论文员工任职时间、薪酬水平和离职行为的关系实证以武汉某银行的劳务派遣员工为例，该文是实证研究方面有关开题报告范文跟劳务派遣和劳务派遣员工和实证研究相关毕业论文开题报告范文.
摘 要：2008年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》以来,劳务派遣这一用工形式在我国得到了快速地发展.但近年来,劳务派遣在迅速发展中也出现了很多问题,如派遣员工的任期较短、工资收入较低、离职行为频发等.为此,以武汉某银行劳务派遣员工为研究样本,通过多元线性层级回归的方法,对样本员工的任职时间、薪酬水平与员工离职行为的关系进行了验证.结果表明：任职时间对薪酬水平有显著的正向影响,任职时间对员工离职有显著的负向影响,薪酬水平对员工离职有显著的负向影响.
关键词：劳务派遣；任职时间；薪酬水平；离职行为
一、问题的提出
(一)劳务派遣用工的定义、起源及其在我国的应用
1．劳务派遣用工的定义与起源
劳务派遣,是指劳务派遣单位招收劳动者并与之建立劳动关系,并根据与用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事工作,劳动过程由用工单位管理的一种用工形式.
对企业来说,劳务派遣能够帮助用工单位起到降低人力资源管理成本、减少劳动纠纷等效果；对劳动者而言,劳务派遣能够为劳动者提供更加丰富的就业信息和机会,帮助劳动者实现灵活就业等.
1920年,美国人Samuel Workman开创了租赁支援(Rented Help)的服务,是劳务派遣用工的最早起源.
2．劳务派遣用工在我国的应用
我国劳务派遣用工制度始于上世纪80年代.随着2008年1月1日起《中华人民共和国劳动合同法》开始施行,劳务派遣这一用工形式在我国得到了快速的发展.据IDC（互联网数据中心）统计,目前,全国劳务派遣用工规模已超过1000万人.2010年,我国的人力资源外包市场规模达15亿美元,全国各类劳务派遣机构超过4万家,主要集中在银行、通信、保险、建筑等行业.
(二)劳务派遣用工中存在的问题
劳务派遣这一用工形式在快速发展的同时,也出现了许多矛盾和冲突,其中最典型的就是派遣人员与正式员工同工不同酬的问题.这些问题的出现对劳务派遣员工的工作积极性和利益造成了直接的伤害,从而导致劳务派遣人员普遍存在任期较短、工资低、离职率较高等现象.
劳务派遣用工中存在的这些问题,无论是对派遣人员还是对用工单位,都会产生消极的影响,而且对整个劳务派遣业务的健康发展也产生了冲击.
二、文献概述与研究假设
(一)任职时间与薪酬水平
1．任职时间与薪酬水平的内涵
任职时间,是指员工在某项具体工作上持续的时间.它在很大程度上反映了员工工作的熟练程度.
薪酬,是指员工因完成工作而从组织中得到的各种内在和外在的奖励.一般而言,员工在某个岗位上的任职时间越长,其工作经验就越丰富,工作进行得就越顺利,取得的绩效水平也会相对较高,因而其获得的薪酬水平也就会较高.
2．相关文献研究
经济学家加里·贝克尔将人力资本划分为通用性人力资本和专用性人力资本两种.其中,专用性人力资本,是指专用于某一特定企业或岗位的技能.通常来说,参与实际工作是专用性人力资本形成的一个最主要的途径.人力资本会随着工作经验的积累,而得到不断提升,其对个体薪酬水平的影响已得到广泛的验证和认可.
此外,大多数学者在研究中,普遍运用任职时间这一指标,衡量员工的专用性人力资本.而且大量研究也证明,任职时间长的员工,比任职时间短的员工,获得的薪酬水平更高.
