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党的干部是党和国家事业的中坚力量.崇高的共产主义理想和坚定的中国特色社会主义信念始终是激励广大干部努力奋斗的不竭动力,但与此同时,科学高效的激励机制对调动广大干部干事创业的积极性也有着重要的意义.
一、基层机关事业单位干部正向激励的迫切性
(一)基层机关事业单位岗位的吸引力降低
近年来,随着行政权力规范性建设的逐渐加强,基层机关事业单位权力界限变得十分明确.工资改革的逐步推进规范了基层干部的津补贴,基本杜绝了灰色收入的可能.与此同时,基层群众政策和法律水平有了很大的提高,参与社会管理和监督权力运行的积极性高涨,一定程度上增加了基层社会治理的挑战性.上述种种变化使得基层机关事业单位岗位的吸引力大不如前.近年来,公务员和事业单位人员招录考试中基层岗位报考人数大幅下降,在岗在编基层机关事业单位干部工作的积极性也受到一定影响,导致基层机关事业单位干部群体自我评价降低.
(二)基层机关事业单位干部队伍稳定性呈现下降趋势
有些干部在工作5 年内离职,有些干部在工作3年内离职,还有不少干部在入职半年内就宣告离职.原因大多集中在“收入水平达不到预期”、“工作压力大”、“工作时间长”、“晋升空间小”等几个方面.这一调查结果表明,在基层机关事业单位岗位对外吸引力降低的同时,基层干部队伍人心思动的现象也有所抬头.深入了解基层机关事业单位工作人员对现行激励机制的看法,并在此基础上构建科学合理的激励机制以调动其工作积极性,增强队伍的稳定性就显得尤其必要和迫切.
二、目前基层干部激励存在的主要问题
(一)部分基层干部对激励政策了解不多
按道理,基层干部对于与他们自身获奖、晋升、收入和荣誉息息相关的激励政策的了解应该十分清晰,然而调查结果显示却并非如此.对于“对现有激励政策是否了解”这一问题,选择“非常了解”的仅占受访者的3%,年龄分布在36—55 岁之间,级别分布为“科级”和“处级”.在这些受访者中,非常了解本单位、本部门激励政策的是单位或部门的主要领导,而他们之所以比一般工作人员更加熟悉激励政策,很大程度也是基于工作需要.
(二)部分基层干部对激励制度的合理性认同度不高
关于对现行激励政策认同度这一问题,2%的受访者认为现有绩效、晋升和激励制度“非常合理”,16.7%的受访者认为“合理”,52.7%的受访者认为“一般”,其余28.6%的受访者则明确表示现行绩效、晋升和激励制度“不合理”（见图3）.耐人寻味的是,不少基层干部在坦诚对现行激励政策了解不够的情况下仍然坚持就这一问题给出了自己的选项.这部分基层干部答题背后的心理活动虽然微不可察,却折射出一个有趣的现象,即对绩效、晋升和激励制度“不了解”并不代表他们对这一制度“不关心”,更不代表他们对这一制度“没意见”.
(三)基层干部认为激励机制方式单一
43.9%受访者认为,现行激励机制所采取的方式相对匮乏,没有考虑基层干部的岗位、能力特点和个性需求；43.1%的受访者认为,基层干部缺乏细化的“分层分类激励”,整齐划一的激励手段对不同类别、不同需求的干部难以发挥预期的作用；30.5%的受访者认为“激励措施无关职业生涯规划”,（见图4）在这些干部看来,荣誉激励、经济激励等常规措施如隔靴搔痒,抓不住重点.
(四)基层干部关注激励制度操作过程的刚性规范
31.2%的受访者认为,现有绩效、晋升制度最大的问题是“操作过程不完全透明”.（见图4）座谈中,一些基层干部反映,所在单位绩效、晋升制度缺乏刚性,荣誉的获得、经济的奖励甚至教育培训的资格条件变化比较随意,给人无所适从的感觉；有的基层干部反映,所在单位激励考核过程“不完全透明”,部分工作人员年年包揽单位荣誉和经济奖励,瓜分晋升名额,其他基层工作人员参与机会少,程度低,评奖过程存在暗箱操作的情况；还有的基层干部反映,所在单位“考核奖励轮流坐庄”,虽然年度考核有优劣之分,但一定时期内综合来看,每人优劣机会均等,绩效考核沦为平均主义的工具.这种情况下,绩效考核没有了确切的标准,也就失去了业绩衡量的意义.
