论文高校人力资源管理国际化人才培养模式优化，本文是关于人才培养论文范文与人力资源和人才培养和优化方面论文范本.
（武汉理工大学管理学院, 湖北武汉430070）
眼摘 要演随着经济全球化的发展, 国内外经济形势的急剧变化对国际化人才的配置与管理提出更高要求, 因而传统人力资源管理国际化人才培养模式需要与时俱进才能应对经济全球化的挑战.基于此, 文章在对我国高校人力资源管理国际化人才培养模式内涵界定和现状分析的基础上, 通过国内外高校成功经验比较, 从系统论角度提出高校人力资源管理国际化人才培养模式的优化方案, 从而为高校人力资源管理专业国际化人才培养模式优化提供理论依据和决策参考.
眼关键词演人力资源管理专业； 国际化人才； 培养模式优化
[中图分类号] F214； G64 [文献标识码] A [文章编号] 1673-0461（2018）02-0066-06
一、前言
经济全球化下, 各国经济联系不断加强,相互依赖程度日益提高, 劳动力在全球范围内流动日益自由, 开放性与多元化趋势愈发显著,为积极参与及应对经济全球化, 国家不但需要培养大批具有国际视野的国际化专业人才, 而且更需要熟悉国际多元文化背景, 并能有效配置以发挥国际化专业人才聪明才智的人力资源管理人才.因而《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》重点指出, 企业未来需要具有全球战略视野、高度社会责任感、国际市场开拓精神以及多元创新能力的国际化管理人才.人力资源管理是企业管理的人才基础和动力之源, 因而探讨经济全球化下人力资源管理国际化人才的培养问题具有重要的实践价值.在我国, 人力资源管理专业起源于20 世纪50年代的劳动经济学, 中国人民大学于1993 年最早开设人力资源管理专业, 20 多年间, 人力资源管理专业如雨后春笋般在全国高校纷纷设立,为社会输送了大批专业人才.但随着经济全球化的迅猛发展、科学技术的日新月异、劳动分工的日益精细化、组织结构的不断演化、组织之间的竞争合作以及产业链条生态整合等, 人力资源越来越多元化, 社会对人力资源管理专业人才提出了新的需求和更高要求.然而, 目前高校在人力资源管理的专业人才培养方面,仍然沿袭传统的人才培养模式, 课程设置单一,教学内容陈旧, 没有与时俱进以适应当前国际活动的新需要[1].基于此, 本文旨在界定人力资源管理国际化人才培养模式, 分析传统培养模式困境及其原因, 比较国内外高校国际化人才培养的成功经验, 并从系统论角度提出高校国际化人才培养模式的优化方案和保障措施.
二、人力资源管理国际化人才培养模式的界定何为“人才培养”？ 在高等教育领域, 人才培养包括教育理念的树立、培养目标的设定、培养对象的确定、培养主体的塑造、培养途径的选择、培养过程的优化以及培养制度的保障等.人才培养是一个系统工程, 包括培养的理念、目标、主体、客体、途径、过程、评价等要素和环节[2].随着经济全球化的深化发展和国际交流的日益频繁,作为教书育人、学术研究、服务社会和传承发展使命的高校, 需要放眼未来、与时俱进、走向国际, 高校人力资源管理专业需要在原有人才培养目标的基础上, 重视人才的国际化视域, 培养具有开放、创新、发展和善于接受新事物的国际化人力资源管理人才.由于高校人力资源管理专业国际化人才培养是个复杂的系统工程, 因而本文旨在从输入、输出和转换的系统论角度对培养模式的内涵进行界定, 如图1 所示.
1.输入要素
（1） 培养理念.培养理念影响人才培养的最终结果.高校人力资源管理国际化人才培养的基本理念应为： 以人为本, 培养具备开放性思维、国际化视野、个性化发展、跨文化交流能力以及创新精神和开放意识的国际化人才.
（2） 培养主体.人力资源管理专业国际化人才培养的主体既包括本土教师又包括海外教师.
本土教师的国际化是高校人力资源管理专业国际化人才培养的基础和关键, 高校人力资源管理专业教师的海外背景、国际化专业能力和开放式教育理念能够培养学生的国际观念、全球意识及国际视野.外籍教师的聘用扩大了教学及科研的国际视野, 中外高校的资源互补为国际化人才培养增添了活力与契机.
