企业要想在激烈的市场竞争中永葆生机与活力,.
2、 企业人力资源绩效管理问题与其 摘要新时代的到来,市场结构也随之变化,因此各企业要想提升自 身在市场中的地位,在进行企业内部时管理人员可以从人力资源绩效管 理入手,将其科学的融入到企业生产经营管理过程中推动企业各项工作 顺利开.
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4、 企业人力资源绩效管理存在的问题与 摘要为了提高员工的积极性,在发展过程中,企业应关注员工的工作状况,通过绩效管理鼓励员工提高工作效率和工作能力 在现代企业发展的过程中,人力资源绩效管理作为一种有利的管理工具,正受到越来越多的企业的重视.
5、 企业人力资源绩效管理体系的构建 摘要绩效是人力资源管理的重要模式,随着时代的发展,人力资源已经成为企业和单位竞争的核心因素 通过分析事业单位人力资源绩效管理理念,探究事业单位人力资源绩效管理中存在的主要问题,并提出创新和改革事业单位.
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