论文企业人才队伍网络建设，该文是关于网络建设方面论文范文和网络建设和几点思考和人才方面论文范文文献.
现代企业制度下,人力资源是抓住机遇,拓展市场、改革创新的根本保证.人才队伍“网络”建设,包括“横向”发展和“纵向”延伸两个方面.“横向”,搭建人才吸收引进、培育培养、监督激励的平台；“纵向”,优化管理人才和技术人才选拔聘任方式方法,实现人员能上能下,能进能出的有效机制,从而以人才“网络”推动企业全面可持续发展.
一、企业人才队伍“横向”建设
1 构建人才吸收引进机制,为企业注入新的活力.充分研究企业职工的数量规模、年龄、学历、职务职称、专业结构、技能特长,针对存在问题,特别是人员老龄化、青黄不接等情况,积极开展人才吸收引进工作.一是组织开展应届毕业生招聘.多渠道发布招聘信息,制定合理的笔试、面试等环节,全面了解学生的专业水平、综合素质和对企业的忠诚度等方面,挑选出符合岗位任职条件、契合企业文化的毕业生.二是积极引进管理和专业技术人才.对于拟引进的人才,注重考察环节,并查阅人事档案等方式,全面了解人员的德、能、勤、绩、廉各个方面,将政治素质高、业务能力强、爱岗敬业、团结协作的人才引进到企业中来.以毕业生招聘和人才引进为补充,形成长期稳定、可持续发展的人才队伍.
2 搭建人才培养“大棚”,为企业人员成长成材提供全面保障.一是加强培训.定期组织开展职工业务培训,及时储备、更新专业知识,提高岗位技能；定期组织开展职工内部学习,交流工作经验,做好部门“AB角”建设,促进职工不断提高业务能力、拓展业务领域.二是重视继续教育.
鼓励、推荐职工考读相关专业在职学历、学位；激励职工考取与企业业务相关的职、执业资格,积极参加职、执业资格继续教育.三是鼓励职工在业务领域发言发声.鼓励职工参加国内、国际学术会议、论坛等,发表学术论文、出版专业图书、报告.同时,以技术工作取得的实际效果、获奖情况,职、执业资格取得和继续教育情况、论文发表情况等给予适当奖励,为企业的人才队伍“常青”提供保障.
3 创建短、中、长期相结合的奖励激励体系,以监督考核促企业健康长远发展.第一,短期奖励激励（1-3 年）.以提高收入、利润或管理水平等为短期目标,以绩效考核、薪酬体系等为抓手,奖勤罚懒,建立具有操作性和执行力的考核、奖惩措施,督促干部职工踏实勤勉、发挥特长.第二,中期奖励激励（5-10 年）.以企业可持续发展、提高行业内口碑和话语权为中期目标,以通过项目创新、技术成果转化、市场突破等为抓手,建立专项（阶段性）建立机制,鼓励员工实干创业、锐意进取.第三,长效奖励激励（10-30 年）.结合企业发展情况制定以企业在行业内权威地位建立、创建行业标准、扩大国内乃至国际影响力等为长期目标,以行业网络信息系统（大数据应用）、行业标准体系或行业认证体系,或是新技术、新产品研发和投产使用等为抓手,建立创新奖励机制,激励员工开拓创新、勇攀高峰.以奖励激励机制拉动生产经营和改革创新协调发展,同时也对加强企业凝聚力起到较好的促进作用.
二、企业人才队伍“纵向”建设
1 规范选人用人机制,充分发挥人才特点和优势.一是结合企业实际制定选人用人实施办法,规范选拔任用程序,统筹优化管理岗位晋升序列,打通专业技术人员向管理人员晋升通道,将德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位上来.二是按照业务发展需要,管理人员可“双肩挑”,即同时聘任行政职务和专业技术职务,促进管理人员担当多面手,同时可以发挥专家作用.三是注重青年干部的选拔和培养,优化管理队伍的年龄结构,以青年干部为企业注入活力和创造力.
2 优化梯队建设,保证人才长远供给.一是培养拔尖人才,打造业内高层次技术和管理人才.正所谓列车跑得快,全靠车头带,一个好的团队,带头人或负责人对团队的工作水平起着决定性影响.建立合理的拔尖人才评审体系,评选出相关领域学科的突出人才.积极发挥拔尖人才的作用,在专家奖励、技术支持、团队建设等方面给予充分保障和支持.二是重视技术骨干培养,充分调动高级职称人员积极性.优化专业技术和工勤技能岗位评聘体系,细化职称聘任等次划分和聘任要求,促进高级人才不断加深业务学习,注重技术成果转化,创新工作思路.三是搭建青年人才培养和交流平台.建立青年人才培养计划,通过“传帮带”“压担子”督促青年职工敏而好学、迅速成长；根据企业特点和发展需要,研究企业内部的人才交流培养机制,以及相关领域内企业之间委托培养、挂职锻炼等方式,促进青年人全面发展.以针对性的系统梯队培养形成合力,为人才脱颖而出创造机会.