（3） 培养对象.国际化人才培养的目标群体即学生, 包括研究生、本科生、高职生、留学生等.异国学习和生活利于本国学生反思不同的文化, 培养其合作能力与国际视野, 其中跨国联合培养学生是国际化人才培养的通用方式.此外,国际学生的数量、质量及层次也是衡量高校教育国际化程度和人才培养能力国际化水平的重要指标.
（4） 培养资源.培养资源是保障国际化人才培养体系有效运行的各类资源, 主要包括财物、设备、信息、政策等.
2.转化过程
转化过程涉及培养途径及培养方式的选择,是国际化人才培养体系的实施阶段, 主要包括教学理念及方式、课程标准等.在教学管理方面,不但引进国外先进的教学理念、工具和方法, 而且运用案例讨论、情景模拟、角色扮演以及拓展参与等方法与学生互动, 从而提高学生自主性、主动性、积极性和参与性.在课程改革方面, 通过直接引进国外专业设置、培养方案、课程教材、教学素材或内容讲义等的整理, 并结合中国情景、学生特点和实际情况, 进行整合嫁接和优化, 形成适合人力资源管理专业国际化人才培养的课程体系.
3.输出要素
输出是人才培养的结果验收阶段, 人力资源管理国际化培养模式输出的人才, 其特点体现在知识掌握和能力具备两个方面.首先, 国际化知识输出, 要求学生掌握人力资源管理专业知识和相关国际化和多元化背景文化知识； 了解人力资源管理专业国际法律法规, 懂得利用法律知识合理规避风险； 掌握相应外语, 能够进行正常的工作交流和管理沟通等； 了解人力资源管理新情况,具有较高的专业素养等.其次, 国际化能力输出,要求学生在国际人力资源管理专业知识的具体应用时, 能具备发现问题、分析问题及解决问题的能力； 快速理解国际化事务与多元化问题处理的能力； 能够独立分析、判断和评价获得的多元信息, 运用多元文化知识进行情景化逻辑思维并做出适当结论的思考能力； 有效获取多元文化背景信息, 能够对相应信息进行科学分析和合理使用信息的能力等.
三、传统人力资源管理国际化人才培养模式的困境
1.输入角度———国际化投入力度较小（1） 培养理念上, 国内高校普遍存在“应试教育” 的培养理念, 往往花费过多时间学习人力资源管理专业课程, 较少引导学生独立思考, 接触其他学科的知识, 或将目光投向人力资源专业知识、学术研究的国际前沿领域, 严重影响了国际化人才培养的进程.此外, 传统的“人事管理”培养观念对人力资源管理国际化人才培养的重视不足, 与当今社会对人力资源管理人才的国际化需求相悖.
（2） 培养主体上, 我国高校人力资源管理专业教师的国际化水平仍然偏低, 国际化专业教师队伍相对匮乏.研究表明, 国际一流大学的专业师资国际化程度很高, 如哈佛大学拥有世界前20名大学博士学位的教师比例高达74.2%, 世界前200 名大学博士学位的教师比例达94.2%.相比之下, 即使我国的北大和清华教师中有海外博士学位教师的比例也仅为1/3 和1/5 左右, 拥有世界一流大学博士学位教师的比例则更低[3].
（3） 培养对象上, 我国高校人力资源管理专业学生在智力因素、情绪智力、学习态度、学习能力、外语水平和经济基础等方面具有个体差异,国际化知识积累及能力水平普遍不高.目前, 我国高校学生能够迈出国门接受高等教育的机会不多, 即使联合办学项目不断增多, 但每年实际出国学生数量仍然较少.
2.转化角度———国际化教学实践受阻
（1） 国际化课程设置较少, 课程进程安排不合理.大多数高校的人力资源管理专业课程安排包括公共课、专业基础课和专业课三部分.然而,人力资源管理专业课往往被安排在大三、大四,而大三、大四是学生实习、就业时段, 因而课程进程严重影响人力资源管理专业学生的培养, 导致就业与学业冲突.此外, 除英语外, 较少设置国际性人力资源管理课程.
（2） 教学方式以课堂为主, 较少使用国际化教材.虽然现代信息和通信技术已经走进课堂,但是高校人力资源管理教学方法缺乏创新, 且国际化教材使用率不高, 占主导地位的“填鸭式”教学和“唯成绩” 论难以满足人力资源管理国际化人才培养的要求.
