论文我国高校人力资源管理存在的问题原因与改进措施，该文是人力资源类有关论文例文和人力资源和高校和问题原因类论文写作技巧范文.
摘 要：高校人力资源管理对象是教职工,包括教师、行政人员及服务后勤人员.相比于其他行业,高校人力资源工作呈现出流动性、主观性、多样性的特点.这意味着高校人力资源管理工作需要创新管理模式,实时多样化的管理方法,充分调动教职工主观能动性,切实发挥人力资源管理工作推动教育事业发展的作用.现代高校规模持续扩大,教师人员的数量快速增加,传统人力资源管理模式显露不足,如优秀教师资源流失、人力分配不合理等,这些问题的存在直接影响到高校的发展.有鉴于此,本文中以高校人力资源管理特点为切入点,分析高校人力资源管理中存在的问题及原因,从岗位设置、绩效考核、薪酬待遇、人才流失四方面进行分析.最后从合理设置岗位、做好绩效考核、落实薪酬管理、解决人才流失问题方面给出解决措施.也只有不断完善高校人力资源管理工作,才能推动高校教育事业健康发展.但同时也要明白,高校人力资源管理工作是一项系统工程,需要结合高校长远发展战略进行开展.新时期人力资源管理中要全面贯彻以人为本的管理理念,全面分析当前存在的问题,采取科学合理的管理措施,推动高校健康发展.
关键词：人力资源；管理问题；改进措施
人力资源管理可以推动高校教育事业进步与发展,提高高校人才培养质量.高校人力资源管理对象是教职工,包括教师、行政人员及服务后勤人员.相比于其他行业,高校人力资源工作呈现出流动性、主观性、多样性的特点.这意味着高校人力资源管理工作需要创新管理模式,实时多样化的管理方法,充分调动教职工主观能动性,切实发挥人力资源管理工作,推动教育事业发展的作用.
一、高校人力资源管理特点
高等院校组织系统不同于国家机关,高校的严密组织,本身呈现有序而松散的特点.任何高校都有一套完整的管理系统与规章制度,但教师的劳动时间存在很大的弹性,教师在学术研究上也享有较大自主权.这些特点造成高校人力资源的特殊性.
1.1 高价值特点
高校作为高层次人才的集聚地,也是创新的核心所在.高校教师既是知识传播者,同时也是知识的创新与拓展者.自身受到严格学术训练与教学技能培训,具备严密的知识体系与崇高的道德情操.此外,高校教师队伍中的主要组成部分就是高层次的人才,直接体现出人才的高价值性与稀缺性特点.
1.2 时间自由性
基于政治经济学观点分析,高校教师的劳动属于奠定的复杂劳动,其价值衡量不能简单的利用8小时工作时间进行.实际中大部分高校教师不用坐班,学校也采用松散且灵活的管理机制.基本上除固定教学时间以外,绝大部分教师也利用业余时间进行科研,这些研究难以计算与测量.因此教师工作时间难以界定.
1.3 价值复杂性
高等教育本身就是一项复杂的育人工作,需要长期的坚持.教师除了授课还要育人,课堂上传授知识的同时让学生学会如何做人,这种情况下很难用经济或社会价值进行衡量.同时,一些教师取得科研方面的成绩,这也很难用经济成本进行计算,判断谁的贡献大、业绩高.因此教师劳动价值表现出复杂性特点.
二、高校人力资源管理存在的问题及原因
2.1 岗位设置不完善
人力资源管理人员对各个岗位的职责认识不足,同时对新政策的学习不够及时,具体体现在以下几个方面：在职位管理中,某些非技术类岗位与技术类岗位之间的界限非常模糊,同时占用的岗位情况与实际编排的岗位存在一定的冲突.这种管理模式导致了管理效率的降低.导致单独的岗位设置管理政策不够完善,完善的岗位设置应该包括合理设岗、空岗补缺、竞聘上岗、按岗招聘以及合同管理等方面.但目前只有设岗、定岗标准,在其他方面规定不够清晰；部分高校仍然使用之前的用人制度,导致岗位聘用与资历情况捆绑严重,这种情况严重影响了对青年人才的培养.尽管目前已经对一人多岗情况进行了限制,但实际工作中,这种现象依然比较明显,导致单位的管理效率整体下降.
2.2 绩效考核的问题
高校在进行绩效考核时,主要是通过一定的着眼点对教职工进行限制和激励,具体是按照高校效益以及工作中对高校创造的价值进行评定,导致对高校运行中的成本控制造成一定程度的忽略.当前我国大部分高校在进行绩效考核时,考核结果对财务的专业性要求较高,对日常工作情况的联系不够紧密,导致绩效考核不具备全面性；高校进行绩效考核本身不是目的,目的在于及时对教职工的工作情况进行反馈,通过对不同工作阶段的效果进行评估量化,及时发现当前工作中存在的问题,通过制定针对性的解决方案,有效落实,并及时调整单位的资源以及人力配置,确保高校的经济效益.以上内容都要通过绩效考核的反馈体现.但在实际考核过程中,部分高校没有及时将绩效考核制度的内容及本质及时向教职工进行培训,导致教职工对绩效考核的核心内容掌握不足,严重影响了反馈作用的发挥.
