论文产业升级中服装企业人力资源管理问题和，本文是人力资源相关硕士论文开题报告范文与产业升级和人力资源和对策研究相关论文写作参考范文.
摘 要：随着知识经济时代的到来,企业间竞争的焦点转向于人力资本的竞争.作为我国制造业的重要组成部分,民营服装企业人力资源管理越来越得到业界的重视.能否吸引和留住形成企业竞争优势的核心人力资本,关键在于是否具有适合优秀人才生存和发展的良好生态环境.文章立足于世界经济一体化背景下人力资源管理环境的巨大变革,在对民营服装企业人力资源内容及其特征分析的基础上,探讨了服装企业提高人力资源管理的若干措施.
关键词：服装企业 人力资源 特征 措施
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）05-250-02
众所周知,我国是服装生产大国.中国人口众多,因此形成了一个庞大的服装消费市场,为服装企业的产生和发展奠定了强大的消费基础,服装企业的发展成了社会经济发展的重要的部分.而服装生产属于劳动密集型产业,人力资源作为最宝贵的资源,在服装企业经营管理中的作用越来越重要.民营服装企业要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理.然而,很多服装企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象.如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为我国服装企业首先要考虑的问题.
一、服装企业人力资源管理的内容
服装企业的人力资源管理是指服装企业为了实现既定的目标,对服装企业人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称.服装企业的人力资源管理包括：人力资源的战略与规划、工作分析和工作设计、招聘与录用、员工的培训和开发、员工的绩效管理、薪酬管理、员工的职业生涯开发、企业文化共八个方面的内容.只要熟练的掌握和了解这八个内容,理解其中的含义,灵活的运用相关的知识,就能为服装企业的人力资源管理进行部署和规划,对企业的发展和经济效益的提高都具有一定的作用.
二、服装企业人力资源管理的特点
1.服装企业大多规模较小,多以中小型企业为主.对于这些企业来说,员工的人数相对较少,企业职能部分划分不够详细,有的存在一个部门却做着几个部门的事情.还有的甚至没有设立正式的人力资源部门.有的企业设立了独立的人事部门,但是人数较少,分工不详细.中小企业受社会经济的环境影响较大,稳定性差,员工雇佣和解雇的现象比较频繁,员工岗位缺乏安全感,员工对企业缺乏信任和依赖性,导致了服装企业的员工的流动性强.
2.服装企业的运营流程普遍较长,新的组织形式在服装企业中普遍运用,服装行业得到不断的分化和细化,企业的人力资源管理变得越来越复杂,企业人力资源管理部门要和许多不同的职能部门进行沟通和协调,才能进一步完善企业的管理体制,服装企业的分工细化,企业岗位的数量比较多,不同岗位上的人力资源特征不同（如管理人员、设计师、制版师、样衣工、生产工人）.对于具有不同特征的工作人员,服装企业在实施人力资源管理时必须要有针对性,针对不同的人员进行不同的培训和管理,促进员工的和谐相处,促进企业的不断完善和发展.
3.在服装企业中,企业创始人的领导力受到了足够的重视,企业的领导人作用在企业的发展过程中起到了举足轻重的作用,往往忽视了其他雇员的作用.服装企业一味追求自身的经济效益,很少考虑员工的个人职业生涯的发展,也不重视对员工培训的开发,导致了普通员工的工作积极性不高,员工之间的和谐和团队意识不高,这就是忽略了人力资源管理的重要性所导致的.
4.服装企业中很多企业的领导人对服装企业发展的战略重视不够,盲目的凭借自身的直觉和以往的经验对企业的发展方向进行估计,缺乏科学的分析与研究.因此要注意服装企业管理的一致性和连贯性,重视企业人力资源的管理职能.