（3） 国际化科研及合作水平较低, 未充分利
用国外优质资源.虽然引进的国外教育资源不断增加, 但对资源的利用状况良莠不齐, 极大影响了国际化人才培养的整体水平.为节省成本, 国外院校老师在中国授课往往采取集中时段授课或远距离指导, 缺少对学生全面性与实践性指导,不利于培养学生的综合与实践能力, 难以达到国际化人才的应用性要求.
3.输出角度———国际化人才输出不足
近几年, 虽然高校人力资源管理专业毕业生人数急剧增加, 但我国大学生在国际人才市场的竞争力仍然较弱, 国际化人力资源管理人才的输出数量和质量均不高, 有必要引起高校对人力资源国际化培养模式的重视.在“应试教育” 培养模式下输出的大量人力资源管理人才, 进入社会实际工作后, 往往表现出缺少国际化知识储备、跨文化交际能力等问题, 且存在理论与实践相脱节的现象.因此, 人才输出的不足, 导致目前在国际竞争环境下的社会各行业急需大批高素质的国际化人力资源管理专业人才.
四、人力资源管理国际化人才培养困境原因
1.输入方面———培养理念缺乏前瞻性
人才培养国际化是当代高等教育发展的世界性趋势和潮流, 具体表现为高校人才培养朝着全球化方向发展, 世界留学生规模迅速扩大.然而,我国高校人才培养的国际化意识还很薄弱, 培养理念严重滞后, 严重影响了高校对培养主体、客体的准确输入及有效定位； 同时各种培养资源无法有效整合利用, 也影响了人才的培养转化方式,如在人力资源管理课程设置的国际化方面,许多高校缺乏超前意识和准备.因此, 培养理念的滞后导致我国人力资源管理国际化人才培养水平偏低.
2.转化方面———培养措施缺少执行力
能否有效落实和执行国际化教学、国际化科研及国际化合作的具体措施是人才转化成功与否的关键.一部分有前瞻培养理念的高校在人力资源管理国际化人才培养过程中的实践效果仍不理想, 其根本原因是执行力的缺乏.作为国家事业单位组织, 相比于企业, 高校的组织机构比较僵化, 部门设置较多, 管理缺乏效率.在具体施行国际化人才培养措施时, 涉及到教学、科研、财务等多个部门, 培养主体及客体繁杂, 导致国际化培养理念的树立深入以及培养措施的有效推行受到阻碍.
3.输出方面———评价机制欠缺国际化
人才输出的评价机制影响了人力资源管理国际化人才输出的质量.一般而言, 人力资源管理国际化人才培养模式要求培养具备开放性思维、国际化视野、个性化发展、跨文化交流能力的国际化人才.此外, 目前我国高校的国际化人才培养也仅限于对成绩的单一考核, 而缺乏对于培养过程的全面监控和教学质量的科学评价.在具体操作时, 高校偏重于对学生人力资源管理基础理论知识的掌握情况, 而对于学生国际化知识储备、国际化应用能力、国际素养方面欠缺相应的评价机制.评价体系的国际化观念不明和国际化评价要素的欠缺, 导致我国人力资源管理人才输出的国际化水平和层次偏低.
五、人力资源管理国际化人才培养的国际比较
1.德国的“三位一体, 稳步培养” 模式德国高校对国际化人才培养注重“三位一体,稳步培养”.德国的国际化人才培养实践通过课程、学生和师资“三位一体” 的国际化方式实现[4].具体包括： 鼓励本国学生国外留学、吸收国外留学生以及实施海外教育和跨国远程教育项目； 通过与跨国公司合作, 实施商业性教育服务.基于此, 德国的国际化人力资源管理专业化人才的知识结构包括三个部分, 即专业领域与国际交流的知识、专业应用与国际化操作的能力以及国际视野和跨文化交际的素质.
2.美国的“内培外引, 双轮驱动” 模式美国高校对国际化人才培养注重“内培外引,双轮驱动”.在内部培养方面, 美国建立了学生参与国际合作研究的机制, 为其提供更多国际合作的机会[5].通过整合国际合作研究与教育国际化计划, 让更多研究中心参与国际合作, 并鼓励其不断扩大国际合作研究的范围.在外部引进方面,美国制定优惠政策, 吸引高校毕业生留美工作,通过为高校学生提供带薪职位、优化美国留学环境, 从而推动了人力资源管理国际化人才培养[6].
