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毋庸置疑,在经济新常态下,企业间的竞争更加聚焦于人才的竞争.然而,国有企业仍面临着骨干流失和冗员较多的双重压力.近几年来,企业新入职的大学生经过培养与锻炼,在逐步成为工作骨干的同时,有的也积攒着跳槽的动能,对于地处偏远的“优、强、大”的国企尤甚.
何以如此？现在步入企业的大学生,成长在一个我国经济发展速度和生活状态改变最快的时代,他们读大学时期,又体会了都市生活,加之互联网的应用和上代人财富的继承,使他们眼界大为开阔,观念更有弹性,对自身生活的期望和父辈已大为不同,从个人实际出发做出理性选择的能力更强.他们看到了城乡公共服务的差异化,人力资源配置的市场化,现实竞争与生活压力的常态化,企业职工福利的简单化,所以他们考虑问题更加务实,这都趋使他们不断“逐利”,为往“高处走”做着不懈努力.
站在国企每年吸纳诸多大学生角度而言,怎样自始至终做到把骨干留得住、用得好,依旧是企业一个现实而又亟待的课题.
企业骨干要留得住、用得好,应起步于“就地取材”.筑巢引凤固然是企业吸纳新进大学生的选择,但不应以此为主渠道,如果让“凤”背井离乡进企业,远离城市一干数十年,那是不可能的,现实已经给出了回答.
人的本质是一切社会关系的总和.企业应尽可能录用与所在地相近专业对口的本地学生,让他们在熟悉的自然环境、人文环境和社会环境中工作与生活,以便于他们照顾父母、择偶成家、养育子女、结交朋友,用亲情友情乡情增加对企业的归属感.
企业骨干要留得住、用得好,应立足于梯度选用.长期以来,国家每年应届大学毕业生就业都是全社会关心重视的大事,供大于求的格局持续至今.在这个背景下,有的国企一直坚持吸纳清一色的一本大学生入职.表面看企业起点高了,其实却埋下了“用工隐患”,那些“低岗高配”的员工,反倒成了企业不稳定因素.还有,对于社会美誉度很高而又地处偏远的大型国企,有的新进大学生在入职之初,就抱有“进入——锻炼——跳槽”的动机.那么,企业吸纳新进大学生,就应该坚持梯度选用的原则,做到“量需为入”,让不同学历合理搭配,基本构成稳定持久的正态分布.
企业骨干要留得住、用得好,应着力于通道畅通.入职新工一旦在企业有了长久工作打算,便对实现个人价值会有较强烈的追求.那么,企业就要为每一位新工职业生涯发展铺路,提供多种公平通道.比如有的企业设立了清晰分层的技能、职称、专家评审、管理职务晋升通道,还给出了鼓励职工科技创新、宽容失败、有效奖励平台,参政议政、管理平台,各种岗位技能竞赛以及各类文体娱乐竞赛的平台.
企业骨干要留得住、用得好,应注重于福利惠众.不难发现,在同一家集团下规模相当的两家企业,分处城市和乡村,虽然职工平均工资前者比后者低,但前者企业职工却比后者稳定,这说明城市的公共福利补偿了城市企业职工.那么,对于地处乡村的企业,就应依法尽力去为职工谋福利,以利于职工心理平衡和大局稳定.如有的企业发挥职工人数众多的规模优势,协助职工团购住房,取得较大优惠；还有的企业积极探索职工入股,将企业与职工利益深度融合,谋求同奋斗共发展.
企业骨干要留得住、用得好,应得益于引导有力.事实上,企业流失的大部分都是骨干,也只有骨干才有本钱流失.企业必须以“软实力”来留用好骨干.比如,企业骨干能深切体会到企业管理生态的健康,觉得心气顺,工作有干头；能清晰看到企业未来预期良好,觉得目标明,前行有奔头.再之,企业能培养出各类先进典型,给人以榜样的力量.企业有职工向往的文化,给人以凝聚的目标.企业能针对职工不同的具体困难,精准帮助解决,给人以激励等等,营造出企业积极向上,团结奋斗的氛围,企业骨干自然会安在其中,乐在其中.
简而言之,当今社会的人才流动是市场发展的必然.企业要完全杜绝骨干的流失,既不可能,也没有必要.重要的是有力做好实际工作,只要企业骨干的流动在合理的范围内,表现正常即可.
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参考文献：
1、 杀狗分尸留死亡字条，男子被判犯故意杀人罪 黄云峰杀狗与故意杀人,画不上……号 然而,浙江省温州市龙湾区人民法院审结一起案子被告人到报复对象住处将狗杀死分尸,并留下字条以死亡威胁对方,事后又多次发短信威胁对方 法院由此认定,被告人为剥夺他人生命.
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