2.3 薪酬管理的问题
部分高校还没有建立起完善的考核制度,缺乏对教职工业务能力和绩效的考核,导致教职工业务能力与工作水平无法融合,部分高校虽然实施了绩效考核制度,但是其奖金分配与效益薪酬没有与教职工的绩效挂钩,激励机制不够完善,严重影响教职工的工作积极性；高校对技术职称的补助力度较小,无法满足技术人员的薪酬要求.高校的旅游补贴使用缺乏弹性,如果教职工不去旅游也不会返还,增加了教职工的不满情绪.部分高校不能够严格执行公休假制度,教职工加班现象十分普遍,严重影响教职工的生活和身体健康.然而,目前多数高校所实行的薪酬管理制度并没有充分的发挥对教职工的激励作用.通过调研发现,大部分高校的管理理念陈旧,不能随着经济环境的变化而更新,没有意识到薪酬管理对提升教职工工作积极性的重要作用,致使薪酬管理的方式相对落后.
2.4 人才流失的问题
现今,高校对人才要求都是“高学历”,这已经严重违背了人力资源中“人尽其才”的宗旨.而且近些年来,高校在人才招聘和教师职称评比中,学历要求已经成为了必要条件,个别学校甚至提出了“非博士、副高不聘任”的苛刻条件.实际上,为了进一步提高高校教师队伍的素质,对高校教师提出“高学历”要求是必须的,但对于高校工作中诸如后勤人员等其他非教学研究人员,在招聘过程中,还是应该按照岗位的工作性质、技能素质等为原则进行招聘,将其与教学研究人员的招聘区分开来分别对待.而且,高校过于追求“高学历”实际上是对人才的制约,使许多其他类型的人才失去了发挥才能、展示优势的空间和机会.
三、高校人力资源管理问题的解决措施
3.1 合理设置岗位
3.1.1 确保岗位设置与职位数量一致
通常高校可以整体分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技能岗位等类,不同的岗位也会设立不同的等级.因此在岗位设计过程中应该重视优化结构,做到合理配置,在岗位级别以及岗位的具体情况方面做好比例的调整工作.高校对于岗位的设置应该从实际需要出发,具体从岗位职能、工作任务以及履历资格等方面对岗位的招聘情况进行设置,同时还应该制定出完善的职责说明书.在招聘过程中应该对符合要求的人员做到一视同仁,并且严格按照相关的流程完成招聘.
对于录用的人员应该采用科学的收入分配制度,做到定岗定薪.高校应该提高对合同管理和聘期考核的重视程度,具体可以设立一定的考核方式,在考核过程中应该按照岗位职责、岗位任务、完成情况以及个人表现情况对教职工进行全面考核,不断完善高校的用人机制.
3.1.2 做好岗位设置管理监督机制
高校岗位管理工作设置相应的监督机制,充分考虑各方面因素,包括政策要求、人员结构、岗位知识水平、职责任务、任职年限等因素.整个岗位设置过程中要全面落实制定好的监督管理机制.高校人事综合管理部门要根据“放管服”的要求进行依法监管,及时对高校岗位设置工作提供指导、监督和服务,并对其岗位设置方案、人员岗位调整情况备案,加强对高校人事管理的指导监管,不断完善其监督管理机制.
3.2 做好绩效考核
3.2.1 做到全面考核
绩效考核本身对于教职工的工作情况以及工作业绩都具有重要影响,还应该对同一时间段内同事关系以及团队工作情况进行考核.
通常情况下,教职工工作考核主要是通过与其薪资以及奖励政策联系,单单是通过薪资进行反应.但高校运用过程中除了单个教职工的工作质量以外,对团队协作也有较高的要求.因此高校在进行教职工绩效考核时,应该将教职工团队协作以及同事关系作为考核内容,从而及时发现教职工本身的优点以及不足,不断提高团队凝聚力,以及教职工个人的协作精神和集体荣誉感.高校运营中重视人力资源的优化配置,裁撤不必要的机构与人员.严格要求现有人员的资质,通过定期培训与资格考核的方式保证现有人员的专业素质,在高校内部建立良好的工作氛围,形成健康的竞争机制,达成能者上、庸者下的目的.在这种模式下,有效激发教职工作的积极性,充分发挥其主观能动性,自发提高专业技能与综合素质,成为高素质的社会服务者.
