论文变革型领导对自我效能感和员工追随力的影响，该文是关于自我效能感在职毕业论文范文和自我效能感和员工追随力和影响研究有关函授毕业论文范文.
李文静 李兆旺 东北财经大学工商管理学院
摘 要：运用回归分析方法,对变革型领导、自我效能感及员工追随力之间的关系进行了实证研究.研究结果表明：变革型领导能够提高员工的自我效能感和追随力水平；自我效能感在变革型领导与员工追随力的关系中起*作用.
关键词：变革型领导 员工追随力 自我效能感
伴随商业环境复杂性程度的提高,企业生存环境的不确定性也日益增加,竞争方式呈现多样化的特点.员工的能动性成为组织应对外部挑战的关键要素.在管理实践中,管理活动需要领导者和追随者共同参与才能完成（陶厚永等,2014）,追随者通过追随领导者所表现出来多种行为和特质,即追随力水平,是影响企业组织竞争优势的重要因素.
一、文献探讨与假设提出
1.变革型领导对员工追随力的作用
在集体主义文化背景下,下属期待来自领导的关心和鼓励,变革型领导者更容易得到认可和追随,变革型领导者所具有的个人魅力,在无形中会给追随者很强的精神动力,赢得员工的尊重与信任,激励员工以领导者为典范不断向领导者学习、持续改善工作绩效.同时,变革型领导善于处理问题、敢抓敢干,往往能够帮助员工应对工作中的不确定性,使员工更容易依赖领导者,表现出积极追随的行为.基于此,本研究提出如下假设：H1：变革型领导激发员工的积极行为表现,正向影响员工的追随力水平.
2.变革型领导对自我效能感的作用
领导者的愿景激励过程可以提高员工的自我效能感水平.此外,变革型领导关心个体,及时给予员工忠告和支持,为员工减轻工作和生活中的困难,可以增强员工克服困难的信心,帮助员工应对挑战,提高员工的自信和对工作影响的感知（隋杨等,2012）.而当员工获得领导者较多的个人关怀和激励时,其间接学习机会增加,间接学习也可以提高自我效能感水平（田在兰等,2014）.基于此,本文提出如下假设：
H2：变革型领导能够提升员工的自我效能感水平,对其有正向影响.
3.自我效能感对员工追随力的作用
在组织中,如果员工的自我效能水平较高,则能够提高其完成工作的信心,并且,自我效能感高的员工更容易表现出建言行为（王永跃、段锦云,2006）也更愿意与其他员工分享知识和经验,更倾向于做出创新行为（屠兴勇等,2016）.可见,自我效能感会对员工在组织中的行为产生重要影响.基于此,本研究提出：
H3：员工的自我效能感水平与员工的追随力水平呈正相关.
4.自我效能感的*作用
领导者所表现出的支持性行为能够提高员工的自我效能感,自我效能感在支持性管理与知识员工创造力之间起*作用,员工创造力的提高能够提高员工在领导活动中的执行力（洪雁、王端旭,2011）.可见,变革型领导能够影响员工的自我效能感,而自我效能感又会影响员工在追随领导过程中的追随行为.基于此,本研究提出如下假设：
H4：变革型领导能够提高员工的自我效能感,自我效能感能够影响员工的追随力水平,自我效能感在变革型领导与员工追随力之间起*作用.
二、样本描述及量表选择
1.研究样本
本研究所选择的调查对象主要来自大连、北京、天津、郑州四个城市,未限定调查对象所处行业,共发放问卷400份,收回343份,回收率为85.75%.剔除无效问卷之后共剩余有效问卷212分,有效问卷回收率为53.0%.调查对象的性别比例较为均衡,男女比例分别为48.6%和51.4%；超过99%的被调查对象接受过专科及以上高等教育,且年龄分布主要集中在40岁以下；调查对象的参加工作时间绝大部分在9年以下,与领导共事时间在1年以下的人数仅占3.8%,共事时间在1-3年的人数比例为49.1%,3年以上的人数比例为47.2%.调查对象所就职的岗位性质分布也较均匀,主要涵盖生产、研发、管理、后勤和销售等领域.
