论文企业中层干部绩效考核制度设计，该文是绩效考核类学术论文怎么写和绩效考核和中层干部和制度方面学士学位论文范文.
摘 要：企业中员工是一个企业的核心力量,更准确地说企业的中层干部掌握着企业大多数的信息和技术.而对于一个企业来说如何管理好中层干部是一个重要的问题,在人力资源管理的方面来说绩效考核是一个核心内容,也是企业核心竞争力的保障,因此文章研究了中层干部绩效考核制度的设计问题.
关键词：企业 中层干部 绩效考核制度设计
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）09-253-02
人力资源管理中有六大工作模块,它分别是招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、人力资源规划和员工关系管理.在六大模块中与企业利益直接相关的就是绩效管理这一部分,而在员工中中层干部的绩效管理是对企业的利益影响最大的,所以说对中层干部的绩效管理制度进行设计有着非常重大的意义.
一、绩效考核的相关内容
在企业中经常会提到绩效考核这个词,那么到底什么是绩效考核呢.所谓的绩效考核是企业绩效管理的一部分,是其中的一个环节,指的是企业的管理人员也可以是人力资源部的相关人员根据设置的工作目标和要达到的绩效标准采用一些比较科学的考核方式,对员工完成工作的情况进行评定,同时对员工工作职责的履行情况和员工的个人发展情况进行科学准确的评价,在评定完成后将评定的结果采取一定的方式反馈给员工,让员工对自己的工作情况有一定的了解,有利于员工在接下来的工作中更加努力,对于自己的缺陷及时改正.
在进行绩效考核的过程中,一般管理人员会采取一些变量或者指标作为衡量的标准,这些指标必须是可以量化的,如果不能量化,那么也必须是可行为化的.在员工的工作中有许许多多的因素会影响到员工工作的结果,而在绩效考核中一般会选用对于员工工作结果产生巨大影响的指标,这些指标被称为关键指标.关键指标可以连接个人绩效和组织目标,是一个纽带也是一座桥梁.对关键指标进行绩效管理和考核,根据关键指标对员工的工作行为和结果进行奖惩才能真正起到激励的作用,对于员工工作行为的改变才有积极的影响,才能促进企业利益的获得.
二、目前我国企业中层干部绩效考核制度的现状和问题
(一)考核定位的界限模糊
任何事物都有其存在的目的,也就是说每个事物都有着自己的定位,在做一些事情时首先要找到该事物的定位,才能保证事物能够顺利成功地进行.而考核也是有着自己的定位的.考核定位指的是在企业人事管理的过程中,为什么要设立绩效目标,是为了实现什么样的目标而设立的以及考核的目的是为了什么,只要规定好这些问题,那么绩效考核定位也就能确定了.但是目前许多企业进行绩效考核并没有明确的目标和目的,没有搞清楚究竟是为了什么而进行绩效考核,一般都是随波逐流,看其他企业在进行绩效考核,怕自己会落后才开始进行绩效考核的,没有实施的目的,完全是为了考核而考核,这就会导致一个问题的出现,就是考核不再注重结果,而更加注重有没有绩效考核这个过程.这会使得绩效考核起不到应有的作用,长此以往甚至还会影响到企业的正常的生产经营活动,不仅没有效果还浪费了很多人力物力,浪费了时间.
(二)现有的中层干部绩效考核制度不够科学和完善
随着时代的进步和经济的发展,过去企业采用的一些人事管理手段已经不再适用于现如今的企业运营,但是有许多企业不追求创新,也不注重与时俱进,懒得对于一些制度进行修改,甚至认为是一些无关紧要的制度,仍然使用传统的绩效考核制度和方法,这就导致了绩效考核制度不够科学的问题,因为企业没有结合现阶段的实际情况和外部的经济环境对自身的绩效管理制度进行改进,导致该制度不再能够满足企业发展的需要,与企业的发展产生了一定的冲突,使得该制度不再具备科学性的特点.而且随着经济越来越发达,新的领域和新的技术一直在诞生,新的问题也在企业经营的过程中不断涌现,但是传统的绩效考核制度并没有涉及到这一方面的内容,而企业也没有针对产生的新情况进行制度上的完善,最终使得制度不够完善,没有规定到企业的经营管理的方方面面.
(三)绩效管理的考核时间即考核周期设计不够合理
每个企业的绩效考核都有不同的时间,而且一般包括定期考核和不定期考核两部分.所谓的定期考核就是说企业在规章制度中规定了企业统一进行绩效考核的时间,比如说以周为单位或者说一月考核一次或者说一个季度或者半年考核一次,总之定期考核就是指企业有规定的确定的周期进行考核.而不定期考核就是说可能不是整个企业而是仅仅对几个部门的员工在不确定的时间进行绩效考核,时间不确定,属于突击性的考核.只有两者相互结合才能最大程度地保证企业获得最大的利润,两者有着不同的作用,定期考核是为了能够在一定时间内了解中层干部的工作情况,并且对其工作情况进行反馈和改正,而不定期考核则是为了检查员工工作的认真程度,能够有利于员工的努力工作,员工为了在不定期考核中取得好的成绩,在日常的工作中就会更加认真更加努力,有利于自己能力和职位的提升.但是有些企业只采用定期考核的方式,这就使员工有一种懈怠的情绪,不积极工作,而考核周期设计的过短则会让员工产生一种疲惫感.
