论文基于培训效果评估的高星级酒店培训需求分析，该文是培训效果相关论文范文集跟星级酒店和评估和需求有关硕士论文范文.
摘 要培训需求分析是高星级酒店培训管理工作中重要的一个环节,也是第一个环节.能否准确地预测和把握酒店运营中真实的培训需求,直接影响到酒店培训工作的最终效果,从而影响到整个酒店的绩效和经营目标的实现.高星级酒店进行培训需求分析的传统方法主要是围绕酒店近期或中期的发展战略、酒店年度人才储备计划、酒店所在当地政府和协会要求以及酒店内部运营部门的实际运营需求来确定.这些传统的需求分析方法虽然能够最大化考虑到酒店的运营与发展需求,使培训工作具有很强的针对性和目的性.但是从酒店人本管理的理念出发,传统的培训需求分析方法忽略了员工的个人需求,将员工的需求与酒店的需求割裂开来.文章基于四种类型的培训效果评估结果对高星级酒店培训需求进行重新分析.站在人本管理的理念,力图将员工个人需求和组织整体需求做到有机结合与统一,从而使高星级酒店的培训需求分析更加准确、有效和全面.
关键词培训效果；培训需求；Kirkpartrik；星级酒店
中图分类号：F719文献标识码：B文章编号：2095-1205(2017)06-80-02
1高星级酒店培训需求分析的内涵
在酒店中,培训需求分析是员工培训与开发工作中的一项基本内容,它是人力资源六大模块之一：员工培训与开发当中的一项基本技术.在进行酒店培训规划设计中通常要经过以下五个步骤：（1）酒店员工培训需求分析；（2）明确酒店员工培训目标；（3）培训课程设计与开发；（4）培训预算确定；（5）培训实施；（6）培训效果评估.所谓培训需求分析就是在规划与设计培训之前确定是否需要培训、谁需要培训及需要什么培训的一种活动.在实际的工作中,培训需求分析的结果既取决于酒店客观培训工作的开展情况,又与人力资源部培训经理的主观意愿与决策水平息息相关.
2传统高星级酒店培训需求分析方法
2.1根据酒店近期和中期的发展战略确定培训需求
酒店行业属于服务性行业,其自身有着产品更新换代快和受市场其他因素影响显著的特点.因此,酒店培训经理在确定培训需求时,必须将酒店短期和中期的发展战略考虑其中.例如：我国某海岛城市中A酒店的中期发展战略是利用现有营销资源,积极开拓俄罗斯和韩国的团体游客市场,在这样的战略发展背景下,培训需求也相应围绕这一大的战略发展背景进行展开.于是将酒店员工的培训需求确定为“酒店韩语和俄语服务技能”.
2.2根据酒店的人才储备计划确定培训需求
酒店年度的人才储备计划是与培训需求分析联系最为紧密的因素之一.一家运营良好的酒店应该有能力处理好外部人才招聘与内部人才储备之间的比例关系.一般情况下,为了保证酒店在未来一段时间内的正常运转,人力资源部会提前在酒店内部保持一定数量与质量的人才储备,这些人才储备是年度人力资源规划的重要组成部分.被纳入人才储备计划中的员工往往会涉及到一系列的培训需求.例如：从事基层技能岗位的员工,一旦被纳入酒店管理岗位的人才储备计划中,就会产生管理技能的培训需求.
2.3根据酒店所在地政府和协会要求确定培训需求
无论酒店管理公司是跨国的还是本地的,只要是酒店建在当地市场,每一家酒店都会受到当地政府和协会的制约与管理.例如：有些地方政府和协会要求酒店相关工作人员必须取得特定资格证以后持证上岗.
2.4根据运营部门实际运营情况确定培训需求
培训是改善酒店各部门服务质量,提高客人满意度的有效方法.酒店的各个部门在运营中由于这样或那样的原因常常会出现服务操作流程不符合标准的情况发生,如果任由这种情况继续,不仅会伤害到酒店的品牌标准,还会而影响客人的满意度,最终导致酒店无法完成运营指标.针对这一类型在日常工作中产生的培训需求进行分析,往往能够帮助培训经理发现潜在的关键培训点.
3传统培训需求分析方法的利与弊
传统培训需求分析方法的优势在于以下两点：（1）具有很强的目的性和针对性,能够让培训产生很明显的效果.培训的目的在于使组织的人力资源数量与质量满足酒店目前和未来发展的需求,维持酒店能持续为客人提供始终如一的优质服务.同时减少酒店对于外部人力资源的依赖,降低酒店的外部招聘压力.（2）根据劳动分工的不同来确定各工种的培训需求,使得每个岗位的员工的职责和责任都非常明晰.即：员工只需要为自己所处岗位的工作内容负责,相应的也只需要参加与自身所应具备的岗位技能相关的培训.
