论文公立医院的绩效评价体系设计，该文是关于评价体系类自考开题报告范文跟绩效评价和浅谈公立医院和体系有关学士学位论文范文.
【摘 要】随着医改的深入与全面推进,多元化办医格局的形成,以及药品零差率等政策的出台,为医院的生存与发展带来前所未有的挑战.绩效管理作为一种新型创新的管理方法,既是实现医院战略目标的有效手段,也是提升运营效益、服务水平,激发职工积极性和创造性的有利举措,在医院管理中发挥着越来越重要的作用.
【关键词】公立医院指标设计绩效评价
绩效评价体系是医院进行绩效管理核心的内容之一,其通过充分运用绩效的管理工具,使其成为医院在内部管理中构建价值链的重要环节,从而促进医院的管理水平得到明显的提升.
一、公立医院进行绩效管理基本的内涵
一是公立医院绩效管理是通过对组织活动的目标进行设计,并考评目标达到的效果,进而促使相关的责任人能够对该结果负责,从而实现高效的组织行为.
二是绩效管理将管理的重点转向以绩效为基础的责任制,在整个管理的过程中体现对组织活动的目标以及实现目标的效果的重视.
三是公立医院应建立在绩效考核基础上的责任制,因此必须对个人活动以及组织绩效加以评价,从而形成了对个人活动及组织绩效的考评.
四是公立医院的绩效考评要通过科学的设计指标体系,对组织或个人所实现的目标效果进行客观的反映,从而为管理者对资源酌分配、约束以及实施相应的组织激励提供依据.
二、医院绩效评价存在的制约因素
(一)对历史累计的因素进行处理
公立医院是一个运营环境、产品模式以及业务都具有较高稳定性的组织,所以其历史累计会对其当期的绩效产生较大的影响,将其中历史性因素与当期努力的因素加以准确的区分是体现评价的客观性以及公正性的关键问题,也是其中主要的一个难点问题.比如,如果在医院以及科室间单纯进行横向的比较,能够突出先进,并对后进形成鞭策,但是历史因素往往对先进者更有利,从而造成了“强者恒强”问题；如果在医院及科室间单纯采取与本院的历史数据进行纵向的比较,能够突出当期的努力结果,并使先进感到压力,而后进也能看到希望,但是这样一来历史数据就会对后进者更有利,从而产生“鞭打快牛”问题.
(二)公立医院或科室差异的剔除处理
医院性质、规模、功能定位等方面的不同,医院自身的条件及服务在市场环境中的差异比较大,而业务的绩效中有相当多的差异是由于这些客观的原因所造成的,准确剔除这些客观差异,是对医院差异进行客观衡量的主要体现.
三、公立医院绩效的目标及范畴
第一,公立医院应在服从国家的制度以及完成政府所下达的指令性的任务这一前提下,积极向社会捉供更高质量的基本及非基本的医疗服务,并合理减轻患者的费用负担,公立医院的消耗能够获得合理的补偿,不断持续优化的发展.
第二,公立医院的绩效范畴要涵盖医疗的质量、运作的效率、资产的运营以及发展能力和社会效益等方面的内容.
四、医院绩效评价注意点
(一)非预期结果
实务操作中,如果人们改变行为背离了考评者预设的目标,或者引发了对绩效考评强烈的反对,这是绩效指标中的“非预期性结果”.
(二)多任务考核
要求员工同时进行多种工作时,医院要对激励合同进行周密的设计,要关注员工能否在需要开展的多项工作中对时间和精力正确的进行分配.
首先,需确定函数中包括的具体变量.其次,每个变量都加以量化.在这里要注意,每个因素的变量在进行量化时其难度都是不尽相同,激励机制的设计只能对比较容易的测度任务进行有效激励,促使被激励者在各任务之间的努力配置产生扭曲.如果过于专注容易的测度任务,则不易测度任务会受到忽视.最后,应对每个变量影响总体目标的程度及方式加以确定,也就是确定函数具体的形式以及各变量系数.如对手术麻醉工作的绩效考核.
(三)激励强度的选择
第一,激励合同必须简单,易于理解,但这种情形下员工就会对公式进行博弈.
第二,～个完备的激励合同必然是极为复杂的,容易产生“不可理解性问题”,被激励者常常只能被动的被置于这种机制的控制下,很容易引起被激励者的反对.因此,复杂性的机制会带来更多的失误或人为操纵的可能性.
五、医院绩效指标的筛选原则
(一)指标筛选的易得原则
应尽量选取目前医院在年报或报表中已存在的指标项,并主动引用权威性的其他评价,比如医疗质量的监察打分结果,以便于获得同步数据,减少医院的提供方以及评价的组织者工作的强度.由于我国医院在管理信息的普及程度上及开发上还存在缺陷,过于追求评价指标的全面性及整体性必然要面临数据的收集成本太高,造成数据的不可得.
有些指标的考核成本极为高昂,甚至在付出了高昂的成本之后也只能粗略的估计,而抽样考核存在很多问题,人们会对考核者隐瞒信息.
(二)修正原则
使用单一指标难以对相应维度的内容加以全面的概括,因此要对其他指标加以修正及调整.
(三)独立原则
选人体系的各项指标都要具有独立的信息,互不能代替.
(四)互通原则
应选取通用的卫生界的指标,减少自创指标.还要考虑数据的收集成本.