从理论上来说,专用性人力资本水平越高,其在企业中的生产率就越高,对企业的贡献也就越大；相应的,其获得的回报也就越高.任职时间作为员工人力资本价值性的表征,也是人力资本数量扩张的体现.所以,随着员工任职时间的延长,薪酬水平的不断上升,是人力资本价值和总量不断提升的市场反映.
3．研究假设
根据上理论分析,提出假设Hl:员工任职时间对其取得的薪酬水平有着显著的正向影响,即员工的任职时间越长,其薪酬水平就越高.
(二)任职时间与员工离职
1．员工离职的定义
员工离职( turnover),是指从组织中获取物质报酬的个体,终止其作为组织成员关系的过程.它强调的是员工与组织雇佣关系的终结.
从员工离职的性质上看,离职可分为自愿离职、非自愿离职两种.其中,自愿离职,主要是员工出于个人原因主动离开岗位；而非自愿离职,主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组的需要,或由于员工个人的原因（如业绩不达标）,而被解雇或被迫辞职.
高离职率不仅会造成组织招募、选拔和培训费用增加,而且人才的流失,还会影响组织的有效运作.
2．文献概述
国内外学者通过研究发现,任职时间是影响员工离职的一个重要因素.
Griffeth( 2000)等采用元分析的方法,证实了个体在一项工作上千的时间越长,个体就越不容易离开.
张勉等( 2001)认为,随着任职时间的增长,个体在组织中的地位会得到提升,与其他成员关系的融洽程度也在增强,对组织有着更强的情感依赖.因此,离职的可能性就会降低.
柏杨(2009)以建筑设计行业的员工为研究对象,通过方差分析发现,在本单位的工作年限,对员工的离职意向有着显著的影响.
许为民等( 2011)通过对2000 2011年353篇研究文献的分析,证实了员工在组织内的任期越短,其离职倾向越高.
任职时间在一定程度上能够反映员工留在组织的能力及其对组织的一种承诺.一般而言,员工在组织的任职时间越长,不仅说明了员工能够胜任组织的要求,同时也体现了员工具有较高水平的组织承诺,其对组织的情感依赖以及离开组织的代价就会越高.因此,选择离开组织的可能性也就越低.
3．研究假设
根据以上理论分析,提出假设H2:任职时间对员工离职行为有着显著的负向影响,即员工的任期越长,其离职的可能性就越低.
(三)薪酬水平与员工离职
1．文献概述
2012年12月,国内某知名人力资源服务商发布的《离职与薪酬调研报告》显示,“对薪酬福利的不满意”依然是员工主动离职的首要原因.而且,在以往关于员工离职影响因素的研究中,薪酬水平一直是影响员工离职的一个重要前因变量.
Trevor( 2001)应用经济学的方法,研究得出：低工资水平是员工离职的一个重要因素.
李钰卿等(2008)的研究发现,薪酬公平中的分配公平,对知识型员工离职倾向的预测能力,要比程序公平、互动公平的预测能力更强.
辜应康等( 2011)以酒店员工为研究对象,发现个体收入水平,是影响其离职意愿的最重要的因素之一.
宋杰等(2012)研究发现,薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理与员工的离职倾向呈现显著的负向相关.
对员工来说,薪酬具有两大重要功能：
第一、保障功能.在市场经济条件下,工资收入是绝大多数劳动者最主要的收入来源,它对劳动者及其家庭生活所起到的保障作用,是其他任何收入都无法替代的.
第二、激励功能.从心理学的角度看,薪酬是个体与组织之间的一种心理契约.这种契约通过员工对薪酬的感知状况,来影响员工的工作行为、工作态度、工作绩效,即产生激励作用.
如果企业为员工提供的薪酬未起到这两个作用,势必会影响员工的工作行为.其中,如果无法保障员工的基本生活开支,势必会造成员工的生活压力.迫于压力,员工不得不寻找其他能够保障其基本生活的工作；而如果无法起到激励作用的薪酬,员工的工作积极性就会受到影响,而且还会造成不公平的问题,导致较低的工作满意度,进而促使员工离职行为的发生.
