论文基于KPI视角的中小企业绩效考核指标设定和实施，本文是中小企业专科开题报告范文与绩效考核和KPI视角和中小企业有关自考毕业论文范文.
基于KPI视角的中小企业绩效考核指标设定与实施研究
娄新云
（台州市星明药业有限公司,浙江 台州 318000）
【摘 要】有效的绩效管理可以极大提高企业适应能力和竞争能力,有利于节约企业成本,降低企业运营成本,它在持续不断的沟通过程中激励员工改进工作绩效,在评价和优化企业的运营和控制从而实现组织的远景规划和战略目标方面发挥了积极的作用.笔者以供职过的中型民营企业HB公司为例,借助关键绩效指标对其财务数据进行实证分析,运用SWOT分析确定了HB公司的发展战略目标,在战略目标的基础上对HB公司的绩效考核指标进行了优化设计.
【关键词】绩效考核指标 设定 KPI 中小企业 实践
一、引言
新常态下,中小民营企业的生存与创新发展成为新的课题.而如何对“人”的工作绩效进行有效的管理和考核,成为越来越多企业所关注的重点,科学准确地考核评价人才,是激励人才、用好人才的前提和关键.有研究表明,有效的绩效管理可以极大提高企业适应能力和竞争能力,有利于节约企业成本,降低企业运营成本（陈剑锋,2012）.基于此,作为财务管理人员,研究和关注所在企业的绩效考核指标也显得必要且重要.
二、绩效与绩效管理
绩效是员工在一定时间与条件下完成某一具体的任务所表现出的行为及产生的结果,最终表现为对组织目标实现的努力和贡献程度.绩效的优劣受员工技能、激励、环境与机会等多种主客观因素的影响,因此考核评价绩效需沿多个维度多层次地去分析,同时绩效又随时间变化.影响绩效的环境因素主要有：个人绩效因素、工作动力和员工的保持.
绩效管理的目标都是为了实现企业战略目标.从绩效的概念理解上,笔者更认同综合绩效管理模式,即组织和员工绩效的综合体现.绩效管理的方法多样,其中关键绩效指标法,简称“KPI”,是现有绩效考核管理方法中常用的方法,该种方法以企业战略目标为核心,逐层分解形成具体目标,具体的把对组织的整体绩效评估用机构关键的、相对最为重要的指标进行考核.该种管理方法强调将企业整体战略目标分解成不同层次、不同阶段以及可执行、可操作的目标.本文采用该种方法对HB公司的绩效管理现状及绩效指标设定进行研究.
三、HB公司的绩效管理现状
HB公司是TZ市一家专业化、一体化的酒类品牌运营商,成立于2008年,总资产4500余万元,有员工162人,属中小型民营企业.HB公司成立以来,秉承“诚信经营、顾客至上、和谐共赢”的经营理念,不断扩大经营规模,财务数据显示,2010年至2012年HB公司年销售额以超过40%的速度发展,但2013年以来公司发展速度明显放缓.
HB公司自2011年开始重视绩效考核,但前期只局限于用常规的考核对部门和员工所设定的工作任务的完成情况作为考核的标准,并没有基于公司战略层面的考虑建立真正的考评体系.
在绩效管理评价中常用的方法就是“绩效评价标准值”的衡量,该值的衡量比较可以为企业的绩效管理现状提供参考,它从盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况、经营增长状况和补充资料五个方面设定了5个等级区间来评价企业绩效.
HB公司在行业分类中归属“批发和零售贸易业”,将2012年度和2013年度HB公司财务报表中的数据导入分析,计算出HB公司的分项指标,并与“2014企业绩效评价标准值”表进行同期比较,发现HB公司盈利能力状况、债务风险、资产质量三个方面的问题值得关注.
（一）盈利能力下降
首先,HB公司2010～2012连续三年的盈利能力状况评价值各项基本为优,2012年底,国家政策导向发生变化,受政策影响,高档白酒和红酒销量下降幅度较大,导致公司毛利率大幅下滑,中低档酒销量虽有增长,但不足以抵消高档酒下降带来的影响,从而使公司费用增加,整体利润下降.
