论文机关事业单位人力资源管理问题和建议，本文是关于事业单位方面论文范文资料跟人力资源和事业单位和管理相关毕业论文格式范文.
摘 要：机关事业单位由于工作内容的特殊性、组织机构的复杂性等等特性,人力资源管理难度较大.而由此出现的种种问题也长期没有得到有效改善.本文以政府机关为例,着重分析体制内的人力资源管理出现的问题和可行建议,旨在以此推动机关事业单位人力资源管理水平的整体提升.
关键词：机关事业单位 人力资源管理 招聘 培训
相较于企业,机关事业单位的人力资源管理的难度更大.这是由多种原因造成的.首先是组织机构、人员数量庞大,以县一级为例,党委序列组成部门10个左右,政府序列组成部门20余个,另外还有乡镇机关、派出机构等机关团体,在编人数逾千人.这样的机构人员不亚于一个上市公司,而越往上级,机构人员规模越大,管理难度可想而知.其次是人员管理权限较分散,分属组织部门、人社部门以及各个人员所在的主管部门,这虽然一定程度上缓解了管理压力,但是由于部分管理者缺乏人力资源管理方面专业知识,导致管理过于简单和形式化.
在新时期环境下,尤其是在提出的财政供养人员只减不增的要求下,如何有效管理人力资源,盘活机关事业单位现有人力资源潜力,充分发挥行政效能,是每一级政府都需要思考和探索的课题.
一、机关事业单位人力资源管理出现的问题
1.部门需求与实际招聘不符
单个的组成部门并不具备人才招聘职能,整个地区的招聘统一由组织部门、人社部门或者上级具备招聘职能的部门来实施.用人部门只需要提出自己的招聘需求,包括人数、专业、年龄、政治面貌以及其他要求即可.而到了具体的招聘环节,用人部门也是无法参与的.待相关部门完成招聘所有流程后,各部门再接收之前上报岗位所招聘到的人.
不能亲自参与招聘的结果是极容易出现所招聘的人考官满意而用人部门不满意的情况.用人部门对人才的要求可能不只有专业、年龄,还有其他的要求不能反映在招聘公告中,而招聘部门又并非用人部门,他们不了解用人部门具体需要的是什么样的人才,只能根据其上报的条件来选拔.于是就有了招聘到的人用起来“不顺手”的情况.
对于用人部门而言,面试是能够直接面对和了解招聘对象的环节,不能参与其中,自己就难以获得想要的人才.对于招聘部门而言,由于每一次招聘人员数量都相当可观而自己的人手有限,要想全面了解并完全尊重每个用人部门的意愿也是难以做到的.二者缺乏一个协调机制,使得这一问题长久得不到解决.
2.招聘计划不科学
科学合理的招聘计划,一是需要从大局考虑问题,所招聘的人才应该是能够为一个地区的长远发展有所贡献的,二是需要从部门职能考虑,招聘提出的限制条件必须是符合本部门的职能职责的.
能否提出科学合理的招聘需求,考验的是用人单位的领导与决策水平,然而事实上,很多部门在上报招聘需求的时候都考虑的是解决当前的燃眉之急,比如综合科没人写公文材料了,就招聘汉语言专业人才,缺少会计出纳了,就招聘财务管理人才.这样的招聘计划,对大局工作贡献甚微,不利于地区的持久发展.
再者,一些部门也存在着对自身职能认识不清的现象.盲目跟风追求法律、心理学、小语种专业等高端人才,然而自身并不具备相关职能.这样的招聘只会造成人才和招聘成本的浪费.
3.招聘模式化
如今社会上有大量的公、事业单位招聘培训班,无论是笔试还是面试都可以对考生进行培训.为何会出现这种现象？就是因为机关事业单位的招聘模式化特点非常突出,极容易让人掌握规律甚至押题、猜题.
招聘模式固定不变,很多考生只需要考前报个班,突击培训一段时间,就可以轻松掌握笔试、面试技巧,获得高分.但是这样的高分者却不一定拥有与分数对应的能力,招聘也就达不到理想的效果,用人单位接收到这样的“人才”之后,也只能头疼.
4.培养和流动不足
对人才的培养与考核是人力资源管理的一项重要内容,然而作为人力资源管理部门,组织部门、人社部门对于已招录的人才培养是远远不够的.无论是线上还是线下的培训,都有走过场的趋势.老师讲课形式单调,内容枯燥,鲜少有人耐心去学习.
在考核方面,虽然组织部门、人社部门每年都会对人员进行年度考核,但是这样的考核周期过长,且形式单一,难以对每个人做出全面客观的评估.有的部门更是讲“一团和气”,大家都是一样的考核结果.这样的考核既然不能让人才分出高下,也就没有了参考价值.
而对考核结果的运用,相关部门也还有待加强.有的部门不能合理运用考核结果,不能及时将不胜任某一领域而在其他领域展现出潜力的人进行调动.人才缺乏流动,致使一些人明明可以换个岗位激发活力,却长期在一个岗位上缺乏工作.
二、提高机关事业单位人力资源管理水平的建议
1.科学制定计划,健全招聘制度
首先,用人单位要充分了解所在地区中心工作和自身职能职责,从大局出发,从客观实际出发,提出合理的招聘需求.组织部门、人社部门更要从长远考虑,认真把关,对那些只考虑短期利益的招聘需求不予审核通过.
其次,组织部门、人社部门需要尽量让用人部门参与到招聘环节中来,哪怕只让用人单位其中一人加入到面试组,都能使其能够直接接触考生,方便他们获得想要的人才.
2.扩展招聘考试内容
目前的招聘侧重于测试考生的知识水平、口头和书面表达,对考生的个性、职业价值观、职业倾向等测试还不够.而且招聘过于模式化会让考生容易摸清“套路”,不利于测出考生的真实水平.在此情况下,适当引入结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等测试方式,并将考生个性纳入测试内容,是一条可行路径.
3.注重内部挖潜
人才的引进除了面向外部的招聘之外,还有面向内部的调动.比如上文提到的公文写作和财务会计等岗位,完全可以首先考虑内部挖潜,从体制内通过借调或者调动的方式补充人员,而不是盲目地进行招聘.
外部招聘,用人单位需要承担的风险远远大于内部调动.除了考生高分低能不符合用人单位具体要求之外,新来的人或长或短都有一段适应期.而如果换成内部人员,他们对机关事业单位的工作环境已经熟悉,适应期可以大大缩短,立即上岗,立即能用,大大减少运行成本.
4.加强培养和人才流动
组织部门、人社部门要在人才培养方面提高重视程度,改进现有的培训模式,切忌形式主义,要讲究实效.丰富培训形式和培训内容,让培训变得有趣,让教学切实帮助人员提高自我.
同时,各个部门都要强化人力资源管理意识,提高人力资源管理知识水平和能力,制定一套完整、客观、全面、科学的考核体系.同时用好用活考核结果,不仅使之与个人荣誉、薪酬绩效挂钩,更要作为提拔晋升、岗位调整的重要参考,从而激发干部工作活力,提高工作效率,达到人力资源利用最大化.
三、结束语
机关事业单位人力资源管理问题由来已久,要想改变,难度确实不小.然而我们依然可以在现有的体制下,适当调整,重新激发人员干事热情.不畏难,敢改革,切实提高人力资源管理水平,这不仅仅是某几个部门需要研究的方向,更是每个管理者需要提高的领域.
参考文献
[1]张丽珍.国有企业人力资源招聘问题研究[J].时代金融,2017,(10):176,178.
[2]张娟.国有企业招聘90后员工策略研究[J].科技经济导刊,2016,(32):206-207.
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参考文献：
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