(五)有区别能力（或灵敏度高）
绩效测量标准,尤其是非财务指标,随着使用会失去了区分好坏绩效的能力.有可钱曾经正确的测量标准会变成过时的或者致命的指标.
需要注意：硬性的成绩分布可以在保持可比性和累加能力的同时避免成绩密集,但它们却极有可能会加剧竞争,阻止人们去做最富有挑战性的事,以及不公平的惩罚那些成绩虽优秀但并不超常的人,失去这种激励手段可能会导致真正的业绩下降.
(六)客观原则
指标值有明确的量化统计口径.
需要注意：第一,过于强调客观的结果,忽视主观上的努力,会使能力强但不够努力的人获得较多奖励,而能力差却努力的人获得的奖励比较少,因此在设计激励机制时要注意其效率.第二,有的工作适合于客观的绩效考核方式,然而大部分的工作绩效不能采取客观的方式进行考核,这是因为协作生产中个人的产出无法准确地数量化.
（七）全面性
绩效评价经常由于信息有限等而使考核片面,不能反映真实的绩效.
（八）代表原则
选取指标应最大程度体现其内涵,并尽量精简.
六、医院绩效指标筛选的重点
一是主要从人力、资产、资金、物耗、患者五个方面考虑,指标选取考虑方便反映真实绩效、可操作性强.
二是突出人均工作效率指标：不以人均创造收入或收益为重点,而主要以医师或医技人员人均提供的医疗服务工作量为重点.
三是突出公立医院运用国有资产提供医疗服务工作量的效率.
四是突出资金核算成本效率,从资金收支平衡的角度,重点关注医院依靠自身提供医疗服务获取的费用补偿能力.
五是从可持续发展、节约型卫生体系的角度,重点夫注公立医院物资消耗所获得的医疗服务收入量水平.
六是关注患者费用水平,突出患者费用效率.
七,绩效指标体系的设计
(一)绩效模块设计
1重中之重学科.门诊、住院、手术、病种、临床路径、临床发展能力、关键疗效指标等.
2重点学科.门诊、住院、手术、病种、临床路径、关键疗效指标等.
3.-般学科.门诊、住院、手术、病种指标等.
(二)工作量考核指标
一是统计累计诊次量,分类加权后,在完成基本诊次量的基础上,增加奖励,但奖励的增加值越来越少,不追求简单数量式的外延式发展.二是采用年内累计的方法考核,给予了科室不断修正的机会.三是出院工作量的考核——使用“占用床日数”指标.注意点：平均住院天为标准平均住院日、实际平均住院日中较小者.第一,符合标准的才是最优的；第二,以上考核办法的制定,使得科室不能一味的做低平均住院日,或者导致治疗不足,影响患者的获得感；或者收治轻病人,影响医疗技术的可持续发展.同时,对平均住院天超标加以控制,提高效率满足患者需求,体现医院公益性.四是对于纳入临床路径的考核指标：第一,考核目的.促进其主动提高工作效率,缩短住院天数、术前待床日,在可控范围内有所节约,但必须都控制在合理的范围内,（不以牺牲患者的医疗安全为代价；医院可持续性运营的需要）；第二,注意点.标准住院天数、住院次均费用是一个区间范围而非绝对值,考虑临床实际,体现人性化.五是手术工作的考核.第一,考核目的.鼓励高精尖手术的开展,提高医院诊疗水平,学科可持续发展.第二,手术难度级次指标设计.从手术难度、手术风险、手术耗时、收费标准进行评价（4类8级）.第三,鼓励手术（工作量）.
(三)约束条件指标
均次费、药占比、耗占比、平均住院天数.一是需剔除差异值,剔除差异值后再进行考核.二是发展好的科室,在完成目标的情况下,能获得匹配的奖金.同等条件下,发展好的科室的奖金高于发展不好的科室奖金.有利于促进发展好的愿意继续发展,发展不好的科室愿意迎头赶上.三是均次费——均次费调整系数.第一,使用情况：当均次费偏离时生效；第二,考核目的：监控均次费超标的行为,要求科室严控医疗费用,体现医院的公益性,杜绝治疗过度；但均次费用不得过低,保持医院发展的可持续性,防止治疗不足.
(四)效率指标
一是某科室人均业务量／某类别科室人均业务量：横向比,体现员工积极性（海平面上下）
二是某科室业务总量／上年同期该科室业务总量：纵向比,体现科室可掎续发展（登山能力）
三是指数平滑化：使得效率调整系数既不过高,也不过低,维持绩效分配的稳定性,使得科室平稳发展,具有可持续.
(五)平缓业务波动控制
工作量增长率超标扣款等于（实际工作量一标准工作量）.每工作量扣减率
注意点：第一,门诊和住院工作量分别计算.第二,考虑工作量的不确定性,允许科室工作量一定幅度的波动,因此只有当实际工作量超过或低于标准工作量达到一定比例时,才实施本扣罚.
参考文献
[1]赵阳,陈文,邬惊雷．医院绩效评价研究——复旦大学附属医院案例分析中国医院医院管理,2008( 8).
[2]姜曦子．浅析公立医院管理会计的应用现代经济信息,2016(11)．
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[4]李欣欣．以公益性为导向的公立医院绩效评价指标体系的构建．中国总会计师,2017( 01)
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参考文献：
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