论文公立医院深化收入分配制度改革实施绩效工资管理，本文是收入分配方面有关毕业论文怎么写跟分配制度改革和绩效工资和收入类论文参考文献范文.
［摘 要］在公立医院改革中,现行的工资制度已经不适应形势发展的要求,绩效工资的推行就势在必行.实施绩效工资管理是收入分配制度改革的关键.文章就公立医院的绩效工资管理作简要分析论述.
［关键词］公立医院；绩效工资；管理
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2017.05.142
自2006年7月1日开始,事业单位实行岗位绩效工资管理制度.岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四部分组成.其中岗位工资和薪级工资为基本工资,是工作人员所聘岗位的职责要求、工作表现和资历等所对应的薪酬待遇.津贴补贴主要指在特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴.绩效工资是事业单位收入分配中活的部分,主要体现工作人员工作业绩和实际贡献.国家对绩效工资进行总量调控,事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权.
青岛市公立医院自2012年1月1日起实施绩效工资管理制度,充分调动了职工的工作积极性和主动性,提升了医院医疗技术和服务水平,保障了医院的可持续健康发展.现结合具体实际对绩效工资实施进行简要的分析探索.
1实施绩效工资的基本路径
“按劳分配”是实行绩效工资管理制度的基本原则.围绕这个原则,青岛市公立医院目前都根据医院的实际情况,建立了绩效工资管理制度.绩效工资核算主要结合工作人员技术能力、服务质量、服务数量和满意度等四个方面,细化各要素的指标构成和计算标准,并在此基础上制订各医院绩效工资分配方案.分配方案通过召开职工(职工代表)大会等形式广泛征求职工意见.方案一旦经职代会审议通过后,报上级主管部门备案后实施.从绩效工资管理程序,体现了公平公正,保护了广大医护人员的利益,极大地调动了工作积极性,取得较好的效果.
2实施绩效工资的几个要点
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,按月发放.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法.
一是将工作量和各项成本控制作为奖励性绩效工资发放的依据,兼顾公平.不同工作岗位存在较大的差异,通过某些共同指标作为考核的基础,决定着绩效工资管理的成败.工作量和经济效益指标,无论从单位还是个人角度看,都是普遍认可的衡量标准.在此基础上,根据医院岗位的不同,实行以技术含量高低、工作风险程度大小、管理责任轻重和工作负荷强弱为依据,以岗位性质、岗位责任、工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律和群众满意度等指标为主要考核内容的分类考核办法,体现出公平公正,才能真正实现绩效工资作用,促进医院各项工作的开展.
二是实行“一线”岗位工资倾斜政策,突出发挥绩效工资引导作用.绩效工资政策就是要打破过去工资政策中“靠年限,涨工资”的现象,激发个人主观能动性,盘活公立医院人员管理,提高管理水平和公共服务质量.因此在奖励性绩效工资发放中,应体现“多劳多得、质量至上”的政策导向.在政策制定中,公立医院应实行特殊岗位补贴政策,奖励性绩效工资实行按绩按劳分配,主要向高技术含量、高风险及高强度的岗位和临床一线科室倾斜.例如对临床护士发放护士岗位补贴,对急诊科工作人员发放急诊补贴等,在公平中突出贡献和效益,“以点带面”推动公立医院内部管理水平再上新台阶.
三是对高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员实行特殊分配政策,发挥人才引领作用.医院作为一个人才和技术聚集的单位,学科带头人和技术创新进步,直接影响着医院的医疗服务水平和经济效益.如何能“引得来、留得住、用得好”人才,绩效工资政策能够发挥最基础的作用,即通过制定特殊的补助政策,提高特殊人才待遇,使他们愿意留下,发挥带头作用,全面提高医院竞争力.医院在奖励性绩效工资分配中,对高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员实行特殊分配政策,对相应人才进行科学有效的目标考核,完成考核目标即可对其发放相应的特殊人才津贴,通过绩效工资政策和其他配套政策,让“人才兴院,科技兴医”的战略落到实处.
