论文新形势下如何做好医院人力资源管理，本文是人力资源论文怎么撰写跟人力资源和新形势和医院类毕业论文模板范文.
摘 要：人力资源管理是医院发展的根本,只有合理、有效的人力资源管理才能对医院的医疗质量与经济效益产生积极助力.因此,不断探索医院人力资源管理方法是确保医院持续提高管理水平的重要工作.在医改政策不断完善的新形势下,医院人力资源管理必须适时高效,以推动医院快速健康发展.
关键词：新形势 医院人力资源 管理
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）09-264-02
在社会发展的新时期,医院人力资源管理为传统的人事管理工作,与各部门之间处于较为隔离的状态,并且不直接参与医院的总体战略决策.随着经济及社会的不断深入发展,传统管理方式已经无法适应当今社会的需要,医院人力资源管理在新形势下能否针对医院的战略目标,做好各部门协调,充分组织内部和外部环境变化做出积极、正确的响应,从而营造新的发展局面才是当前人力资源管理人员应该重视的内容.
一、传统医院人力资源管理存在的问题
（一）理念陈旧
传统医院人力资源管理停留在人事等事务性工作上,在医院发展史上曾起到很大作用.但随着市场经济发展,医疗体制改革的推进,这种人事管理制度已经越来越不适应现代医院发展需求.由于传统人力资源管理理念陈旧,机制僵化,与各部门之间处于较为隔离的状态,且不直接参与医院的总体战略决策,因此,难以充分发挥高效、灵活、流畅的人力资源配置及完整有效的管理效能.此外,由于人力资源管理投资回报期限长,成效滞后且难以被量化评估,所以人力资源管理更需要决策者要站在投资的战略角度,以谋求最佳产出投入比,实现效益最大化.新形势下,树立正确、科学的人力资源管理理念,把人力资源管理提升到全局性、战略性角度,医院决策者要加强重视,全体员工要提升认知,只有观念转变才能突破和发展,以促进紧跟形势的变革和进步.
（二）制度体系不健全
新医改形势下,事业单位的用人制度已然出现一些重大转变.员工终身制正在被聘用制逐步取代,打破传统方式,竞争上岗、择优录取已成为人事制度改革的重要形式.传统的人事管理制度从体系内部已发生了显著变化,但是人才招聘、录用、培训、激励、考核制度体系不完善,岗位设置不匹配,梯队建设不健全,具体量化指标不明确等,加强制度建设问题依然存在.因此,需要人力资源管理者不断学习和借鉴,以结合医院自身,持续完善制度体系建设.
（三）职能缺乏创新
1.内部.传统人事管理以人员管理为主,缺乏创新.管理人员大多为“转岗型”或业务转型人员,多为“边干边学”、“边学边干”的传统模式、多为经验式管理,缺乏规范、系统的专业管理知识培训.
2.外部.我国医院多数属于行政事业单位,难以避免行政干预,医院的经营管理由政府占据主导权,在卫生部门、财政部门、人事部门等“多头管理”下,医院人力管理工作仍然处于传统的行政服务角色,无法充分发挥整体管理效能.
二、新形势下医院人力资源管理需要不断创新
（一）明确战略目标做好人才匹配
1.人力资源管理者要加强自身专业素养,站在更高的管理决策者角度,明确医院长、短期战略、战术目标,从而做出正确、匹配的人才规划.开拓思维使人力资源管理从静态、封闭,向动态、开放不断转型.
2.做好各部门联动,提高全员认识.使医院每个科室、每位员工都能以成就个人、团队、患者、科室、为自己的圣神使命,从而激发出无限创新的勇气与信心.将每个科室,每位职工整合成一个完整的人力资源网络链,每个管理者都具备人力资源管理者的职责.只有实现全员培训,形成多部门联动,才能最大程度地发挥医院整体人力资源作用.
3.推进精细化岗位管理,遵循按需设岗、合理定编、弹性调配等原则,实现人岗精准匹配,完善岗位管理体系,提高工作效率和管理效率.为进一步建全科学绩效和薪酬管理体系奠定基础.