（二）债务风险由较差变为优秀
在公司盈利不好的情况下,公司微调了营销计划,减少了在高档白酒和红酒部分的投入,增加了中档酒和啤酒的投资,应付账款相应降低,这样一来,体现在财务报表中的数据显示,公司的债务风险下降,由2012年的“差”变为2013年的“优秀”.
（三）资产质量下降
HB公司不良资产率的差值问题我们也做了专门的分析,主要是应收账款和坏账引起的.具体的原因如下：（1）应收账款：公司直供客户是针对酒店,团购客户针对政府机关、事业单位,商超客户为商店和超市.对于直供客户、团购客户及商超客户,采用的是先发货后结款的信用政策,信用期间有一到三个月不等,但是没有销售折扣和折扣期间.虽然有合同约定,但是很多客户并不遵守,公司虽采用积极的收账政策（通过销售人员口头催款,或者支付坏账收回提成,考虑到维护客户关系和成本,公司很少走司法途径）,但回款效果并不明显,导致应收账款越积越多.（2）坏账：由于上述原因,应收账款金额增加,账龄变长,坏账风险增加,导致坏账增加.对于酒店和KTV,公司采用买断模式经营,即先支付一定金额的款项,作为买店费用,以防止竞争对手进店销售.规模越大,买断金额越大.但是决策没有客观的市场调研做支撑,很多店买断之后,发现销售额远不如预期,更有部分KTV,买断之后,很快就倒闭了,这样大量的买店费用就成了呆账、坏账.根据财务数据,截至2013年底,累计的坏账和买店费用（不能收回部分）/应收账款一度达到了15%.
四、基于SWOT分析的HB公司层战略选择
公司目标是制定绩效的依据,对于管理者来说,识别组织当前的目标和战略相当重要.研究发现,HB公司核心竞争力是：公司产品均为一线品牌,知名度高,品种全出新快,顾客忠诚度高；公司在TZ地区市场占有份额较大,口碑好,有稳定的供应商和经销商网络.面临的机会是：利用渠道营销,开发受竞争对手关注度低、容易渗透的乡下市场及超市.需要解决的难题是：不合理的公司资金来源结构；中低端市场竞争激烈；建立责权利明确的管理体系,加强部门间的沟通协作和市场决策能力；降低应收账款率,加快直供客户回款.
按照SWOT分析的战略选择模型,HB公司长期战略目标应该是：继续以啤酒、中高档红酒和白酒为主业,进一步推动公司的销售布局,拓宽营销渠道,完善内部管理体系,增强市场决策和持续盈利能力,力争在10年内成为本地区有影响力、拥有市场自主权的超级品牌经销商,为SO战略选择,发挥公司自身的优势并借助外部机会.
在具体的操作思路上,产品销量是一个方面,更重要的是在一年内做好基础工作,加大力度开发县级、乡下网点,加快和大型超市的合作,为第二年的上量做充分的准备.在市场操作过程中,不能太激进,要抓住一些主要矛盾,比如增加销量或者获取最优秀的渠道资源,即使牺牲一些利润,但能换得市场空间,对于品牌经销商来说,不能用常规的绩效考核思想来衡量绩效的好坏.