3目前绩效工资实施中存在的不足
一是“旱涝不均”现象造成医疗资源分布的严重不平衡.从整个医疗系统看,规模大的综合医院和部分业务突出的专科医院绩效工资较高,有的绩效工资是基本工资的数倍,实行绩效工资政策的积极性很高,而规模小或基层的公立医院,因历史和其他原因,业务量增长乏力,绩效工资仅是基本工资的一小部分,个人薪酬相对较低.大量优秀医护人员向效益好的医院集中的情况,进一步加大了医疗资源的不平衡,甚至导致效益差的医院出现生存危机,绩效工资制度在这类医院“名存实亡”.这种医疗资源失衡状况,与我国目前建设公平合理医疗服务体系相悖,更不适应目前医疗服务需求,是造成“看病难”的原因之一.
二是绩效工资量化考核指标“失衡”现象严重.绩效工资政策目标是提高医疗服务水平的同时,提高医护人员薪酬待遇,实现社会效益和经济效益的双丰收.但在实际操作上,存在重视经济指标,忽视社会公益指标的情况.各公立医院制定的绩效工资考核指标,基本围绕收入支出等经济指标进行设定,虽然也设立了医疗质量、群众满意度等社会效益指标,但在考核中所占比重较低,未能体现指标设定的引导作用.过分重视经济指标是导致“大处方”“重复化验”等现象的主要原因.另外,在实际操作中,部分公立医院未建立有效的绩效工资考核机制,存在“大锅饭”的情况,平均主义思想严重,不利于公立医院改革工作的开展.
4改进绩效工资管理的建议
一是建立绩效工资平衡机制,促进优质医疗资源向基层医院转移,完善医疗服务体系.面对医疗资源不平衡的状况,绩效工资管理在这项工作中应发挥积极的促进作用.首先,医疗主管部门应建立绩效工资平衡工作机制,从顶层进行政策设计,建立医疗资源合理化配置方案,对效益好的医院通过工资总额管理实行绩效工资“限顶”政策,控制住绩效工资在不同医院间差距逐步增大的趋势；对基层医院在绩效工资制度上给予倾斜,通过医疗资源的转移,不断提高基层医院的医疗水平,同时增加其自身“造血”功能,增加收入,发挥绩效工资政策的激励作用,形成服务质量提高、经济效益趋好、个人收入增加的良性循环,改善医疗资源分布不平衡状况.
二是完善绩效工资考核制度,增加社会公益指标比重,加强医疗单位的公共服务的职能.公立医院的职能首要是公共医疗服务,因此在绩效工资考核指标设定上应加大社会服务指标的比重,有些指标可以实行“一票否决”制度.如医疗质量指标等,做到绩效工资既是经济效益的体现,更是服务质量的体现,杜绝“大处方”等乱象的出现；在不同科室考核指标设定上,应遵循“简繁适当”的原则,对于公用指标,可设立多个档次,实行分档管理,简化管理；对于特异性指标,应根据考核要求尽量细化,加大管理力度,尽量做到公平合理,避免“大锅饭”或“考核无用”的情况的发生,发挥绩效工资管理作用.
5结论
公立医院收入分配制度改革是公立医院整体改革的重要组成部分,与医院发展密切相关.坚持搞活医院内部分配,实行分级分类管理,规范分配秩序,理顺分配关系.绩效工资的分配要以医院工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得原则,坚持向一线职工、骨干力量和高层次人才倾斜,充分发挥出绩效工资的激励作用.绩效工资实施后,大大调动了医院职工的工作热情,其人生价值和经济价值找到了平衡点,工作责任感和自豪感普遍增强,为医疗事业注入了极大的活力.
为更好地发挥绩效工资的效力,今后,在绩效工资管理的内容和方法步骤上,要充分考虑相关配套改革的要求和进程,这样,既有利于深化收入分配制度改革,也有利于推动公立医院的其他各项改革.
参考文献：
［1］王琰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略［J］.中国市场,2016(43).
［2］赵瑜.公立医院绩效管理中存在的问题和改进措施探析［J］.中国市场,2016(43).
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参考文献：
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