（二）优化组织结构做好队伍建设
1.精简职能,整合相近科室,减消部门职能交叉,避免多头乱指挥现象,降低成本,提升整体效能.
2.人才队伍建设要整体筹划、有序实施,多渠道、多角度、多方式,有目标,有重点的引进或共享优秀人才资源,从而带动队伍,完善梯队建设.新形势下,医院可通过大数据、信息化平台等多种渠道将社会资源引入,实现优秀人力共享.
3.制定医院人才安全战略.为防止人才流失,学科建设断层,医院必须制定人才安全战略.首先要加强对人才爱院敬业教育,提高人才对医院的忠诚度；其次,要重视对知识产权的保护,通过法律途径切实保护医护人员职务发明范围内的技术成果.再次,要研究人才流失补偿机制,采取必要的反“跳槽”措施.
（三）推行科学绩效评价机制做好薪酬制度改革
1.新的医改形势下,医院薪酬制度步伐要紧跟时代,在建立科学工作绩效评价机制的基础上,用具体量化指标代替定性评价,将绩效指标量化与薪资挂钩,要确保对内具备公平性,对外具备竞争性.
2.薪酬分配要有重点、有倾斜：向临床一线专家倾斜；向风险高、责任大的人员倾斜；向有高效益产出的岗位倾斜,实现公平分配、多劳多得的薪酬机制,充分体现劳动价值.
3.坚决摒弃平均主义思想,管理岗与医院总收益挂钩,技术岗与职称技能挂钩,使绩效与薪酬层层挂钩.同时,建立合理有效的绩效薪酬体系,明确各阶层人员薪资权重,注重人才,使高技术劳动在高薪资水平上得到分充体现.
4.考核结果要被运用到薪酬、培训、岗位调整等方面与个人培训、调动、晋升等系列活动挂钩,以此激励员工不断更新学习知识、开拓创新精神,使技术劳动付出趋于合理有效.通过绩效考核,奖勤罚懒,使勤奋工作、工作质量高、服务态度好、承担风险能力强、业务能力强、团队协作性好的员工脱颖而出,同时也进一步鞭策后进员工向先进员工看齐,从而达到提升医院整体绩效与院风院貌的目的.
（四）建立有效医院文化做好品牌效益
1.要抓稳定.人才的招聘和调动会带来新的思想和理念,要通过学习培训让员工在与医院文化相适应的基础上不断调整自己的行为,从而保持个人与队伍的思想稳定,实现统一、积极的医院文化.
2.要抓培养.建平台,让学习型医院氛围,贯穿于每个职工的职业生涯规划.为职工提供更多学习的机会,保障其创新活动的顺利开展,同时实现个人价值与医院发展的有效结合.
3.要抓使用.通过不断诱导、调整使员工的心理、思想、行为与医院的目标不断融合,使其充分发挥效用.同时要建立机制,留住人才,把有才干的人才推上关键技术岗位,让不同层次的人才各谋其事、各尽所能.通过建立宽松、和谐的医院文化氛围,可以极大增强员工的归属感和向心力.医院文化作为软实力,威力巨大,是医院院风院貌的体现,也是凝聚员工向心力、价值导向的核心载体.好的医院文化,会促使医院管理顺畅,医患关系和谐,在医院辐射区域的形象、美誉度得到极大提升.
三、结论
文章从战略目标、人才匹配、组织机构、队伍建设、绩效评价、薪酬制度、医院文化及品牌效益等方面,对新形式下的医院人力资源管理进行了分析并提出相应建议,要求我们敢于不断突破传统思维定势,逐步从传统的人力资源管理模式,转型为新形势下的现代人力资源管理,在实践中不断探索和创新,逐步完善人力资源管理机制,以实现员工与医院共同发展为目标.
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（作者单位：太原市人民医院 山西太原 030000）（责编：贾伟）
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参考文献：
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