五、HB公司关键绩效考核指标的设定
在KPI开发的准备工作中,HB公司高层管理者研讨会和面向各部门主管、核心员工及员工代表的团体会议已对支撑HB公司目前战略目标实现的关键因素做了深入反复地研究和探讨,通过关系映射,最终确定了其关键成功因素有五项：一是市场,二是产品结构,三是盈利能力,四是资金,五是人力资源（流程优化、制度完善、执行力、企业文化、人才招聘与培训）.用鱼骨图（图1）表示如下：
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图1 HB公司关键成功因素分析
结合HB公司分析确定的战略目标和绩效指标适用性分析结果,参考HB公司绩效评价值表,从每个关键成功因素导出公司的企业级KPI；通过KPI项目小组的讨论和分析,得出HB公司的企业级KPI列表如表2：
表2 HB公司企业级KPI分解
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在企业级KPI的基础上进一步对部门级的KPI进行分解,结合企业战略目标的分解,同时考虑由下而上的绩效影响因素分析,形成了各部门的关键绩效指标,并给出了具体的定义说明.在团队绩效考评的同时,公司不需要对所有岗位确定KPI,只要根据职责和问题所在,对几个关键岗位做KPI分解即可,比如业务人员的KPI应该包括回款率、销量、销售额、新增市场占有率、潜在市场开发情况、客情等.然后在现有的考核方案的基础上做出适当的调整.
六、HB公司绩效考核指标的应用及监督反馈
HB公司是销售为主的企业,员工工作的灵活性较强,纪律性和执行力稍弱,在绩效计划实施前,有必要对企业的管理机制和管理流程进行修改完善,让制度更好地约束行为增强公司对员工的控制力,让流程更严谨又体现协作性.
关键绩效考核指标确定后,指标权重的设计建议采取专家、高管、项目小组、员工代表集体研讨打分的办法,测算出每项的平均分,然后和利用判断矩阵计算出的权重比对,差别不大的以打分计算的平均数权重为准,差别大的再微调.指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,指标体系确立后,还要设定具体的评价标准.标准要尽可能量化,且体现公平与差异性,权重的确定需要科学理性方法的指导.
针对绩效考核的结果也应该加以应用,应该体现出对员工激励、提升员工潜力的效用.将绩效考核的结果加以应用,可以将这些结果作为员工晋升、加薪的依据等.确定薪资水准要兼顾内部公平性和外部竞争性.改进后的绩效管理体系中,根据考评结果给奖励性薪酬部分设定系数；员工的薪酬应与KPI系数挂钩,并根据考核区间设考核奖金.
绩效考核管理体系在实际的执行过程中,不可避免地会表现出一些问题,针对出现的问题应该予以修正和完善,使得所确定的绩效管理体系能够更加符合企业的实际,更能成为提高员工和企业绩效的有效工具.执行过程中,应该对绩效的情况给予监督,保证执行的效果,并对存在的问题及时的进行反馈,以确保绩效管理执行的有效性；考核结束后,应该对考核的结果达成一致并得到双方（企业和员工）的认可；对绩效考核的结果要及时的反馈于员工,并与之沟通,对绩效存在的不足提出合理化的建议和具体的改进计划等.
参考文献
[1]罗宾斯,库尔特著,孙健敏等译.管理学[M].北京：中国人民大学出版社,2008.
[2]陈剑锋.以KPI为基础的HK公司绩效管理体系设计研究[D].湘潭大学硕士学位论文,2012.
[3]韩亦乐.基于KPI的员工绩效考核指标设定的研究[D].华东理工大学硕士论文,2014.
[4]张艳,丁亚莉.以KPI为核心的绩效指标体系设计方法研究[J].时代金融,2013.
作者简介：娄新云（1983-）,男,汉族,河南新乡,毕业于郑州大学,会计师、税务师,研究方向：企业财务管理、成本控制.
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参考文献：
1、 高校辅导员团队绩效考核指标的构建与应用 刘 明 (南京中医药大学,江苏 南京 210046)摘 要文章分析了高校辅导员团队绩效管理存在的问题,用德尔菲法和层次分析法建构了辅导员团队绩效指标体系,并将其应用于HS大学的辅导员团队绩效的考.
2、 高职院校辅导员绩效考核指标体系设计以ST学院为例 摘要高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担者,是大学生思想政治教育的骨干力量 辅导员的人才选拔、培养、考核、奖惩、晋升及转岗……对于辅导员队伍建设有着重要意义 本文采用360度绩效考核法,结合ST.
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