论文精神科临床人才培养机制，本文是关于人才培养毕业论文模板范文和人才培养和机制和初探方面论文如何怎么撰写.
基金项目：1,国家重点研发计划（2016YFC1307200）；2,北京市医院管理局临床医学发展专项经费资助（编号ZYLX201607）；3,北京市医院管理局“登峰”计划专项经费资助（编号DFL20151801）.
摘 要：精神科有临床研究人才培养的迫切需求.首都医科大学附属北京安定医院国家精神心理疾病临床医学研究中心成立后,针对梯队建设与实际需求脱节的问题,进行了大量机制探索与尝试.包括加强研究生培养与管理,重视成果产出；人才梯队构成合理化,科研人员管理制度完善化等,收到了良好的效果.
关键词：精神科 临床研究 人才培养 机制探索
一、精神科急需临床研究人才培养
2016年,国家卫生计生委主任李斌在全国卫生与健康科技创新工作会议上明确指出,医疗卫生机构及其技术人员是科技创新的重要组成部分.配合会议召开,国家卫生计生委、科技部、食药监总局、中医药管理局和军委后勤保障部卫生局等5部门出台《关于全面推进卫生与健康科技创新的指导意见》,提出“全面加强临床医学研究”.
精神科作为临床医学二级学科,在过去数个世纪的发展都远远落后于其他临床学科.二十一世纪,随着“脑科学”热潮席卷全球,精神科的发展有了前所未有的契机和更加广阔的前景,而限速环节即为临床研究人才的教育培养.首都医科大学附属北京安定医院作为国家精神心理疾病临床医学研究中心（以下简称“国家中心”）,进一步明确发展方向,完善科研工作规划,重组科研队伍,建立高效可行的长效运行机制,为临床研究人才的培养积累了丰富的经验.
本文就既往临床研究人才培养中存在的问题、我们在机制建设方面的尝试与探索作一介绍.
二、既往存在的突出问题
国家中心成立前,抑郁症治疗中心成员已达30余人.数量虽多,但团队人员构成不均衡,人员岗位不明,分工不清,梯队建设与实际需求脱节.具体表现包括：①缺乏在国内有一定影响力的学术带头人；②缺乏不同学科背景/研究背景的人才储备；③接受充分科研训练和具有丰富科研工作经验的成员比例相对较低；团队成员大部分都在临床岗位,而科研岗位仅有3-4名固定成员,其中还有人需在临床和心理岗位；④团队建设的内部信息分享不畅通,团队成员定期召开碰头会的次数较少.这直接导致很多团队成员身在其中,却对团队的科研方向和科研工作的各个岗位不甚了解,无法很好地开展科研工作,在面临具体任务时存在“人多力量小”的现象.另一方面,也造成不了解团队成员在科研方面的专长、兴趣和意愿,及在科研工作中的岗位和角色.
三、解决上述问题的方案
针对以上问题,国家中心成立后,进行了以下方面的机制探索与尝试：
1.加强研究生培养与管理,重视成果产出
（1）招收研究生与研修生,加强研究生系统化培训与管理.借鉴临床研究生和进修医生管床模式,招收科学学位研究生和有科研需求的研修生,并结合团队需要和个人兴趣,由带教老师和研修人员共同制定明确可行的共赢培养计划.在此方面我院起步相对较晚,在科教科的大力配合下,突出本团队在情感病方面的“临床科研”特色,并在论文发表、著作署名、研修补助等方面给予优待,从机制建设角度保障了研修生的学习成果和培养效果.
所有的研究生,包括统招和在职、硕士和博士、专业方向和科研方向,从进入团队开始,就必须参与科研工作.工作分配由国家中心教育培训平台统一负责,主要参考个人意愿、个人能力和培养需求.团队将根据培养特点与要求,提供相应的培训（详见下表）.每位专业方向研究生至少承担其中一项工作,科研方向研究生承担其中两项；
研究生的工作、学习情况,由教育培训平台和项目协调员负责指导、检查和督促,不定期向学科带头人汇报.完成情况好的,可享有更多的科研学习资源（如科研补助、培训机会、科研设备使用权等）.
（2）有针对性的开展人才培训.更有针对性的创造培训机会,对不同层次、不同专长的人才进行方案设计、标书申报、预算填报、科研管理、论文撰写等方向明确的培训,并进行培养后的成果跟踪,形成学以致用的良性循环,逐渐摆脱某方面工作依赖单个专家成员的被动局面.