3.韩国的“三个过渡, 多样培养” 模式
在韩国高校, 对人力资源管理国际化人才培养注重“三个过渡, 多样培养”.首先, 加强国际交流与文化教育.韩国要求教育部门加大对国际合作研究的力度, 将国内传统教育与国际素养教育相结合, 加强学生对国际多元文化的学习, 培养学生对国际环境的适应性.其次, 重视外语教育.韩国将教育改革重点从语法为中心转变为以会话为中心[5].最后, 推进国际教育合作.韩国通过学分互认和友好校际关系方式加强国内外学生间的交流.
4.中外人力资源管理国际化人才培养模式比较
为借鉴国外高校成功经验, 本文从培养理念、培养主体、培养客体、教学及课程、人才评价角度, 对中外高校人力资源管理国际化人才培养进行了比较分析, 如表1 所示.
六、人力资源管理国际化人才培养模式优化系统是组织诸要素及其与外界环境相互协调构成的整体[7].从系统角度构建科学合理的人力资源管理国际化人才培养体系, 对高校人力资源管理专业国际化人才的发展有着至关重要的作用.本研究在对我国人力资源管理国际化人才培养模式的现状、困境及原因分析的基础上, 借鉴国外高校国际化人才培养的成功经验, 高校人力资源管理国际化才培养模式优化如图2所示, 该模式充分体现人才培养系统的整体性、开放性和协同性特点.
1.培养系统优化
（1） 整体性优化.培养模式中的输入、输出、转化、环境各个要素相互联系, 宏观上构成一个整体.具体而言, 培养理念、主客体和资源等决定了培养方式及途径的选择, 并对最终的人才培养输出结果产生影响.微观上, 转换过程中的国际性教学、科研及合作相辅相成, 在国际科研、服务及人文环境的影响下, 共同推进人才国际化培养； 输出体系的知识、能力、素质要素相互联系, 相互支撑.
（2） 开放性优化.人力资源管理国际化人才培养应该是开放的, 与外部保持密切联系和信息交流.一方面, 高校培养理念向国家教育总体理念开放, 人力资源管理专业培养理念向高校培养理念开放, 当上一级培养理念发生变化, 下一级随之调整.另一方面, 高校的人才培养需要向社会及用人单位开放, 随着用人需求的变化调整培养模式各个要素.
（3） 协同性优化.对于高校而言, 协同性要求其国际化人才培养体系与社会充分对接, 使培养出的人才能够有效地满足国际市场对人力资源管理从业人员的要求.同时, 高校内部各要素构成需协同一致, 充分反映其国际化人才培养特色.
2.输入要素优化
（1） 更新国际化培养理念.高校在进行人力资源管理国际化人才培养时, 应树立以下理念：人才培养国际化理念, 即以国际化的战略眼光确定人才培养的标准、内容、层次和机制； 人才流动国际化理念, 国际化使得人才的流动更加频繁,要求高校对人才的培养应加强国际流动, 并在流动中防止国际化人力资源管理人才的流失； 人才需求国际化理念, 人力资源管理人才的培养应面向全球市场, 着重培养国际化人才竞争中短期和长期需求的人才； 人才竞争国际化理念, 高校培养出人力资源管理人才应在人才市场中具有较强的竞争力, 能适应国际化发展的需要.
（2） 丰富培养主体及客体.首先, 在主体要素中增加管理人员.由于高校管理人员确保国际化人才培养理念的落地生根, 保证培养目标和课程体系的贯彻执行, 因而需要高校打造与国际接轨的管理体制、管理氛围及管理团队, 其中管理人员的国际化是关键.其次, 在主体要素中加入高校的工作人员, 即教师、管理人员、博士后以及科研助理等, 其既是培养主体, 也是培养客体,因而高校工作人员的国际化问题是人才培养的重中之重.