2.量表选择
在有关员工追随力的研究中,除了控制人口统计学变量外,通常还选择参加工作时间、与领导共事时间以及从事的工作岗位性质作为控制变量.本研究设置了性别、年龄、教育程度、与当前领导共事时间、所从事岗位性质六个控制变量.本研究所采用量表均为5-likert量表.变革型领导行为采用了李超平和时勘（2005）的量表,学者们在中国情境下研究变革型领导行为时通常采用该量表；自我效能感的测量采用Schwarzer et al（1981）所开发的量表,王才康（2001）、孟慧（2011）和渠彩霞（2012）等学者在中国情境下对该量表进行了验证,证实其在中国情境下同样适用,具有较好的信度和效度；员工追随力量表由许晟（2013）在中国情景下开发,量表整体一致性系数为0.863,各维度一致性系数在0.779～0.820之间,邀请了企业人力资源管理经理及主管参与了座谈,保证了内容效度,结构效度、区分效度和收敛效度经过数据验证均远高于参考指标.
三、实证分析
1.信度效度检验
通过SPSS19分析,员工追随力、自我效能感、变革型领导四维结构变量以及量表整体的Cronbach’s α系数均在可接受范围之内,因此认为量表信度较好.
2.变量之间相关性分析
对研究变量之间的相关分析表明,员工追随力、变革型领导及其各维度和自我效能感在双侧水平检验的指标下呈显著关系,且变量间的Pearson系数在0.6到0.73之间,变革型领导与其维度之间的Pearson系数较高,在0.8到0.9之间,自我效能感与变革型领导各维度的Pearson系数在0.58到0.691之间,追随力与变革型领导各维度之间Pearson系数在0.589到0.621之间.
3.变量之间关系的层次回归分析
本研究运用层次回归分析,逐步建立回归模型验证变量之间的因果关系,结果如下：
（1）变革型领导对员工追随力的回归分析.本次回归建立三个模型,模型2在控制因素的基础上加入了变革型领导变量,F值有了较大变化,说明模型2比模型1更加优化；变革型领导对员工追随力的回归系数为0.590（显著）,表明变革型领导对员工追随力有正向影响,假设H1得到验证.（2）变革型领导对自我效能感的回归分析.在变革型领导对自我效能感回归模型中,变革型领导对自我效能感回归中的β系数为0.705,说明变革型领导与自我效能感呈正相关,假设H2成立.
（3）变革型领导和自我效能感对员工追随力的回归分析.自我效能感对员工追随力的回归系数为0.611,假设H3获得支持；自我效能感和变革型领导对员工追随力的回归系数均显著,且变革型领导回归β系数由原来的0.590降低为0.317,说明自我效能感在变革型领导对员工追随力之间有*作用,假设H4也获得支持.
四、研究结论与建议
本文以自我效能感为*变量,研究了变革型领导对员工追随力的作用机制.运用层次回归模型进行实证分析,得到如下结论：第一,变革型领导能够提高员工追随力水平.第二,变革型领导能够提高员工的自我效能感水平.第三,自我效能感在变革型领导与员工追随力之间起部分*作用,而这种*作用主要体现在愿景激励与员工追随力之间及个性化关怀与员工追随力之间.针对上述结论,本研究提出如下管理建议：第一,在与员工互动过程中,领导者的领导行为应该有所侧重；第二,领导者可以通过增强员工的自我效能感来提高其追随力水平.
参考文献
[1] 陶厚永, 李薇, 陈建安, 李玲. 领导—追随行为互动研究：对偶心理定位的视角[J]. 中国工业经济,2014(12):104-117
[2] 李浩澜, 宋继文, 周文杰. 中国文化背景下变革型领导行为对员工追随力的作用机制[J]. 中国人力资源开发,2015(15):47-55
[3] 李超平, 时勘. 变革型领导的结构与测[J]. 心理学报,2005,37(6):803-811
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参考文献：
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