论文张维国：政府职能部门，如何激活组织、赋能个体？，该文是关于政府职能方面专科毕业论文范文与张维国和政府职能部门和个体有关自考毕业论文范文.
济南高新区是1991年经国务院批准设立的首批国家级高新区.随着经济社会的快速发展,已历经多次区划调整,从最初的10平方公里发展到现在的318平方公里,辖5个街道办事处,近40万人口,并形成了“一区两城两谷”的产业格局,即“临空经济区、智能装备城、生命科学城、齐鲁智慧谷、齐鲁创新谷.”
在发展中,济南高新区和其他经济功能区一样,遇到了发展的“三大瓶颈”,成长有烦恼,且不断涌现.
如保突破成长的烦恼？
烦恼一,发展空间不足,远远不能满足项目发展、经济发展的需要；烦恼二,效率不高.多数审批事项需要经过市、区两级,事项多、程序复杂,严重影响了效率提升；烦恼三,活力不足.济南高新区成立时,第一批来高新区创业的年轻干部都已经四五十岁了o长期以来,人员流动不畅,岗位数量不多,大多数人的晋升渠道受限,遇到了职业发展的天花板,干事创业的积极|生明显不高.
2016年,高新区启动了体制机制的改革.
首先,是“扩区”.为了解决发展空间不足的问题,市委、市政府决定,把遥墙机场附近、长清大学城附近的两片区域划转济南高新区代管,辖区面积从142平方公里,扩张到318平方公里,实际可利用面积扩大了一倍,真正解决了高新区发展空间不足的问题.
第二,是“放权”.济南市将3258项市级权力下放高新区,大幅提高了审批工作效力.
第三,是“搞活”.市委、市政府推动高新区体制机制改革,在机构编制不变的情况下,允许高新区实行全员聘用制.这个前提是不增机构,不增编制.
高新区以“企业化管理、市场化运作、专业化服务”为目标,开启了以“提质增效”为核心改革序幕,实行了“四条主线”的管理服务体系——打造快速高效的行政管理体系；完善专业系统的招商服务体系；理顺法制和谐的社会治理体系；强化稳健积极的融资建设体系.
把政府当企业进行改革
比如,2016年,我调任济南高新区时的职务是组织部部长,全员聘任制后,我被聘用为人力资源部部长.我们开始把“企业化”管理的理念,全面应用于高新区的管理实践.
一是改革“行政管理”方式,实施扁平化管理,减少行政层级,实现行政运行效能大提速；
二是改革“干部管理”方式,实行全员聘任制,实现干部管理由‘身份管理”向“岗位管理”转变；
三是改革“干部考评”方式,实行全员KPI考核,干部考评由“主观评价”向“量化考评”转变；
四是改革‘‘分配激励”机制,实行全员绩效工资管理,薪酬兑现由“铁工资”向“活薪酬”转变.
改革以前,高新区管理体制属于典型的行政级别管理.改革后,我们遵循企业管理原则,推行“扁平化”,取消了多层级、多职数设置,仅设“党工委管委会、部门（单位）、内设机构、主办岗位”四级,并稳妥推进了部门（单位）副职兼任内设机构正职,切实强化了管理效力.比如,在主办岗位中,按照工作年限、能力素质等,划分了1-8级,主办级别之间没有领导与被领导关系,都是岗位负责制.这就是扁平化管理,减少了管理层级,提高了效率.
高新区聘任体系内所有人员实行岗位化管理.原体系内人员,身份全部封存起来,由干部人事“身份管理”向“岗位化”转变,实施全员聘任制,以‘‘人岗相适”为导向,破除了编制界限,实施了无差别的人力资源管理.包括高新区班子成员在内的所有人员‘‘全体起立”,重新竞聘上岗.
聘任制度实施以来,高新区低职高聘的有100多人,高职低聘也有30多人.同时,将空缺岗位进行了社会化招聘,目前已招聘289人,平均年龄31.3岁,研究生以上学历121人,占招聘总数的39%,大大提高了干部队伍素质结构.我们用同一个评价标准选人,用同一个方式录用.同时,这些新鲜血液的注入也发挥了“鲶鱼效应”,辐射和带动作用明显,形成了人尽其才的局面.通过“无差别管理的人力资源管理”,每一个岗位、员工的职业发展形成了一个通道,就不再有天花板了o
企业化实践中怎么应用KPl?
不管在什么单位,考评都是最困难的.在行政管理中,就是要借用KPI的管理优势,做好政治绩效、经济绩效、社会绩效三个方面的管理.
我们实行全员KPI考核,确定了绩效管理体系,一是形成管委会的绩效指标,然后分解到部门,再分解到个人.管委会的绩效指标,是各部门、各单位根据各自职责,确定自己一年的重点、难点、亮点工作,经过科学汇总,最终构成管委会的KPI指标.管委会再结合市里、省里以及国家部委对高新区的一些考核要素,再下分一级,分配KPI指标.
如何解决部门不报高指标,而只报好完成的目标呢？管委会希望的是“指哪儿打哪儿,而不是“打哪儿指哪儿’,这个平衡怎么才能实现？
我们结合企业的通用做法,研究确定了一个工作目标价值系数.也就是各部门单位,根据当年确定的工作目标的重要程度、难度和贡献度等几个因素,来评价工作目标的高低.通过一定的程序,相互的测评评价进行强制分布排名,20多个部门从第1名排到20名.再根据排名情况,从1.5到0.5的工作目标系数中,取值分布.也就是说,上报的工作目标低,价值系数就低；上报的难度高,价值系数就高.一样的成果出来以后,再乘以系数,那么分数就出来了,就像跳水选择难度系数是一样的.
这种绩效考核的评价,有效促进员工主动地确定高目标,而且能去努力地完成它.所以,我们的公式就是鼓励你喊100,干120,这是第一名；喊100,干100是第二；喊80,干100是第三；喊80,干80是第四；喊100,干80是第五.
这个100分的平衡点怎么确定？高新区主要经济指标,增速要高济南市平均增速50%,这就是高新区100的水平线.
各部门（单位）如何量化和对接指标？部门不好量化怎么来定？我们采取的是定|生和量化结合的办法.比如,像党建、社区工作,敢不敢做到市里的先进,省里的先进？在高新区,只要是平均数低于全市平均数,就是要扣分的,高于全市平均数才能加分.
高新区体制机制改革,经过两年多的运行,大家已经接受了这种绩效考核,也就是说干的多和干的少是不一样的,这种生态赋能型的发展机制,无论是在经济效益上还是社会影响上,都获得了良好的成效.
（本文根据第12届中外管理人力资本发展论坛现场速记整理,已经本人审阅）
责任编辑：李靖
本文总结，本文是适合不知如何写张维国和政府职能部门和个体方面的政府职能专业大学硕士和本科毕业论文以及关于政府职能论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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