论文我国中小企业的人力资源管理现状与策略探究，本文是关于中小企业论文范文例文跟中小企业和国中小企业和人力资源类论文范文例文.
摘 要：中小企业是我国基本社会主义经济制度的重要组成部分,在国家经济建设中发挥重要作用.国家间、企业间的竞争最终都是人才的竞争,随着国内外政治经济环境变化和劳动力市场变化,要使我国中小企业在未来竞争中占据重要位置,必须将人力资源管理提升到企业战略层面,持续开展人力资源管理建设,从而真正掌握企业的核心竞争力.本文通过分析中小企业面临的人力资源管理问题和探究人力资源管理策略,期望能给我国中小型企业提供参考和启发.
关键词：中小企业；人力资源管理；管理现状；策略探究；
一、我国中小企业总体发展状况
自1978年十一届三中全会确立改革开放政策以来,在坚持社会主义基本经济制度的原则下,中国经济获得世界瞩目的巨大成就.其中数目众多的中小企业在促进经济增长、扩大就业、增强经济活力等方面发挥了重要作用.据国家统计局数据显示：2017年末仅规模以上私营工业企业数量就达到22.2万家,占全部规模以上工业的比重为57.7%；吸纳就业3271万人,占比达36.9%；资产总计达到25.1万亿元,占比达22.3%；主营业务收入40万亿元,占比达34.4%.中小企业在经济发展中的协调性显著增强,成为经济增长、吸纳就业、创造税收、推动创新不可或缺的力量,是我国经济中最充满活力的组成部分.
相关研究数据表明,日本、欧洲的中小企业生命周期可以达到12年,美国达到8年,而中国平均只有3年.我国中小企业发展总体仍然面临融资难融资贵,产品竞争力弱,市场影响力小,管理水平不足等难题.
本文主要从中小企业在人力资源管理方面的外部环境和企业内部环境进行分析,并探究中小企业在人力资源管理方面的相应策略.
二、当前我国中小企业所处的外部环境分析
1.我国中小企业发展相关的国家政策环境和全球经济大环境的情况
首先,总书记在2018年9月考察中明确讲到,毫不动摇地鼓励、支持、引导、保护民营经济发展.据国家统计局报告显示,2017年规模以上工业企业享受研发费用加计扣除减免税和高新技术企业减免税的企业分别达到2.44万家和2.42万家,分别是2009年的3.3倍和3.5倍,减免金额分别达到570亿元和1062亿元,分别是2009年的3.1倍和3.4倍,对鼓励和引导企业开展研发创新起到了积极作用.政府主导的科技型中小企业技术创新基金自1999年启动以来,累计安排资金约350亿元,有力地支持了科技型中小企业的发展壮大.同时,2017年新《中华人民共和国中小企业促进法》的深入贯彻落实,将进一步改善中小企业经营环境,保障中小企业公平参与市场竞争,维护中小企业合法权益,支持中小企业创业创新,不断培育新增量、新动能,实现中小企业持续健康发展.随着“中国制造2025”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,中小企业发展将面临更大机遇.
其次,当前我国经济运行总体平稳、稳中向好,但国际政治经济环境发生明显变化,美国挑起和升级经贸摩擦,贸易保护主义、单边主义抬头,给中国经济发展带来困扰和冲击,而中小企业发展首当其冲.
2.我国总体劳动力市场供给发生变化
第一,随着人口红利逐渐消失、老龄化社会加剧、人口增长率持续下降等,未来我国企业面临更严峻的劳动力市场.
第二,数据显示2017年全国居民人均工资性收入增长8.7%,高于GDP增长增长率,随着我国经济的持续发展,企业将面临劳动力成本进一步上升的状况.
第三,随着千禧一代青年进入职场,对企业人力资源管理带来新的要求.
三、中小企业的人力资源管理现状内部环境分析
1.中小企业所有者对人力资源管理创造的价值缺乏深层次认知
中小企业规模特性决定了企业富有活力、企业所有者个人管理风格显著、具有拼搏精神,但企业所有者通常对人力资源管理创造的价值缺乏深层次认知,导致人力资源部门长期从事行政性事务工作.比如,将人力资源工作重点放在重复操作的具体人事管理上,将招人作为招聘管理的目的,将培训当作规章制度宣讲场所,将考核评分作为绩效管理的全部,将薪酬日常事务当作薪酬管理等.由此缺乏人力资源管理的全盘思考和在企业战略层面的人力资源规划.
2.中小企业在人员招聘管理与人才培养的思维观念落后
首先,中小企业在人员招聘管理上缺乏长期规划,将人员招募当作招聘管理,而在人员招募上依然秉持传统的“召之即来,来之即用”的理念,把员工纯粹的作为创造利润的来源,对员工按照人事关系管理,从而忽视企业与员工间是合作共赢的特性.
