论文高校绩效工资制度改革后存在的问题与，该文是关于绩效工资相关论文怎么写与绩效工资和高校和改革有关学年毕业论文范文.
摘 要：通过套改、推进、深化三个阶段的收入分配制度改革,高校已经基本建立岗位绩效工资制度,形成“以岗定薪,岗变薪变,与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制”.通过对A高校岗位绩效工资制度实施情况的研究,发现在绩效考核标准设置、奖励性绩效工资构成与发放形式等方面存在激励性不足的问题,并针对性提出改进建议.
关键词：岗位绩效工资 奖励性绩效工资 激励
一、问题的提出岗位绩效工资是高校实施收入分配制度改革采用的工资制度形式,目的是为了建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系和鼓励创新创造的分配激励机制,更好地调动员工的工作积极性和创造性.
岗位绩效工资制度的实施,是以岗位设置和聘任为切入点,以绩效考核为重点,以绩效工资分配为落脚点,从岗位职责到指标设计层层推进绩效考核,从考核结果到实践应用步步落实绩效工资.岗位绩效工资制度的实施规范了工资项目构成,职工收入水平大幅提高,同时高校有了更大的收入分配自主权,这些都极大地调动了职工和管理者的工作积极性和主动性.但是通过研究发现,在绩效考核机制、考核方式方法、绩效工资构成比例及发放形式等方面,依然存在着一些亟待改进和完善的地方.二、岗位绩效工资制度改革的三个阶段从2006年6月15日国家人事部、财政部联合下发的国人部发（2006）56号文件《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》至今,高校岗位绩效工资制度改革循序渐进,大致可以分为套改、推进和深化三个阶段.1、套改阶段（2006年7月1日—2009年12月31日）——建立岗位绩效工资制度,实施工资套改.岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资.岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历；绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献；津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴.岗位工资——按照高校人员类别和岗位等级对应相应的岗位工资标准进行套改.人员类别分为专业技术人员、管理人员、工人三大类,其中专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位设置6个等级.薪级工资——按照人员类别和资历设置薪级进行套改.专业技术人员和管理人员设置65个薪级,工勤人员设置40个薪级.绩效工资——国家对高校绩效工资分配进行总量调控和政策指导,各地区、各高校根据国家有关政策和规定,结合实际制定绩效工资分配实施办法,以实绩和贡献为依据,合理拉开差距.津贴补贴——按照国家统一制定的津贴补贴政策和规范管理办法执行.总体而言,套改阶段是在原有工资水平的基础上,按照岗位绩效工资构成项目进行工资构成形式的调整与改变.2、推进阶段（2010年1月1日—2014年9月30日）——针对绩效工资进行改革.2009年9月2日,温家宝总理主持召开国务院常务会议,决定从2010年1月1日起,高校推行绩效工资改革,将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素,在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些,一般按月发放.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素.在主管部门核定的绩效工资总量范围内,高校对奖励性绩效工资拥有更大的自主决定权,可以根据考核结果采取灵活多样的分配方式和办法,以期充分发挥绩效工资分配的激励导向作用.3、深化阶段（2014年10月1日—至今）——不断强化基本工资的保障性作用.为了更好的发挥岗位工资与薪级工资作为基本工资的保障性作用,国务院2015年1月12日和2016年8月8日分别下发了国办发（2015）3号和（2016）62号文件,决定从2014年10月1日和2016年7月1日起,先后两次调整高校职工的岗位工资和薪级工资标准,大幅度提高了基本工资水平.随着岗位绩效工资制度改革的不断深化,高等学校逐步形成了以岗位工资、薪级工资为纯保障,以基础性绩效工资为补充性保障,以奖励性绩效工资为激励的工资分配模式.三、存在的问题分析通过岗位绩效工资制度改革,A高校教职工收入水平大幅提高,极大地消除了教职工之前因收入过低造成的外部不公平心理,提高了职工整体的工作积极性与主动性.但是随着岗位绩效工资制度实施时间的推移,研究发现A高校在绩效考核标准的制定、奖励性绩效工资构成及发放方式等方面存在着一些改进之处.1、绩效考核标准方面的问题第一,绩效考核标准设置过高.A高校将绩效考核标准分为上岗和晋级两个层级.由于标准设置过高导致年终考核时许多员工达不到上岗要求,不能正常上岗,致使员工情绪低落甚至心理逆反,而学校为鼓舞士气最终又允许所有员工上岗.这样做的结果不仅没有起到绩效考核的激励作用,相反使一些员工心理上认为反正最后都能上岗,工作上变得更加消极、懈怠.