(四)绩效考核被认为是一种单独的管理方法
绩效考核是绩效管理的一部门,它涉及到企业经营管理的方方面面,实施绩效考核也要有一定的前提和基础,首先要明确各个岗位的职责、工作条件、员工需要的资格条件等等,才能顺利地进行绩效考核的内容,只有明确了上述内容才能准确地对员工工作的完成情况和责任的承担情况进行评价,从而完成该员工的绩效考核,所以说绩效考核并不是一个独立的管理过程,它需要在许多内容确定的基础上才能进行.但是许多企业仅仅将考核当成一个管理过程,在工作分析没有完成的情况下就开始绩效考核的相关工作,这会导致考核的结果不够科学和准确,考核会失去存在的意义.
(五)绩效考核程序的执行会受到主观影响
绩效考核的工作不管怎么说是由人力资源部的人员来进行,而只要是人进行的工作,不可避免地该工作人员在工作的过程中就会受到个人因素的影响,可能多可能少,但是都会有一定的影响,尤其是考核的人员是中层干部,在考核过程中更会受到情绪的影响.不仅如此,绩效考核还会受到许多外部因素的干扰,比如说人际关系等等,导致考核的内容会有所忽略,平时成绩可能不会完全被计入考核的内容中去,从而会导致考核的结果不够客观和公平.尤其是对于一些企业的规章制度没有明确规定的指标,更会受到考核者主观因素的影响,导致考核结果的不准确.
三、在进行企业中层人员绩效考核制度的设计时应遵循的原则
(一)遵循公平公正的原则
首先企业进行绩效考核的目的就是为了了解员工在各自的岗位上工作的完成情况以及工作职责的承担情况并且对其作出评价,并且绩效考核的结果还会影响到员工的薪酬的发放,所以说为了能够真实地体现员工的工作情况,对员工的工作情况进行合理的奖惩,在进行绩效考核制度设计的时候必须遵循公平公正的原则,以防引起员工的不满,打击员工工作的积极性.
(二)遵循公开的原则
企业进行绩效考核不仅仅是为了企业的利益和发展,更重要的目的是为了促进员工自身的进步和发展,所以说绩效考核制度的设计必须遵循公开的原则,只有将绩效考核的指标、过程和结果进行公开,员工才会对自己工作的缺陷有所认识,才会更加努力去改正自己的行为,从而取得良好的业绩.
(三)遵循奖罚的原则
企业进行绩效考核不能仅仅考核结束出来结果就结束了,而是应该将该结果运用在企业管理中,为企业创造利润或者改进企业的风气等等.比如说可以根据绩效考核的结果来对表现好的员工进行奖励,不管是物质上的还是精神上的,而且应该按照考核结果分层次来进行奖励,以此来促进员工的工作积极性和认真程度.
四、进行绩效考核制度设计的设计要素
进行绩效考核制度设计的设计要素主要包括考核范围、考核原则、考核目的、考核时间、考核依据、考核指标、考核制度和考核程序等方面.只有确定好了这些方面才能设计出更符合企业运营情况的绩效考核制度.
在进行绩效考核制度设计的时候首先要确定考核的范围,只有确定了考核范围才能确定绩效考核所需要的条件、资料以及方法等等,对于企业来说,考核的范围就是企业的中层管理人员.对于考核所要遵守的原则除了公平公正和公开之外,还要有科学性和客观性,只有遵循客观的原则,才能使结果令人信服,才能让员工利用绩效考核的结果来约束自己和激励自己,并且对自己的职位的职责和工作任务有进一步的深刻的了解.除此之外,还要明确考核的目的,考核是为了明确员工工作的完成情况,能够根据考核的结果对员工进行提拔、晋升和奖励,并不只是一个表面形式,走走过场的.不仅如此,还要明确考核的定位,避免模糊定位和界限不清晰的问题.对于考核周期来说,企业最好能够包含定期和不定期两种考核周期,这样不仅能够定期得到员工工作完成情况的了解,还能够不定时地抽查员工的工作状态,保证员工有高效的工作效率和认真的工作态度.考核的依据主要是在员工工作过程中的一些关键指标,也就是员工在工作状态下的工作结果和工作表现,根据员工的工作表现对员工的工作进行评定.在进行考核程序的设计时,首先人事部门也就是人力资源部要对考核的目的、任务、范围等等作出明确的规定,在做好计划之后才能采取实际行动,实施考核,最后得出考核的结果,必须一步一步地进行,不能忽略到任何一个步骤.在考核结果出来后,不能放任员工自己去了解,管理人员应该多与中层干部进行沟通,只有双向的沟通才能把问题明确化、清晰化,双方才能分别认识到自己的不足,从而采取措施改正和完善考核制度以及自己的工作行为.这个结果还能被管理者用来调配员工.
五、结语
绩效考核在人力资源管理中是很重要的一环,同样在企业管理中也有相当重要的地位,所以考核制度的设计至关重要,必须考虑多方因素,同时结合该企业的实际情况,设计考核制度.虽然我国的绩效考核制度还有很多缺陷,但是只要我们充分考虑到考核制度涉及到的要素,一定能改善现状.
参考文献：
[1] 张艳艳.中小企业绩效考核制度[J].环球市场信息导报,2015.11
[2] 方亚利.对企业员工绩效考核制度的思考[J].人才资源开发,2015(10)
[3] 申燕.中小企业绩效考核体系研究[J].中国集体经济,2014(28)
（作者单位：中国石油工程建设有限公司华北分公司 河北任丘 062550）
[作者简介：娄玲玲,中国石油工程建设有限公司华北分公司经济师,绩效考核方向.]
（责编：贾伟）
该文结论，此文是一篇适合不知如何写绩效考核和中层干部和制度方面的绩效考核专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效考核论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
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