其次,企业只重视专业技术人才的招聘,从而忽视对复合化管理人才的招聘和培养,导致企业管理水平不够,无法最大化发挥人才优势.
最后,企业将规章制度宣讲作为培训开展,忽视人才培养体系的建设,导致员工缺乏发展通道,企业面临人才保留的难题.同时,由于企业自身发展阶段和企业规模限制,难以在劳动力市场吸引高素质人才.中小企业缺乏稳定、优秀的高素质人才团队,其生存和发展常遇到很大的困难.
3.企业管理者对绩效考核的认知严重滞后
一是,绩效管理是一个企业全员参与的、持续性的,包含有绩效计划与目标设定、绩效过程监控与辅导、绩效考核与反馈、绩效改进与结果应用四个阶段的循环管理活动,而通常人们错误的把绩效考核阶段当作整个绩效管理活动.绩效考核是以评价为目的,而绩效管理是以改进和提升绩效为目的的过程.
二是,传统企业以KPI模式建立考核体系的方法论已无法适应企业绩效管理的需要.随着中外经济交流加深和中国在企业管理领域的显著进步,我国诸多大型企业已成功应用BSC（平衡计分卡）、OKR（目标与关键成果法）等成熟理论来建立适合企业发展的绩效管理体系.
4.企业缺乏有效的激励机制
首先,中小企业缺乏有效的物质激励、精神激励方法.随着经济发展和居民收入水平的提升,对物质激励的程度和形式提出新的要求,对精神激励的需求也更加迫切.
其次,主要为短期激励,缺乏长期激励机制.国内外优秀企业为吸引和保留核心人才,纷纷制定超额利润分享、股权激励等机制,中小企业如不建立有效的激励机制,将面临更严峻的劳动力市场形势.
5.忽视企业文化建设重要性
首先,中小企业所有者未能认识到企业文化对长期发展的影响,企业文化浮于表面,体系建设不够.
其次,中小企业的人员流失率较高,企业文化未能持续宣贯与创新,导致文化稀释现象严重,对企业文化传承与发展提出了考验.
四、基于中小企业内外部环境分析,对人力资源管理策略进行探究
1.转变人力资源管理理念,重视人力资源战略规划
管理学大师德鲁克在《管理的实践》中指出,与其他资源相比较人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来可观的经济价值.人力资源管理首先要厘清适合企业内外部环境的人力资源理念,作为企业人力资源管理工作的基石,如华为的“以奋斗者为本”、IBM的“以人为本”等.
中国人民大学彭剑锋教授推荐的《借力咨询》一书中讲到,人力资源管理在每个企业的战略中都占据重要的地位,并发挥着促进作用.企业中,若想实现任何一个战略都必须充分考虑企业现存的人力资源能力.同样,战略性的人力资源管理在企业的目标发展与执行中也发挥着不可替代的重要作用,这也进一步突出了人力资源管理在企业管理中的核心地位与决定性作用.
根据IBM公司理论表明,在公司战略制定过程中,人力资源不再是单纯接受战略执行方案,而是要充分参与公司战略制定.人力资源管理者不只是在招聘、选拔、培训、考核中发挥作用,而是对企业如何创造价值有更深层次理解,如在人力资源战略中建立组织发展策略、绩效提升策略、薪酬激励策略等方面,起到支持、强化企业战略的作用.
2.重视企业内部人才梯队建设,建立企业人才培养的良性竞争体系
首先,当前中小企业在外部劳动力市场中难以获取高素质人才的客观条件下,必须加强企业内部人才培养规模.坚持校园招聘是获取基础可培养素质人才的关键途径：一是高校毕业生规模大,易于选择适合的人才；二是高校毕业生初入职场更易于适应企业文化,留存率高；三是高校毕业生肯学肯干,有拼搏精神.
其次,针对性培训培养.培训的目标是使员工不断更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的实现员工与工作的匹配,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现.大企业中实施的“师带徒”、“人才培养加分奖励制” 等都有着优秀的人才培养效果.
第三,建立快速晋升发展制度,来吸引和激励高素质人才.中小企业应逐步建立管理通道、专业通道的双通道晋升体系,丰富完善岗位序列图谱,适当增加专业通道层级结构,如专业通道：初级、中级、高级、资深、专家、首席专家六级,每一级分三等的职级结构.以此适应快速晋升发展制度和梯队化人才结构的需求.
最后,建立多层次多形式的员工福利体系.不管从物质、精神福利层面,还是短期、长期福利层面,要恰当合理覆盖企业全员,如设计低投入、高回报的普惠式福利模式和高投入高产出的精品化福利模式,增强员工满足感、归属感和自豪感.