第二,绩效考核标准稳定性差.为改变一些员工不能正常上岗的情况,每年年终人事部门根据教职工填报的年度工作完成情况,针对性的制定上岗、晋级标准要求,导致“标准年年定,缺乏稳定性”.另外因为制定考核标准的时间较短,容易出现考虑不周、标准不合理等问题,大大削弱了管理的权威性与制度的公平性,员工的工作积极性受到不同程度的影响.
2、奖励性绩效工资方面的问题第一,按月发放的奖励性绩效工资激励作用弱化.A高校将奖励性绩效工资分为按月发放与按年发放两部分.按月发放的奖励性绩效工资是在原有岗位津贴、工龄津贴、责任津贴等项目基础上按照一定的系数计算得出,占奖励性绩效工资主要部分,主要体现的还是岗位和资历,并且与岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资一样按月固定发放,其产生的保障作用远远高于激励作用.
第二,按年发放的奖励性绩效工资激励不足.教学超工作量奖励、优教优酬奖励、教学成果奖励、科研项目成果奖励等都是按年集中统计核算发放的.但是由于其在员工收入总额中所占比例不足百分之十,并且这些奖励项目分别由教学、科研等部门分别统计、核算,最后直接转账发放到相关人员的工资卡中.这样不仅不利于进行院、系内部不同员工获得这部分奖励性绩效工资数量的对比,而且也不利于不同院、系之间工作绩效的比较,极大的削弱了这部分奖励性绩效工资对学院、对员工激励作用的影响.
四、建议及对策高校实行岗位绩效工资制度改革是要规范收入分配秩序,理顺收入分配关系,以提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制.针对高效岗位绩效工资实施工作中存在的问题,可以从以下三方面采取措施进行改进.
1、合理设置绩效考核标准绩效考核标准是衡量工作绩效高低、决定员工上岗晋级与否、确定奖励性绩效工资多少的评价依据.因此高校应该根据自身未来的发展规划、员工结构与水平、财力状况等因素合理设置考核标准,确保绩效考核的内部公平性,更好地发挥绩效考核的激励作用.
第一,绩效考核标准切忌过高或过低.可以根据近3年各类人员和岗位工作绩效实际完成情况,综合设置、调整上岗与晋级标准,做到“上岗标准”绝大多数职工都能达到、“晋级标准”部分职工努力能够实现.另外考虑高校教学科研工作的特殊性,考核期可以设定为3年,每年年终进行滚动考核.
第二,保持考核标准的相对稳定性.首先可以明确绩效考核标准3年内不变,这样既有利于维护制度的权威性,又便于员工依照标准执行.其次每过3年可以根据校内外环境变化及绩效实际完成情况,定期对绩效考核标准进行调整,使之更趋合理与完善.
2、提高“按年发放奖励性绩效工资”部分所占比重岗位绩效工资制度既有保障性又有激励性,其励性绩效工资担负着激励作用,但是由于“按月发放的奖励性绩效工资”部分激励作用有限,“按年发放的奖励性绩效工资”部分所占比例较小,致使岗位绩效工资制度产生的激励作用偏低,因此应该提高“按年发放的奖励性绩效工资”数额.依据国外高校的一般经验,可以使之在工资总额中的占比达到百分之二十,更好的调动其工作积极性.比如随着高校发展模式由“外延规模扩张”型向“质量内涵建设”型的转变,可以适度提高“优教优酬奖励”、“教学教改奖励”、“科研成果奖励”等项目的奖励数额.
3、调整“按年发放的奖励性绩效工资”部分的统计发放方式为了充分发挥“按年发放的奖励性绩效工资”的激励作用和高绩效员工的示范作用,可以将各个奖励性项目一起统计核算并在校、院、系内部张榜公布,不同学院之间进行人均奖励数额的对比、同一学院内部进行员工之间所获奖励数额的对比,以期鞭策各院系的管理者和教职工,充分发挥这部分奖励性绩效工资的激励作用.
总之,岗位绩效工资制度改革是一个不断改进与完善的过程,高校因为办学层次、人员结构、隶属关系、经费来源、发展目标等方面不同而存在差异,应该在国家规定的收入分配制度框架内,探索适合自己发展的岗位绩效工资制度.
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参考文献：
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