5.服装企业对企业的文化构建缺乏重视.企业文化是处于一定社会经济文化背景下的,是在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观.因此服装企业应该制定一种贯穿整个人力资源管理系统和过程的核心思想,并且以此为核心形成有着自己行业特色的行为规范、道德准则、群体意识和企业形象的集合.企业文化的作用重大,可以为服装企业树立良好的规范意识,确立行为准则.假如一个企业有着比较成熟的企业文化,那么企业的员工就会以公司的企业文化为准则来要求自己,那么企业就必然会凝合成一个集体,形成一个团队,激发员工的创造力和积极性,使之自觉树立企业主人翁意识,勇于奉献、积极创新,也会给企业带来更好的效益,从而推动企业的不断发展.
三、民营服装企业加强人力资源管理的相关建议
对民营服装企业而言,加强人力资源管理就要求企业在建立和完善现代企业制度的基础上,树立现代人力资源管理理念,从资源的角度重新审视员工价值,运用新的人力资源管理理论和管理方法,实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变.
1.解放思想,转变观念.以浙江省为例,当前许多民营服装企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段,大多数管理者缺乏对人力资源管理的深层次认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视.在现阶段加强民营服装企业人力资源管理已迫在眉睫,就要求这些企业从强调重视对物的管理向对人的管理转变,真正认识到人是企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的思想基础.
2.提升企业人力资源管理的战略地位和企业管理水平.一些企业的人力资源部门很多都是有名无实,虽然挂着人力资源部其实做的还是人事部门的工作,管理的还是人事档案、社保等大量简单而繁琐的事务性工作,根本谈不上为企业提供战略层面的帮助.服装企业应该将人力资源管理提升至战略层面,由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划.人力资源战略规划的基本工作程序是:人力资源现状分析——人力资源供求预测——人力资源战略决策——制定人力资源规划方案——执行与评价.在人力资源战略规划工作中,决策层主要是做好人力资源战略决策,而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责.人力资源战略规划方案由人力资源管理部门制定,人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责,对规划的评价是在决策层的领导下,由三方共同完成.
3.完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养.要完善人力资源管理机构的设置,调整组织结构,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化.同时要加快人力资源管理者的培养,从目前情况来看,企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟,要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路.
4.拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训.人才是企业发展的关键.企业应更加关注如何吸纳更多人才,如何培养更多的人才.对此,笔者有三点建议:首先,拓展人员招聘渠道,将校园招聘和社会招聘结合起来,利用网络、报纸和大型招聘会等方式吸引人才;其次,在选拔的过程中应根据岗位的需要设计科学的选拔方法,例如笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等方式;最后,人才进入企业后,应加大对员工的培训和开发力度,制定合理的培训计划,不仅要注重岗前培训,还要注重定期培训和学习,以保证员工能及时更新知识,为企业发展做出贡献的同时进行自身的职业生涯规划.
5.建设企业文化,增强企业凝聚力.企业应加强对企业文化的建设,塑造全体员工认同的核心价值观,贯彻以人为本的原则,建立积极向上的文化,塑造奋发向上的企业精神,使企业精神贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围.从而在全体员工心目中树立起良好的企业形象,形成坚不可摧的凝聚力,使员工的发展同企业的目标紧紧地联系在一起.
总之,服装企业的人力资源管理,还有很长的路要走.在这个过程中,既可以借鉴其他行业人力资源管理的经验,也可以参考优秀服装企业的制度,但是最重要的,是要根据自身情况,设计符合本企业的人力资源管理操作方案.企业人力资源工作者既要站在企业角度思考问题,也要考虑到员工的利益,在工作中只有权衡了劳资双方面的利益关系,才可以有效推进工作,实现企业人力资源工作的前进,对企业发展产生很好的助力.
参考文献：
[1] 彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2010
[2] 陈遊芳,赵洪珊,谭娟,刘生刚.服装企业人力资源管理[M].中国纺织出版社,2011
（作者单位：狮丹努集团股份有限公司 浙江宁波 315000）
（责编：赵毅）
该文总结：该文是关于人力资源方面的大学硕士和本科毕业论文以及产业升级和人力资源和对策研究相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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