中小企业发展中人才的问题必须明确,只有靠自力更生、自我培养形成内部劳动力市场,形成企业人才优势,进一步强化企业的发展优势.任正非讲到,华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……企业真正具有巨大潜在价值的、能够创造价值的资源是人力资源.
3.注重绩效管理在企业业绩提升中的作用
绩效管理是指企业为达到战略目标,全员共同参与的包含绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价与反馈、绩效结果应用与改进提升四个阶段并持续循环的管理活动,持续提升组织的业绩是绩效管理最终目的.
首先,企业需评估两个前提内容,一是企业所有者及各级管理者重视绩效的氛围是否形成,二是管理者对自己应承担的人力资源管理职责是否有明确认识.两者关乎绩效管理工具在持续提升组织业绩方面的效用.
其次,管理者在绩效管理中容易忽视绩效过程辅导与绩效结果改进在企业业绩提升中的作用.企业人力资源部应建立绩效后进者述职体系、不相马的比拼机制、目标与成果控制法（OKR）、来源于IBM的业绩提升计划（PIP）等过程管理与业绩提升工具.
4.制定适合的有效的激励体系,应探索新型激励机制
影响企业绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件及激励效应.其中只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,企业人力资源就是要通过适当的激励机制激发人的积极性,争取内外部条件改善.
企业人力资源管理者制定激励体系,主要就是研究影响工作的动机和如何满足人的需求,所以须深刻理解马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等激励理论.如注重不同层级员工对需求层次不同；哪些是保健因素,哪些是激励因素；避免把激励因素变成保健因素,那样不但没有激励效果,反而可能带来不满.
第一,企业应根据自身特点建立适合的有效的激励体系,如在物质激励、福利激励、情感激励、荣誉激励等方面.
其次,企业应不断学习优秀企业的激励方式,不断探索新型激励机制,如超额分享激励、股权激励、合伙人激励等,不断丰富激励形式.
5.重视企业文化建设在企业发展中的作用
企业文化是企业发展中的独特管理模式,企业文化通过价值理念的指引、行为的规范及视觉形象的冲击,促使企业对产品质量、速度意识、服务观念、创新等方面不断加以完善,并通过良好的品质、优质的服务、人员风貌、快速反应等在企业外部树立较高的品牌形象和企业形象,从而培育了顾客较高的忠诚度,为企业设置进入壁垒,形成企业长久竞争优势.可以说,企业文化已成为管理、技术、人力资源、产品质量、商誉之外的企业竞争优势新来源,能够减少企业短期行为,促进企业长久发展.
企业文化不仅存在于办公环境、宣传设计、内部报告等表象层面,还存在于相应制度规范、文化活动、行为规范等精神层面中.企业文化的传承与发展需要持续不断地宣贯与创新,要预防企业文化的稀释现象.
五、结束语
在当前国内外环境下,中小企业若想在未来的竞争中不断发展壮大,就必须将人力资源管理纳入企业战略层级高度.在知识经济时代只有人力资源才是持续创造价值的核心资源.期待通过本文对我国中小企业人力资源管理现状的分析以及策略的探究,能让中小企业管理者从中获取人力资源管理的启发.
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总而言之，本文论述了关于经典中小企业专业范文可作为中小企业和国中小企业和人力资源方面的大学硕士与本科毕业论文中小企业论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 茶企业人力资源管理现状和措施 陈娇燕 福建农林大学管理学院（旅游学院）摘要随着经济的飞速发展,我国的茶企业之间的竞争越来越激烈,从本质上来看,各个茶企间的竞争就是人才或者是人力资源的竞争 因此,引进大量的高素质人才以及不断创新管理.
2、 煤炭企业人力资源管理现状和分析 人力资源通常指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平……,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训 随着所谓“知识经济”时代的到来,人力资源管理因其与.
3、 我国地方政府人力资源管理问题 （新乡医学院,河南 新乡 453003）摘要随着信息化、全球化、知识经济时代的来临,人力资源在当今社会已经成为人类最宝贵的资源之一,各国已经开始注重对人力资源管理的研究,以便更好的为本国的全面发展服务.
4、 关于企业人力资源管理现状和改进措施 摘要企业发展,以人为本 以人为本的含义除了要注重企业员工的利益之外,还要重视对于企业人力资源的管理,因为即使企业拥有再多再强的财力、物力,只要缺少了人力,就缺少了企业运行的动力 而且人力资源又有很大的.
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6、 供给侧改革下煤炭行业人力资源管理现状与 摘要随着我国经济的飞速发展,各行各业在新时期的经济发展下受到了不同程度的影响,尤其是煤炭行业 煤炭行业应当抓住国家实行供给侧改革的机遇,不断的调整行业的运行机制,特别是在人力资源的管理上的变化,利用和.