2．研究假设
根据以上分析,提出假设H3:薪酬水平对员工离职有着显著的负向影响,即薪酬水平越高,员工的离职的可能性越低.
综上所述,员工任职时间、薪酬水平与离职行为的概念模型和研究假设可归纳为下图：
三、研究设计
(一)样本来源说明
1．样本公司简介
以武汉市某民营人才派遣公司（以下简称R公司）派遣至中国某银行武汉分行（以下简称A银行）的员工为样本,对研究所涉及的变量进行统计和测量.
R公司成立于2006年7月,是一家专业的商务流程外包服务提供商,劳务派遣是其最重要的业务之一.近年来,R公司具有优质的服务和良好的业务口碑,已成为武汉市星级人力资源服务机构,目前服务对象有近400人的规模.
2．样本选择
2011年6月,R公司与A银行达成劳务派遣协议,根据A银行的需要,不定期向其提供派遣人员从事大堂经理助理、客户经理助理等岗位.以这部分人员为研究对象,剔除不符合要求的数据后,共获得到102个有效样本.
在102个有效样本中：男性员工32人,女性员工70人；硕士学历员工3人,本科学历员工53人,专科学历员工46人；21~25岁的员工55人,26~ 30岁的员工41人,31~40岁的员工5人,40岁以上的员工1人；大堂经理助理16人,零售客户经理助理79人,其他岗位7人.
(二)变量的选择及说明
1．任职时间
任职时间是衡量员工在目前岗位上的工作时间,它在一定程度上能够反映员工的工作绩效和对组织的忠诚度.根据调查获得的数据,对任职时间的衡量,主要通过截至2013年5月底,派遣员工在当前组织现岗位上持续工作的时间,以月为计量单位.
2．薪酬水平
薪酬包括经济性薪酬、非经济性薪酬.其中,经济性薪酬,是指企业为员工提供的能够用货币衡量的各种报酬形式；而非经济性薪酬,主要是指员工对工作本身的一种满足感,如工作中的成就感、挑战性,适宜的工作环境等.
根据调研获得的资料,采用经济性薪酬来衡量派遣员工的薪酬水平,主要包括工资、奖金、福利等.
3．员工离职
员工离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标.通过对离职率的考察,能够了解员工对组织的忠诚度和满意度.过高的人员流动,可能是劳资关系紧张、员工情绪不稳、企业凝聚力下降的反映,会给企业的运营带来不利影响.
本研究采用虚拟变量来衡量员工的离职状况,即用“1”表示“离职”,“0”表示“在职”.
4．控制变量
为了揭示任职时间、薪酬水平和员工离职三者之间的真实关系,在进行实证分析时,必须对某些无关变量进行控制.本研究主要选择两大控制变量：人口统计学变量和岗位.
因为以往的研究证实了人口统计学变量,如年龄、性别、学历等对员工的薪酬水平和离职也会产生影响.此外,不同岗位的员工在薪酬水平和离职意向上也存在着差异.因此,在研究时必须对其进行控制,以消除其对因变量的影响.
(三)研究方法
采用SPSS19.0,进行变量间的描述性统计、相关性分析、回归性分析,以揭示任职时间、薪酬水平、员工离职三者之间的关系.
采用多元线性回归模型,验证前文提出的研究假设,即：
四、实证分析
(一)相关性分析
相关性分析是对变量之间关系密切程度的分析.利用sPss,对研究变量（包括控制变量）进行相关性分析,结果如表1所示.
从表1可看出,任职时间与薪酬水平之间存在着正向的相关关系,与员工离职之间存在着负向的相关关系；薪酬水平与员工离职之间呈负向相关.在控制变量中,只有性别与任职时间存在显著的相关关系,其余控制变量与任职时间、薪酬水平、员工离职3个主变量均不在显著的相关关系.