（3）重视科研产出,加强科研成果管理.鼓励一切形式的科研产出,包括撰写学术论文等.专著、论文署名权由学科带头人、项目协调员和教育培训平台共同决定,未参与课题运行的成员无权署名.科研成果所产生的经济效益,归所有参与项目执行的成员所有,其分配方案由项目协调员与学科带头人共同决定；社会效益归团队和项目成员共同所有.
2.人才梯队构成合理化,科研人员管理制度完善化
（1）明确团队成员在科研工作中的具体定位和角色分工.不同阶段、不同能力水平的成员,应在项目/课题中承担相应的责任.制定团队成员科研工作意愿调查表,了解其个人意愿、研究背景和能力水平,结合项目需求,对团队成员在科研工作中的角色进行大概划分和相应方向的培养,如研究设计、质量控制、评分员、统计分析等等,使其深入掌握某一领域的专业知识,同时具备横向学习其他领域知识的能力,进行人力资源储备.在实际应用中,不但便于新开展课题的人员组建,更是打造了一支专业化复合型人才队伍.
经过近年来数次大规模科研项目组织、申报工作的锻炼,形成了一批相对固定的科研申报和管理骨干.这部分成员专职负责纵向项目的申报、运行、经费和成果管理,其日常工作包括：协调组内人力、物力、财力资源；组建项目执行队伍；组织团队成员学习、培训（包括一般科研知识学习、业务学习和针对项目的培训等）；协助项目协调员工作（包括组织会议、应对监察与稽查、整理科研资料和管理科研经费等）；监督项目运行进度、分配与管理团队重要科研成果（包括专著、论文、专利等）、交流传达团队内部最新讯息、保存和整理团队重要资料等.其工作范围包括但不限于学科带头人牵头的项目,其他成员牵头的重大项目,也可要求以上成员的协助和支持.
每位学术带头人,都必须参与项目/课题的组织管理工作.对本病区医生担任协调员的项目,负有监督和协调的责任；经过学科带头人同意后,可以调动组内的物力、人力资源,确保课题的顺利完成.团队秘书、科研院总应定期考察项目进展；进展缓慢滞后的,应及时约谈学科带头人和学术带头人,讨论解决途径.同时,更加鼓励、支持学术带头人独立申报、管理项目.
所有出门诊的医生,都必须承担项目/课题入组任务.项目协调员每季度使用入组登记表、筛选表的方式对工作量进行统计,由项目管理平台汇总后上报学科带头人,排名垫底的给予增加门诊量、增加值班量等方式增加入组机会,排名靠前的获得更多成为项目/课题研究者的资格.
（2）加快学术带头人的培养.与学科带头人一起确定自身的研究方向,科研团队在研究设计、课题申报、预算编制和管理、组织实施、课题验收、论文撰写和成果推广以及科研培训方面给予全力支持.
（3）建立成员流动机制,尊重个人意愿为前提的人才流动制度.“流水不腐,户枢不蠹”,主动吸引有意愿且有一定专长尤其是不同专业/研究背景的人员加入研究团队,经学科带头人同意后加入国家中心；如果团队成员认为在团队内自身发展受限,或难以完成团队的任务安排也可以提出出组申请.
（4）实行岗位责任制和轮岗制度.通过“科研管理系统”可以清晰地看出每个成员的纵向和横向课题工作数量和质量,便于在新课题初始时选择相对有精力的成员参与,也便于进行科研绩效考核.不能完成基本任务量的,可以考虑协调项目/课题任务,或轮岗至科研岗位接受专门训练.量多质优完成任务的,给予更多的培训或外出学习机会,并在文章署名、新课题申报、科研资源获取等方面获得更多的政策倾斜.
通过上述机制革新,国家中心的人才培养工作目标更加明确,方案更加细化可行,在更大程度上得到了临床研究工作者的配合和认可.目前已取得了良好的效果,我们将继续完善机制建设,使每个临床研究人才都能找到适合自己的位置,在团队中发挥最大的作用.
作者简介
杨蕊,首都医科大学附属北京安定医院,国家精神心理疾病临床医学研究中心,首都医科大学抑郁症临床诊疗与研究中心,精神疾病诊断和治疗北京市重点实验室,北京100088.
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参考文献：
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