3.2.2 细化考核标准
高校在制定绩效考核标准时,应该对单位内部不同教职工的工作属性进行全面考虑,对于不同性质的工作内容应该制定不同的考核方式以及相关标准.通过将考核内容划分成不同的模块,对教职工考核结果进行横向比较,切实反应教职工的本身工作情况.同时高校还应该根据同类模块进行下一步的细化分类,为教职工提供精确的考核管理方式,对于规范教职工工作,充分发挥自身优势,及时弥补自身不足,开发自身潜能具有非常重要的意义.另一方面,采用细化的绩效考核管理制度,还能保证绩效考核的公正透明性,对于提高公平性,提高教职工归属感具有重要意义.
3.3 落实薪酬管理
3.3.1 建立绩效考核薪酬体系
首先,建立考核决策机制.高校应加强重视决策水平的提高,积极学习相关的决策知识、管理知识,不断提高人力资源管理人员的管理能力,增强高校决策的科学性；其次,建立考核实施细则.高校应根据各岗位的工作任务和工作情况建立完善的考核细则,对教职工工作的各个环节进行全面考核,增强考核的系统性与客观性；最后,建立差异化绩效考核量化指标.高校应根据不同岗位的工作要求和业务难度设置差异化绩效考核量化指标,增强绩效考核的针对性和科学性.
3.3.2 实施弹性福利制度
高校应积极完善学费报销制度,放宽学费报销的专业范围和学历水平,积极鼓励高校教职工接受再教育,不断提高高校教职工的文化素质和专业能力；其次,高校应积极扩大教职工技术职称的补助范围,拉大职称级别的差距,提高技术人员的薪酬待遇；再次,高校应加强旅游补贴的弹性,对于没有旅游的教职工实行返还,提高教职工的满意度；最后,高校应合理安排公休假,积极推行轮岗制度,保证教职工的休息时间,促进教职工身心健康发展.
3.3.3 建立合理的薪酬激励制度
在高校的具体工作中,建立合理的薪酬激励制度能够保证薪酬制度的科学性、合理性和有效性.实施高校薪酬管理的时候要结合实际情况制定出公平、公正、公开的绩效考核机制,把全体教职工的薪酬水平与绩效工资水平结合.同时,高校也要结合教职工的实际技术水平、贡献情况、工作能力等多种因素,设计出合理的评价制度,确保每位教职工的付出都能够得到相应的回报,这样可以在极大的程度上调动教职工的主观能动性,让他们认识到多劳多得,实现薪酬制度对教职工的激励作用.
3.4 解决人才流失问题
3.4.1 优化岗位的设置
工作岗位设计离职管理十分必要,能规范教职工的工作内容和职责,以及完成方式和相关要求.主要专注于教职工个体本身的工作效率、工作质量,帮助教职工发挥潜在能力,实现想长远目标的发展.而科学、规范的岗位设计在很大程度上能够丰富、补充和完善教职工的工作内容,帮助他们实现自我价值,对自身进行精准定位,找准奋斗目标,增加工作的挑战性和积极性,提高工作效率和工作满意度.而在高校实际运营中,可以采取以下方式对工作岗位进行柔性化管理：在不影响工作进度的前提下,教职工可以自主选择工作方法,调整工作速度；积极鼓励教职工对不同岗位进行轮换,发现自己其他闪光点.
3.4.2 提高薪酬待遇
教职工最为关注的就是薪酬,其水平直接影响教职工去留,薪酬公平也会影响教职工工作积极性.此外整个教育行业近些年薪资波动较快,这点在技术岗位较为突出,因此科研高校重点关注薪资变化情况,结合实际调整科研高校薪酬水平与策略,避免出现大量人才流失的情况.绩效考核设计难度高于薪酬体系,实施过程中会面临各种问题与因素,很容易引发科研高校内部矛盾.高校人力资源部门在构建绩效考核体系过程时,借助外界专业的人力资源咨询结构等力量,充分考虑行业特点与科研高校实际,可以引入一些先进的管理工具与考核方法,比如平衡积分卡等.绩效考核制定时重点放在薪酬结合上,同时也要为其他程序提供服务.通过合理优秀的薪酬制度降低教职工离职意向.
结语：总而言之,高校改革与发展一定程度上受到人力资源管理工作的影响,而管理水平与创新能力的高低则是衡量工作质量的主要指标.人力资源管理者要正确对待教师这一特殊人力资源,构建现代化的管理制度与方法,做好资源开发,构建合适的激励制度与薪酬制度,充分发挥人力资源管理的作用,推动高校教学质量提高,为社会输送高素质的人才.
此文结论：本文是关于人力资源和高校和问题原因方面的人力资源论文题目、论文提纲、人力资源论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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