3 推进“能上能下”“能进能出”机制,坚持人岗相适、人尽其才.从企业健康长远发展来看,能上能下、能进能出机制有利于调动职工工作的积极性,也体现了企业正确的用人导向和实干创业的工作氛围.结合企业实际建立行之有效的能下能下、能进能出办法,对工作中存在违规违纪的,根据情节轻重免职、降职等；对不能胜任岗位工作的,调整岗位或进行培训,调整岗位或进行培训后仍不能胜任的,解除劳动合同；对本人提出或因身体状况不宜担任现岗位的,研究确定合适的岗位和劳动报酬.
三、企业人才队伍“网络”建设
1 团队建设与个人发展相互促进,为人才队伍建设打下坚实基础.团结协作是事业成功的基础,只有个人的愿望和团队的目标结合起来,才能超越个体的局限,产生“1+1>2”的效果.一个优秀的团队, 也是个人成长的摇篮,团队建设过程中注重培养职工责任意识、团结协作意识,针对不同岗位特点发掘不同人才培养方式,通过个人的自我修炼,在工作中传达职业精神的内涵.团队中的个人业务水平高、工作能力强,才能构建一个优秀的团队,团队成功成就个人发展,形成企业人才结构优化、素质提升的良性循环.
2 业务技能深度培养与广度培养相辅相成,培养高层次、高技能、高素质的复合型人才.随着社会进步发展,对知识、技能的专业性和多样性都提出了更高的要求.打造一流企业需要人才具有一流的智慧和实力,这就要求在人才培养过程中充分开发人才的潜能和能力,针对不同人才特点进行差异化深入的培养,注重专业技能的培训和学术交流,在相适应的岗位中学以致用,充分发挥专业特长,创造更大的价值.同时,开拓职工视野,通过集体调研、探讨会等形式,加强专业之间相互了解,促进多专业、多领域项目立项,促进专业之间相互合作、协调配合.专业技能深度和广度培养双管齐下,培养复合型人才,才能适应社会发展快节奏、高效率的要求,为企业改革发展保驾护航.
3 企业价值与个人价值相互统一,形成尊重知识、尊重人才的环境氛围.以发现和发挥人才作用为立足点,多层次激励人才.以人才引进、培养、选拔、评聘体系为根本,以市场导向、奖励激励机制为驱动力,重视职工教育培训,注重企业文化建设,形成企业荣我荣的文化情怀,不断强化事业留人、待遇留人和感情留人.为各类人才发挥才能创造更加优越的工作环境、人文环境,使职工在事业中工作有业绩、贡献有回报、职业有发展,形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境.
总之,人才是推动改革发展进步的最关键生力军,人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面,加强人才队伍建设,需要提前谋划,统筹安排,明确思路,扎实推进.只有用好现有人才、引进急需人才、留住关键人才,培养适用人才,储备未来人才,才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍,为企业科学发展提供坚强的人才保证.
结论:此文为一篇关于网络建设和几点思考和人才方面的相关大学硕士和网络建设本科毕业论文以及相关网络建设论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 关于加强企业技能人才队伍建设 近年来,受市场经济的影响,社会各界特别是各行各业对技能人才的需求量猛增,相应的对技能人才的队伍建设也提出更高的要求和期盼 然而,在实际的企业发展中,部分企业对于技能人才队伍建设重要性认识不足,技术水平.
2、 关于水利企业经营管理人才队伍建设的若干 摘要在经济社会发展中,水利的基础和保障作用日益突出 近年以来,随着中原经济区建设的起步,河南水利投资规模不断加大,建设任务逐步加重,不仅涉及骨干工程,还涉及面广量大的中小型工程 水利经营管理人才作为水.
3、 国有施工企业人才队伍的建设与规划 摘要近年来,我国的国有施工企业获得了较快的发展,但在发展的过程中,也出现了人员流动过大以及员工综合素质不高……问题 企业的稳定生产,离不开企业员工的积极参与,打造一支专业能力强、综合素质高、意志品质顽.
4、 文化馆人才队伍建设思路 摘 要 改革开放以来,国内经济发展迅速,人民生活水平大幅提高 对生活的需求不仅仅是物质满足,也有精神文化 近年来,在国家精神文明建设的大力支持下,不断强化文化中心作为城市文化建设的主体,博物馆人才投入.
5、 企业医院十三五人才队伍建设 【摘要】医院的发展离不开人才队伍的建设,拥有一支素质高、技术硬、作风良的医疗人才队伍是医院加强自身建设,提高自身竞争力的重要法宝 医院应加快人才队伍建设,充分发挥人才的优势,促进医院的健康持续发展 本.
6、 加强青年人才队伍建设 推动企业稳定健康 【摘要】青年人才是人才队伍中的重要组成部分,是企业持续、长远、稳定发展的重要力量 发现、推荐和培养优秀青年人才,充分调动他们的积极性和创造性,激发其内在动力,推动企业又好又快发展,是人才队伍建设的一项.