(五)基层干部职业发展空间受限影响其工作积极性
对于基层干部来讲,获得晋升是组织对自己工作的最大肯定和激励,调查中,46%的受访者希望自己出色的工作最后能够达到获得提拔的结果.在地方各级政府组织人事部门政策和领导岗位职数既定的制约下,相较于基层干部强烈的政治进步需求,其晋升的可能空间却十分有限.资源稀缺的情况下,多数基层干部终将难免在职业生涯的后半段碰到晋升的天花板.其中的一些人,在辛苦工作多年却未能如愿被提拔的情况下心灰意冷,从而工作懈怠.
三、基层干部队伍建设需要注意的几个问题
调研中,基层机关事业单位干部表现出的服从组织、不计报酬、甘于奉献的大局观是完善激励机制的重要因素,这也是我们做好该项工作的逻辑起点.
(一)岗位选择的首要因素为组织需要
干部岗位选择的动机事关干部队伍建设和人才资源的优化配置.本次调研中,55.3%的受访者表示选择现有岗位的原因是“基于组织需要”,这一数据说明,现阶段大多数干部在选择岗位时,首先考虑的是要服从党和人民事业发展的大局.10.5%的受访者表示选择现有岗位的原因是“为了实现自己的人生价值”,8%的受访者表示是“基于个人兴趣”,这两部分基层干部在岗位选择中实现了个人兴趣、抱负与职业的有机结合,从而能够在工作中保持长久的热情,乐于为之奉献自己的时间、精力和智慧.3.9%的受访者“更加重视现有岗位的晋升空间”,这些干部的年龄分布均为35 岁以下,他们奔着职务升迁的希望去工作,干起事来更加尽心竭力,这也无可厚非.在本次调研中,另有4%的受访者表示选择现有岗位的主要原因是“为了方便照顾家庭”,13%的受访者表示更加看中“现有岗位的收入水平”（见图5）.上述数据表明,在经济获得一定满足的情况下,绝大多数的基层干部在选择岗位时,收入水平并不在其重点考虑因素之列.
(二)对现有收入水平满意度较高
基层机关事业单位干部工资的普遍增长主要依靠国家政策的调整,相对于国家与地方经济社会的发展,调资机制难免有一定的滞后性.因此,不少地方基层机关事业单位干部工资增长速度跟不上经济发展水平和物价上涨幅度.然而,在调研过程中,对于工资收入是否与贡献对等这一问题,34.2%的受访者表示“没有考虑过”,31.6%的受访者认为“个人的工资收入与贡献对等”,2%的受访者认为“个人的工资收入大于贡献”,32.2%的受访者认为“个人工资收入小于贡献”（见图6）.上述数据说明,大多数基层干部对现有工资收入水平和增长机制较为认可.
虽然目前经济环境和物质条件有了极大改善,生活方式的丰富前所未有,在面对外界五光十色的物质诱惑的时候,绝大多数的基层干部仍然能够做到不追求奢侈,不讲究排场,保持着勤劳俭朴的工作和生活作风.
(三)荣誉激励功能的弱化
在基层机关事业单位,荣誉激励一直是作为一种重要的激励措施而存在的.它标志着单位对个人贡献的公开承认,在获得荣誉激励的同时往往也可得到一定的物质奖励.在本次调研中,仅有33.3%的受访者表示在工作出色时,希望得到荣誉的奖励.这一数据说明,经济社会的发展改变了基层干部工作、生活的环境,也改变了他们对荣誉的看法.在这种情况下,荣誉激励作为基层干部激励机制中的传统手段,其鼓舞人心的作用尽管有了一定程度的弱化,但依然不可忽视.
四、拓宽正向激励渠道,完善基层干部激励机制
经过这些年的教育引导,基层干部普遍能做到“四个服从”,利益观基本没有什么大的偏差.因此,正向激励手段的丰富和完善对提振基层干部的精气神有着极其重要的意义.
