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摘自新浪财经
如果说管理者重视盈亏以正确的方法做事,那么领导者则是大胆革新,做正确的事.
李峰 / 文
老李其实不老,但是35岁了还是一个一线主管,心里有点儿着急.上级对老李说：“不是不想提拔你,可是提拔你之后,你团队里面没人可以接替你.还有,你不愿意,或者不善于培养下属,这也反应了你自身领导能力有问题.”
从专业岗位晋升到管理岗位,心态转型有五个里程碑：
第一,定位：认同新角色.
第二,拍板：在不确定条件下的决策.
第三,关系：管理新的利益相关者.
第四,授权：从自己干到让别人干.
第五,育人：从培养自己到培养别人.
老李还没有走到第五个里程碑——育人.像老李这样的优秀专业技术人员出身的新领导,大多是靠实干升上来的.这些人当学生的时候就特别用功,是好学生,工作后不甘落后,往往与同事们比着干.
他们的成长,体现为自己比同事们做得好、做得多、进步得快.当了领导,有了下属,惯性地跟下属比着干.优秀领导,不应该与下属比着干,而应该帮助下属干得更好.领导者自身的成长,很大一部分体现为下属的成长.
很多领导看不到这一点,于是,一些明智的企业规定：不能培养出合格接班人的经理人,不能被提拔.
我说一个榜样：杰克·韦尔奇.这人原来也是技术尖子,跟同事比着干,看到自己的收入没有把其他人远远甩在后面,就耿耿于怀,想跳槽.但是成长为优秀领导者的韦尔奇,心态完全变了.在GE任CEO期间,杰克韦尔奇自认为是公司最大的人力资源总监.
他说：“我的工作是发展人才.我是培育我们750位高管的园丁.当然,我也要除去杂草.”退休之后,当记者问他：当CEO这么多年,最大的快乐是什么？他毫不犹豫地回答：看着他人成长,看到他们的生活变得越来越好.
这种心态转变,不是所有领导都能很快完成的.我觉得可能有这么两个心理上的坎儿：
第一,缺心理安全感,觉得后生可畏,怕长江后浪推前浪,怕自己像前浪一样被拍死在沙滩上.这种心理是人之常情,但是我帮大家算笔账：如果真的你被年轻一代超越了,比你年轻很多的人成了你的领导,甚至领导的领导,那么自私地说,与其让别人的下属成为你的领导,还不如让自己的下属成为你的领导.我不知道我这么说,大家是不是就能想得开一点儿？
第二,有些人心理发展停滞.按照艾里克森(ErickEricsson)的心理发展八段论,第七阶段就是从“关注自我”转型为“关注后代”.这跟有没有孩子有关,但是没有孩子不等于就一定不能完成这个转型.当领导要有那么一点儿“为人父母”的心态.因为,做领导和做父母有一些相通的地方.
领导培养不出人才,除了心理上的坎儿以外,还有可能是技能欠缺问题.当教练不仅需要心态,也需要掌握教练技术,或者说艺术.好多领导不是不想当教练,而是不会当教练.教练过程的本质,是帮助他人学习.最后说一句,学会辅导下属,不仅有利于工作,还有利于人际关系,包括恋爱婚姻.因为人可以当自己的教练,当朋友和家人的教练,夫妻之间可以互为教练.
上文总结：此文为关于经典从培养专业范文可作为培养方面的大学硕士与本科毕业论文从培养论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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