（3） 提高学生国际化水平.就培养客体而言,高校应采取政策, 广泛吸引世界各国留学生加入到人力资源管理专业学生队伍中, 迅速产生海外专业人才的集聚效应, 以海外人才的“外脑” 来带动人力资源管理专业的国际化学习氛围和国际化科研环境的营造.另外, 高校还应鼓励人力资源系学生出国交换或进修, 为优秀学生提供短期国外交流及学习的机会, 增加本国学生异国深造比例, 让学生根据学习兴趣及自身条件, 自主申请交流项目, 积极走出国门, 学习前瞻性、国际化人力资源管理知识.
（4） 打造国际化师资队伍.就培养主体而言,高校需要对教师出国研修进行总体规划, 有目的地选拔推荐, 根据人力资源管理学科建设和师资队伍培养的需要, 结合教师的职业发展规划, 制定教师出国研修规划, 每年按计划资助中青年教师出国研修.此外, 还需要积极引进世界各地人力资源管理领域的优秀学者, 增加外籍教师在教师队伍中的比例, 提高高校国际化教学水平.
3.转化过程优化
高校要具有国际化办学视野, 基于国际化人才培养理念, 从课程、教学、科研、合作等多角度协调联动, 积极落实国际化人才培养的各项举措.综合国际化人才培养实现的多种途径, 本文从教学、科研、国际合作角度进行阐述.
（1） 国际化教学.①教学内容方面, 为与国际人力资源管理教学接轨, 高校可在传统课程中增加国外多元文化背景知识, 在教学内容中扩充国外研究成果.同时, 设置部分国外学习课, 培养学生的双语思维能力.②教学方式方面, 避免单一课堂教学, 采用多样化教学方式如多媒体、案例教学、角色扮演、模拟实训等, 在全英文环境中训练学生的人力资源管理业务操作技能, 有助于培养学生主动发现、分析与解决国际人力资源管理问题的能力.③教学评价方面, 建立国际化教学评价制度和教学质量监控体系, 形成包括教师、学生、用人单位在内的多元评价主体, 定期对国际化课程内容、教学方式和教学标准的国际化成果进行评价.
（2） 国际化科研.①科研投入方面, 高校需加大投入, 建立高水平多功能远程交互式实验室,引进国外新型实训软件, 添置人力资源管理相关软件, 使人力资源管理国际化科研活动的开展具备良好的硬件基础和软件环境.②科研团队方面,高校需重视构建与管理国际化的科研团队.一方面, 本校人力资源专业的科研活动需打破专业界限, 实现学科间优势互补.另一方面, 需要和国外学者组成科研团队, 取长补短, 进行科研合作.③科研评价方面, 高校需通过建立国际化学术评价机制, 引导和鼓励师生遵循国际学术规范, 参加国际学术活动, 在高水平国际学术期刊上发表论文, 提高国际化科研水平.
（3） 国际化合作.①教学合作方面, 人力资源管理专业具体课程可由中外教师共同组成教学团队, 以国际化人才培养为目标, 共同制订培养方案, 在教学方面, 共同确定大纲、明确内容、改善方法、开发资源和交流方法.中外教师还可定期互访, 交流教学心得, 提高教学质量.此外,实现核心课程学分互认, 实现中外教学优势互补.②科研合作方面, 通过与国外高校合作举办高层次国际学术会议等提升国际影响力.还可通过与国际著名学术机构建立长期交流合作关系, 加强与国外高校、科研机构的联系, 提升高校人力资源管理专业国际化科研水平.③实践合作方面,高校可通过跨国公司建立人力资源管理专业实践基地, 为毕业生提供实习或实践机会, 增加学生国际化就业的核心竞争力.
4.输出要素优化
从知识、能力、素质的角度, 本文构建了人力资源管理国际化人才知识体系, 知识维度包括人力资源管理专业知识、应用知识、国际知识；能力维度涵盖基础能力、专业能力、国际化操作能力； 素质维度涉及基本素质、国际化职业素质（见图3）.
5.环境要素优化
国际化人才培养环境很大程度上影响着人才培养的成效.因此, 高校需要积极打造有利于国际化人才培养的优良环境： ①教学服务环境.资料服务上, 与专业出版公司合作引进相应电子期刊和电子图书等教学资料； 在网络平台方面, 充分挖掘网络资源, 建好网络学习平台, 通过网络平台与外国高校共享资源和共建课程等方式加深国际合作.②国际化科研环境.国际化科研环境和学术氛围是培养国际化人才的重要条件和不竭动力.因此, 一方面, 高校要重视学术科研的群体效应, 注重提高群体学术水平； 另一方面, 要提高学术宽容度, 以更开放的姿态鼓励国际化学术创造及创新.③国际化人文环境.高校积极引进外籍教师、管理人员、留学生或海外背景师资,从而将中西方文化有机结合, 将国际化人才培养的理念融入到教学环境中, 从而营造出良好的国际化人文环境.