（一）严格依照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行干部职务职级调整,坚持晋升、评优的公平性职务晋升和职级提高是基层干部的普遍追求,这也是激发基层干部干劲与活力的重要手段.但单位领导职数既定,面对基层繁重的日常工作和狭窄的上升通道,一些基层干部难免心生懈怠,也有不少优秀的基层干部因晋升无望最终选择离开.为规避上述现象,党委及其组织部门在选拔任用基层干部时必须严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》,坚持正确用人导向,把有热情、有能力、有实绩,工作踏实、群众认可度高的干部选拔到合适的岗位.还要严格遵照程序考核干部,建议采取引入上级和群众,或者第三方监督的方式,杜绝暗箱操作,让权力在阳光下运行,确保评优评先的每一步操作都规范等于 有序.
(二)建立职业生涯规划制度,拓宽基层干部发展的领域和空间
职业生涯规划可以充分调动基层干部工作积极性,激发其内在潜力.为促进基层干部不断进步,增强党和政府基层社会治理的实效,应结合组织需要建立基层干部职业生涯规划制度.可以组织部门牵头,将本单位本部门的人力资源规划和基层干部个人的职业生涯规划结合起来,在细致分析本单位本部门工作目标和基层干部个人的专业背景、能力素质、工作实绩和职业兴趣的基础之上进行.本着对党的事业和基层干部个人负责的态度,规划的制定要兼具长期性和动态性的特点.这就需要组织部门按照岗位类别和职级分类制定职责要求,及时掌握干部个人的情况,对其工作动态进行持续跟踪和有效分析,两相对照,构建相应的岗位能力测评体系,在此基础上,根据基层干部的履职能力和职业兴趣建立个人职业生涯规划档案.个人职业生涯规划量身,能够帮助基层干部冷静客观地认识、评估自身的条件,从而审慎地预期自己的发展空间,并据此拓宽自己的发展领域.
(三)注重人文关怀和精神激励,保障基层干部身心健康
基层机关事业单位是党密切联系群众的前沿阵地,是政府推进国家治理体系的基点和重点,保持良好的身体和心理素质是基层干部有效推动各项工作的基本条件.奋战在经济社会发展第一线,基层干部工作时间长,内容繁重庞杂,承受着来自各种考核检查和部分群众不理解不支持的双重压力,难免对他们的身心健康提出严峻挑战.作为普遍激励的有效举措,来自组织的经常性、由衷的人文关怀能够增强基层干部的归属感,从而促使他们忠于职守,乐于奉献.调研中,不少基层干部甚至说,再苦再累,领导问候一声,或者表扬一下,都感觉值得了[3].因此,要把人文关怀上升到基层干部福利的高度,从了解其工作和生活需求入手,通过建立常态化的谈心谈话制度,科学评估他们的身心健康,在现行政策框架内构建一个科学合理、操作性强的人文关怀体系.
（四）多种正向激励方式有机结合,强化激励效果毋庸讳言,在现行激励体系中,职务晋升和职级提高机会是稀缺的,“八项规定”后物质激励手段的使用也不如以往,这两个措施对于调动基层干部日常工作的积极性、主动性现在都有了限制.因此,正向激励方式的外向扩展显得尤为必要.调查中,对于“工作出色时希望得到的奖励”这一（多选）选项,46%的受访者希望能够获得提拔,而选择“带薪休假”这一选项的受访者人数最多,达到受访人数的58.9%.另有41.2%的受访者希望能够得到“物质奖励”,28.1%的受访者希望能够“获得荣誉奖励”,36.3%的受访者希望能够“担当更有挑战性的责任”；32.8%的受访者希望能够“享受灵活机动的工作时间”.综上可见,“物质奖励”实施条件受限、“获得提拔”机会难得、“荣誉奖励”动能弱化的情况下,有针对性地给予有需要的基层干部带薪休假和弹性的工作时间等能够成为推动基层干部日常工作的有效动机.上述多种激励方式有机结合,共同作用强化激励的正向功能,可有效激发和调动基层干部工作的热情,使他们潜在的工作动能尽可能得到长久发挥.
五、结论
基层干部大多作风俭朴,勤奋踏实,普遍具有热爱工作、服务群众、服从大局的价值观,他们珍视本职工作,对激励制度的关注度比预想的要低.然而,越是如此,我们越不能让老实人吃亏.在上升通道既定的情况下,应尽快建立基层干部职业生涯规划制度,加强目标激励,注重人文关怀,保障过程的公正透明,多种激励方式综合运用,使之真正发挥鼓舞人、激励人、成就人的作用.
（作者分别为徐州市委党校党史党建教研室讲师,徐州市委组织部宣传信息处副研究员）
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参考文献：
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