考虑到相关性分析并不能证明变量间存在着因果关系,因此,有必要采用回归分析,来验证变量之间是否存在着某种因果关系.
(二)回归分析
1．验证方法及回归分析结果
采用层级回归的方法,验证研究假设.具体方法是：首先,将所有的控制变量引入回归方程；然后,将“任职时间”“薪酬水平”依次引入回归方程；最后,回归方程就包含了全部自变量和控制变量.
回归分析的结果,如表2、表3所示.其中,模型一、模型三,是只包含控制变量的基准模型；模型二、模型四、模型五,是包含主效应的模型.
2．任职时间与薪酬水平的假设检验
从表2中的模型二可看出,任职时间对薪酬水平的影响较为显著（B 等于0.431,P<0.01）,假设1得到验证,即任职时间越长,员工的薪酬水平越高.说明员工的任职时间确实是其薪酬水平的决定因素之一.
3．任职时间和员工离职的假设检验.
从表3中的模型四可看出,任职时间对员工离职行为有着显著的负向影响（B一- 0.231,P<0.05）,假设2得到验证,即任职时间越长,员工离职的可能性越低.说明任职时间,是解释员工离职的一个有效变量.
4．薪酬水平和员工离职的假设检验
从表3中的模型五可看出,薪酬水平对员工离职行为有着显著的负向影响（B一- 0.292,P<0.01）,假设3得到验证,即薪酬水平越高的员工,其离职的可能性越低.这一结论与以往研究结果类似,薪酬仍然是影响员工离职的重要因素之一.
五、结论与研究不足
(一)结论
1．丰富了劳务派遣相关研究成果
以劳务派遣员工为研究对象,采用回归分析方法,实证研究了任职时间、薪酬水平和员工离职三者之间的关系.实证分析结果表明,任职时间对员工的薪酬水平有正向影响,任职时间和薪酬水平对员工离职有负向影响.
这一研究结论不仅验证了许多学者的研究结果,而且在新背景下,以特殊群体——劳务派遣员工为研究对象,也丰富了相关理论的研究成果.
2．对提高员工薪酬水平、降低员工离职有重要意义
本研究结果对提高员工的薪酬水平、降低员工的离职行为有着重要的借鉴意义,对劳务派遣人员的管理更是如此.员工要想获得高水平的薪酬收入,就应努力提高自己留在组织的能力,提高对组织的忠诚度,使自己长时间的留任组织,并在实际工作中提升自己的工作能力.
3．从实际情况来看
员工在组织中的任职时间较短,其工作能力往往会因为时间不足而无法得到提高,并使得其工作绩效处于较低水平,进而造成收入水平低的局面.员工因在组织中的收入水平低,为了在短期内提高自己的工资收入,就会寻求其他组织中的岗位,造成员工离职行为频发.
4．从企业角度来看
对企业来说,要想提高员工的组织任期、降低员工的离职行为,永远不能忽视薪酬的作用.
当前,随着员工生活压力的不断增加,他们获得较高水平薪酬的需要也越来越强烈,如果他们的这个需要得不到满足,就会诱发离职行为.因此,企业应在可承受的范围内,建立稳定的工资增长机制,以满足员工的基本需要,激励员工的工作行为积极性.
相关理论和研究也证明,较高薪酬水平对企业提升绩效也极具价值.因此,企业也是提高薪酬水平最终的获利方.
(二)研究不足
本研究还存在一些不足之处,如样本量较少,且来源较为单一,不能反映所有劳务派遣人员的实际情况.另外,任职时间与薪酬水平可能存在着一种互为因果的关系,即任职时间短会导致薪酬水平低,但是薪酬水平低也可能是任职时间短的一个影响因素,而后一种情况并未考虑.这些不足之处将在以后的研究中加以改进.
本文结论，该文是适合劳务派遣和劳务派遣员工和实证研究论文写作的大学硕士及关于实证研究本科毕业论文，相关实证研究开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
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