论文建筑施工企业人才队伍的建设与培养工作，本文是企业人才类学年毕业论文范文与建筑施工和人才和工作探讨有关硕士论文范文.
摘 要：企业的发展离不开各类专业技术人才的支撑,建筑施工企业同样如此,专业技术人才是企业的核心人力资源,是公司第一资源.人才兴,则企业兴,专业技术人才培养工作事关企业的兴衰成败,所以,加强企业的专业技术人才培养工作尤为重要.本文就二航局一公司人才队伍建设及培养工作进行了详细的探讨.
关键词：施建筑工企业；专业技术；人才培养
企业的发展离不开各类专业技术人才的支撑,专业技术人才是企业的核心人力资源,企业结合自身实际情况紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节,党务部、人力资源部等职能部门和项目部通力协作,形成合力,建立了以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制,形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围.
一、建立完善的党管人才的领导体制
完善的领导体制是推进人才工作体制创新的首要内容,一公司坚持党管人才原则,切实加强实施“人才兴企”的组织领导,充分发挥了党的领导核心作用,党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,为做好人才工作提供坚强的政治保证.人才者,用之则愈出,置之则愈匮.一公司党委在人才的使用上大胆用人,在选人上不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称,而看重业绩、看重品德、看重能力、看重贡献,坚持任人唯贤、唯才是举.建立干部能上能下和干部退出制度,用制度管人,用机制激励干部,盘活现有人才总量,积极推进干部人事制度改革,健全和完善干部人事管理制度,创造一个人才能进能出、职务能升能降,优者上、平者让、劣者下的用人环境.搭建“人尽其才”的大舞台,不搞论资排辈,不求全责备,大胆使用,大胆提拔,坚持在实践中造就人才,为公司优秀人才脱颖而出搭建“三个平台”.
1.1搭建人才敬业爱岗、岗位成才的思想平台
在公司内大力宣传、树立“人人都是人才,人人都可以成才”的观念,为所有愿为公司发展奉献才智的职工提供施展才华的舞台,鼓励广大员工岗位成才；努力营造“想干的给机会、能干的给岗位、干成的给地位”的企业内部环境；大力加强“筑造爱的港湾”的企业文化建设,形成“人格上尊重、政治上关心、工作上关怀、生活上关爱”的用人氛围.每个项目部均至少配备一名近7年毕业的大学生担任项目领导.
1.2搭建优秀人才施展才华的事业平台
高素质的复合型人才是公司发展的核心,英雄不能无用武之地,事业呼唤人才,事业成就人才,人才得有事干,干合适的事,干热爱的事,最终才能干成事.
1.3搭建战略人才的引进平台
建立和完善主动吸引、及时重用的人才引进机制,不搞盲目引进、人情引进,坚持只引进公司急需人才、紧缺人才、高素质人才,拿来可用,通过人才引进解决公司战略发展急需人才；对于公司相中的人才,要让他们能够深切感受到公司的惜才、爱才、用才的真情实意,为他们展现自己才干创造更大空间和良好的氛围,使他们有舒心向上的“归属感”、成就事业的强烈责任感和荣誉感.
二、强化了“五个抓手”的人才开发机制
人才资源是一种特殊的资源和生产要素,是公司第一资源.培训是培养人才最直接的方法,搞好企业职工培训,提高全体职工的素质,是企业文化建设的重要基础,也是企业在市场经济竞争中立于不败之地的一大法宝.公司大力开发人才资源,在人才开发工作中注重培养新型人才,特别是高层次人才和高技能人才的培养.一公司在建立健全人才培养机制上做好了“五个抓手”.