七、人力资源管理国际化人才培养保障措施第一, 人才保障.以引进来为重点, 强化师资保障.将国际化作为创建一流师资队伍的重点,高校要将国际化理念渗透到师资培养全过程, 一方面, 开展全方位、高层次、宽领域的国际交流合作, 使师资培养逐步与国际接轨； 另一方面,加大海外人才引进投入力度, 实现教师来源国际化, 快速推进师资队伍国际化, 通过创新海外人才招聘方式、服务机制、团队机制等, 多样化柔性化引进海外人才.
第二, 资金保障.以国际化为战略, 加大资金投入.根据人力资源管理专业的特点, 考虑到国际化人才培养的实际需要, 加大学生的国际化课程实训和综合实训.为此, 经费投入要进一步加大, 改造和建设相应实验室, 让学生在虚拟环境中不断演练, 培养学生国际化应用能力.
第三, 制度保障.以学分制为手段, 完善培养制度.遵循国际惯例, 采取国际通行制度,高校须进行学分制改革, 尽快实现学分互认、成绩互认、学位互认, 从而促进高等教育国际化.因此, 对人力资源管理国际化人才的培养,也需进行学分制改革, 从而更快、更好地与国际接轨.
第四, 信息保障.以信息化为契机, 搭建交流平台.一方面, 积极学习国外高校在人力资源管理专业方面的开放课程, 同时通过网络媒介将本校优秀人力资源管理专业教学资源进行传播；另一方面, 与国外进行课程资源共享, 汲取国外高校人力资源管理专业研究最新成果.
第五, 质量保障.以多渠道为方式, 保障教学质量.结合人力资源管理国际化人才培养的目标, 构建教学质量保障体系.教师要明确所授课程在人力资源管理专业中的特点和目的, 根据教学大纲和培养计划组织教学计划.由学生进行教学评价, 强化学生评估问卷的质量, 完善教学评估指标.此外, 还要加强与用人单位和毕业生的联系, 进行和反馈沟通, 深入了解国际化人才培养的问题, 以便及时改进.
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上文结束语,这是一篇关于人力资源和人才培养和优化方面的相关大学硕士和人才培养本科毕业论文以及相关人才培养论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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2、 应用型高校文化产业管理专业人才培养改革 摘 要文化产业作为未来产业转型升级的方向及创新动力,被看作是21世纪最有潜力的产业,社会对文化产业管理人才的需求随之增加 国内高校文化产业管理专业在迅速发展的过程中普遍存在专业归属杂乱、培养目标模糊、.
3、 基于应用技术型人才培养的物流管理专业人才培养模式 项目来源1 吉林工商学院教育教学改革研究课题基于应用型人才培养的物流管理专业校企协同人才培养方案研究；2 吉林省教育科学规划课题基于应用技术型人才培养的物流管理专业“互动型”本.
4、 高校人力资源管理特点、现状与 摘要随着时代进步,社会发展,我国的教育水平的发展也越来越完善 高……教育改革的不断深入,办学规模、办学层次的提高,社会对高校教务管理提出了更新、更高的要求 面对工作的新要求,教务员要努力提升自身的业务.
5、 民族地区高校土地资源管理专业人才培养方案课程体系建设以内蒙古农业大学为例 摘要随着我国国民经济快速发展,土地资源作为自然环境和社会经济要素得到广泛关注,对土地资源管理人才需求量不断增长 课程体系是构建土地资源管理专业的基础,必须适应社会需要的人才培养模式 文章以土地资源管理.
6、 高校人力资源管理信息化建设 摘要科技助推着人类社会的全面发展,以互联网为基础的信息管理系统业已广泛应用于高校的各个方面,高校信息化建设正在如火如荼的开展 诸多高校将信息化技术融入高校人力资源管理中,提高人力资源管理信息化水平,推.