同时缺点也是不容忽视的.这种根植于传统组织理论的培训需求分析方法,忽略了员工的个人需求,将员工的需求与酒店的需求割裂开来.例如：如果按照传统的培训需求分析方法来确定酒店培训需求,一名餐饮部的普通员工将只会被安排参加一系列的餐饮技能型培训,如果这名员工产生了想参加领班级别的管理类型培训的需求,这种需求极有可能不被考虑,因为这与该员工目前的岗位分工无关.
4酒店培训效果评估的四层次模型
1959年,由威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出了四层次培训效果评估模型.成为培训评估中最广泛使用的工具.他提出了从反应、学习、行为与结果四个层面对培训效果进行评估.
反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度.第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况；学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；行为评估是第评估.主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标进行考察,并与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况.
5基于培训效果评估的培训需求分析
所谓基于培训效果评估的培训需求分析就是要充分利用上文所提到的这四级培训效果评估结果和评估数据,将他应用于培训需求分析技术,从而实现将员工的需求与酒店的需求进行有机结合、全面分析的目的.从而使高星级酒店的培训需求分析更加准确、有效和全面.
5.1利用反应评估结果进行培训需求分析,将自上而下的需求分析与自下而上的需求分析相结合.
传统的需求分析多为自上而下的,即根据酒店管理集团的战略发展,组织架构发展来考虑下一年度的整个培训计划和需求.但是这中间忽略了酒店中最小单元——员工的基本诉求.不同的员工对于培训的需求不同.通过反应层培训效果评估,我们就可以了解不同员工的不同诉求.反应层评估的目的是在课程刚结束的时候,用来了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度.反应层评估集中体现了员工对于培训内容,培训方式,培训者,培训场地的观点与看法.例如：如果反应层培训效果评估显示员工对于某项培训内容的培训师普遍反应培训方式不够活泼和生动,那么在接下来的培训需求分析中,我们可以从这一点出发,从被培训员工出发,自下而上的确定培训需求.
5.2利用学习评估结果进行培训需求分析
针对企业文化的培训效果应该定期进行学习型评估.在确定这类培训的培训需求时,现在一些酒店的做法是人力资源部按照每月一次的频率安排企业文化培训,人力资源部仅仅需要确定出每个部门需要指派多少人参加,但并不具体指定由具体哪位员工参加.这种方式虽然较容易协调好部门运营与参加培训这两者之间的关系,但是却极其有可能造成下面这种情况：对企业文化已经掌握得很好的员工,由于时间刚好吻合或者仅仅是因为领导安排,而被安排来参加培训.而真正对企业文化一无所知的员工,由于培训时间和运营时间的冲突,造成这类型员工成为培训的漏网之鱼.
5.3利用行为评估结果进行培训需求分析
行为层培训效果评估的意义在于能够在通过对于员工工作操作标准化的度量与打分,并逐一对每位参加培训的员工进行培训前后的操作比对中,反映出哪些工作行为的缺失是由于培训的欠缺造成的,而哪些是由于态度或员工心态方面的原因造成的.如果对于员工来说,行为的缺失是由于态度方面的原因造成的,那么在进行培训需求决策的时候,就不应该单纯的定为多增加几场培训这么简单,因为如果无法从根本上改变员工的工作态度,再多的培训也是无效的,反而会助长员工的抵触心理,既浪费时间又浪费金钱.利用对行为评估结果的分析,我们能对看似相同的行为结果做出不同的需求预测、分析与处理.
5.4利用结果评估结果进行培训需求分析
结果评估能够通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标进行考察,并与培训前进行对照,显现出培训成果的转化情况.结果评估是最能说明培训效果的评估方式,从而减少因为培训经理按照自己的感性认知来确定培训需求而给酒店带来的诸多不确定性因素.
6总结
培训需求分析是高星级酒店培训工作开展当中非常重要的一个环节,通过将基于培训效果评估的培训需求分析方法与高星级酒店常规的培训需求分析方法相结合,能够使培训需求的分析更加精准、有效.但是不足之处在于：文章的分析仍停留在理论阶段,还没有经过实践的检验.这项工作留待日后完成.
参考文献
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归纳上述:此文为一篇关于对不知道怎么写星级酒店和评估和需求论文范文课题研究的大学硕士、培训效果本科毕业论文培训效果论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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