2.1抓员工培训
（1）人力资源部在每年末对公司各单位进行培训需求调查,结合公司自身业务的拓展需求,制定培训计划并按培训计划组织培训,打造了中交集团、二航局、公司及项目部四个层级的培训体系,同时优化培训管理流程,完善教育培训制度,鼓励职工参加业务培训,并要求所有参加培训的人员填写《培训反馈表》,并将其作为培训资料存档备案,作为报销培训费用、将培训信息录入信息系统的依据,受训人员将培训成果带回所在部门分享,以促进部门全体成员业务素质的共同提高,通过这些有效手段,大大的提高了培训的反馈率,形成了闭合的培训程序；
（2）公司自办培训班：大学生岗前培训、项目经理培训、项目党支部书记培训、青年干部培训、财务管理培训、物资管理培训、设备管理培训、安全管理培训、合同管理培训等等,培训范围涵盖公司各个业务系统,从培训反馈来看,培训效果较好,员工满意度高,对员工职业技能的提高起到了很大的帮助；
（3）五大员培训：是针对参加工作满1年～2年的员工,人力资源部联系专业的培训机构,组织员工参加施工员、质检员、材料员、预算员、安全员,考试取证,让他们在关键岗位上持证上岗,让他们对项目的管理理解更加深刻,并在实际施工中加以应用；
（4）技术交流会：是公司每两年定期举办一期技术交流会,由项目管理部和总工办选择一些管理优秀的项目部,选择一批技术干部参加技术交流和讨论,交流各自项目部技术经验和质量控制成果,让他们相互学习,加强沟通,学习到公司最先进的技术和管理经验；
（5）一级建造师及试验检测师培训：一级建造师和试验检测师是公司的紧缺资源,对公司的各种资质支撑有很大的作用,针对工作满4年及以上的技术人员,人力资源部组织他们参加一级建造师培训,增加考试通过率,为通过的技术人员技师*执业资格证书和注册证书,提高奖励幅度,提高专业技术人员报考积极性,近两年公司有8人通过一级建造师考试,2人通过试验检测师考试；
（6）职称评审：每年定期为符合条件的工作满一年的专业技术人员聘为助理工程师.积极动员指导符合条件的助理工程师、工程师参评工程师、高级工程师,组织他们报考职称英语、职称计算机,发表论文,充分调动专业技术人员的学习积极性；
（7）论文发表、技术总结：在一个项目的建设周期内,要求每个专业技术人员完成一篇以上技术总结,鼓励他们在期刊进行发表,为职称评定提前准备,也为晋升提供参考.
2.2抓“导师带徒”活动
“导师带徒”活动目的性强,针对性强,操作性强,能让新大学生顺利度过入职后心里疲劳期,尽快熟悉工作要求和岗位职责,掌握工作技能,将理论应用于实际,挑起重任,独挡一面,成为各自岗位的骨干力量和中坚力量.一公司高度重视这项活动,不走过场,不搞花架子,认真对待,抓出实效.通过精心挑选师傅,签订师徒合同,增强师傅的责任感、徒弟的动力和信心；通过师傅思想引导,言传身教,增强徒弟爱岗敬业、踏实工作的意识；通过推行实操实习和换岗锻炼,提升徒弟综合协调的思维能力和工作能力；通过指导制定职业发展规划,增强徒弟奋发向上的动力；通过完善考核激励机制,促进师徒共同进步,既培养徒弟,又锻炼师傅.实践中,公司每年涌现出很多优秀师徒对子,连续两年获得二航局导师带徒先进集体.
2.3抓“每周两小时”学习活动
“每周两小时”活动的核心在于改变以往读报的传统,让每一个员工立足自己本职岗位自己讲,通过讲课的整个过程,提高员工主动学习业务、关注工作过程、注重问题分析、加强经验总结以及动笔、动手、动脑和动口的综合能力,把学习制度逐步由被动变成自觉行为,形成一种长效机制,真正实现培育“学习型企业”、“学习型员工”的目标.在实践中,广大党员充分发挥了先锋模范作用.
2.4抓“双培养”制度
一公司党委提出实施“把优秀人才培养成党员,把党员培养成有影响力的人才”的“双培养”活动,注重在优秀人才中培养和发展党员,将业务优秀转化为表率示范作用,影响和带动了一大批职工,通过有重点的发展党员,提高了党员队伍的先进性、代表性和整体素质,也有力促进了公司的发展与稳定.在广大党员中通过开展“党员先锋工程”、“党员责任区” 、“党员示范岗”等活动提高党员业务素质和管理能力,发挥党员在生产经营中的示范作用,把党员培养成有影响力的人.
2.5抓后备干部队伍建设
后备干部实行动态管理,按照培养人才、用好人才的原则,年初由基层单位按1：1的比例上报后备干部名单,经党务部审核,分层次向公司党委推荐.后备干部人才库人员每年度考核一次,由基层单位出具书面考核材料,中途调离项目部的,由支部书记出具调离鉴定,以保证培养过程的连续性.
通过打造梯次培养体系,多种培养途径,让我们的员工持证齐全、德才兼备,力争使每一个员工都能成为人才,发挥他们最大的特长.
三、完善了感情留人工作机制
一公司也曾出现过大量新招大学生自动离职的现象,公司党委经过研究,除了有针对地在招生时加大优秀“山里娃”大学生比例,实施岗位留人,待遇留人外,特别强调要感情留人,感情留人要做到“三个一”,即：一杯茶、一杯酒、一通电话.
“一杯茶”,就是公司员工、大学毕业生到公司办事时要热情接待,递上一杯茶,让他们感觉到公司的温暖,增强他们的归属感,一杯茶让职工喝出公司“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的味道.
“一杯酒”,就是公司党委要求公司领导到项目检查、指导工作时,只要有机会,就要邀请项目技术骨干、大学毕业生一起吃顿饭、喝杯酒,吃饭的过程中讲一讲公司的发展形势,鼓励他们在公司干事业的信心；听取他们工作中的难点、生活中的困惑,帮助疏导,解决问题；饭桌上聊人生,谈理想,成为知心朋友.一杯酒拉近了员工和领导的距离,让人才有了受重视的感觉；一杯酒更代表了一公司领导的胸襟和公司的度量.
“一通电话”,就是新员工到公司项目上岗以后,公司领导,组织、人事部门定期给他们打个电话,问候一声,送去公司的关怀,关心他们的工作情况和思想动态,帮助他们尽快融入到项目部大集体,融入到公司主流团队.
四、稳定人才队伍、遏制专业技术人才流失的六大途径
专业技术人才流失的主要原因是因为项目施工的流动性,单身员工谈对象难,结婚的员工两地分居、买房困难等等.公司要求各基层单位加强企业文化的宣传和渗透,让每一位员工认同二航局的企业文化,以企业为家,培养艰苦奋斗、拼搏奉献的精神,增强企业的凝聚力和向心力,同时公司根据马斯洛需求理论层次进行激励,通过多种途径关注解决专业技术人员的实际困难,比如适时组织单身青年联谊会；将已婚技术人员的爱人,如专业对口、项目部也确实需要的,通过劳务派遣方式安排在同一项目部工作.
4.1给技术人员营造和谐的生活工作氛围
现在的专业技术人员大多都是“80”“90”后,生活条件、成长环境相当优越,都是在父母精心呵护下长大的,没有经受过生活的磨练,离开家庭学校后,环境发生了诸多的转变,公司要求项目部努力给他们营造一种安全感及和谐的工作氛围,办好工地食堂,聘请专业的厨师,提高住宿条件等.
4.2积极开展丰富多彩的业余文化活动
技术人员大部分时间都在项目部,为舒缓他们的工作压力,关心他们的工作生活,各项目部均配置了一些文体用品,经常组织一些健康文明、积极向上的文体活动,如乒乓球、篮球、台球、羽毛球、歌唱比赛等,丰富他们的业余生活,增进同事之间的友谊,缓解工作压力,增强他们对项目部的凝聚力和向心力,增强对公司的归属感.
4.3提高薪酬福利待遇
为提高专业技术人员生活品质,缓解其工作压力,鼓励他们休年休假、休探亲假,人力资源部还专门制定了海外员工休假管理办法、国内员工休假管理办法,规范一线员工的休息休假.公司在薪酬分配方面,适当提高了专业技术人员的待遇,在岗位工资和绩效工资中予以体现,增加专业技术人员的自豪感.
4.4加强管理,善于引导
项目部领导班子要当好专业技术人员的领路人,引导他们熟悉公司制度、业务流程、企业文化、岗位职责,对他们的工作态度、接受能力、遵规守纪各方面给予正确引导,使他们顺利从青涩走向成熟.
4.5适量加压,促其成长
项目部领导班子定期了解专业技术人才的工作进展情况,给予帮助和指导,项目书记要时常和专业技术人才谈心,及时掌握他们的思想动态,项目班子给每个专业技术人员制定合理的工作目标,不断提出新的要求,适当加压促使其快速成长.
4.6尽可能的挽留专业技术人才
当有专业技术人才提出辞职时,首先由项目部领导尽力挽留,人力资源部及公司领导会和这位员工进行面谈,深入了解辞职的原因.若是和项目领导、同事关系紧张,为其调换项目部,若是家庭原因,可以调到离家近的项目部,尽最大的努力挽留.
五、结束语
目前,一公司的人才队伍仍然总量不足、素质有待加强、结构性矛盾突出,尤其是公司发展需要的复合型人才短缺,在今后的人才工作中我们会进一步优化人才工作机制,加大人才引进力度,加大人才培养力度,为企业发展提供智力支持和人才保证,采取激、引、育的措施扩大人才队伍规模,探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制,激励人才奋发进取,最大限度地发挥他们的聪明才智,为企业发展培育高素质的人才队伍.
作者简介：陈伦江（1978.6-）,男,湖北蕲春人,本科,经济师,现从事人力资源管理工作.宋春（1979.2-）,女,山东章丘人,本科,经济师,现从事人力资源管理工作.
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参考文献：
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