论文基于模糊综合评判法的高职高专医学院校教师绩效考核评判分析，该文是医学院校类有关硕士论文开题报告范文跟绩效考核和高职高专和医学院校相关论文例文.
教师绩效考核评价是对教师在一定阶段内所开展的教学工作以及教学效果进行的精确、综合、公平公正的评价,主要通过定量和定性的比较分析方法,再依据某种特定的数学原理,严格遵循评价指标体系而展开的.对高职高专医学院校教师绩效评判亦是需要遵循整个评价指标体系,但也受到一些综合因素的影响,评判考核过程中需要考虑不同层次、不同因素影响的模糊性,因而,为了避免这些综合因素对教师绩效考核造成的不良影响,势必要建立健全能够客观全面评价教师绩效的考核标准,将教师绩效测评在某些方面的不足通过合理矫正进而转化为优势,促进教师绩效测评的科学性发展.因此,本文试图建立教师绩效水平考核指标体系,全面评价教学水平与质量,我们通过对教师绩效评价分析,探讨出科学、合理、动态开发的学校教师绩效考核评价体系.
一、教师绩效考核评价指标体系的构建
(一)构建原则
教师是高等学校执行教学、科研工作最基本的组织单位,如何通过加强教师的建设和管理,进一步提高高等学校的教学质量,目前已成为众多高校进行研究的重要课题.科学高效的教师绩效评估体系的积极作用不容忽视,公平公正的绩效测评体系不仅能够对教师在某一阶段对教学成果和教学质量进行客观评价,也能够据此来促进教师更加重视自身的教学工作,充分发挥先进教师的带头作用,推进高质量教学工作的顺利进行.
(二)构建教师绩效考核评价指标体系
根据高职高专医学院校教师的职业特点以及教育发展对教师素质的要求,在查阅相关文献和咨询相关专家的基础上,自行设计调查问卷,包括调查对象的一般情况和教师绩效水平考核评价指标.高职高专教师绩效考核评价指标体系主要包括师资队伍、教学基本管理、教学基本建设、教学运行管理、教学研究、科研管理和职业素质等六个方面,并从六个方面提出了24个二级指标（见下表）.
1．师资队伍
师资队伍的主力军是学校的每一位教师,每一位教师的工作能力决定了师资队伍的整体力量.建设师资队伍必须抓好每一位教师的自身建设,只有教师自身的教学和工作能力提高了,整个师资队伍才能实现教育工作能力的实质性提高.
2．教学基本建设
教学基本建设主要包括教学管理、专业建设、课程建设和教材建设等,教学工作是一个学校存在的根本,也是每一个教师必须进行的工作.教学基本建设不仅包含教学工作,还包括一些行政管理工作,负责教学工作的主要是教师,教师负责教学、备课、反馈等,而负责管理工作的主要是学校的行政人员,只有教学和管理这两方面相互配合,才能实现学校各项工作的顺利开展.
3．教学运行管理
教学运行管理中包括教学组织工作、教学运行状况、听课制度、教学质量监控这四个部分,每一个部分又包含着自身的分属内容.教学运行管理这一考核标准,主要考察的是教师的教学活动、教学进度、教学效果和教学质量等.通过对教师工作的各项内容的考核,来判断教师是否达成了学校的教学要求,学生是否学到了相应的教学知识,以及教师对每一个学生的关心程度等.
4．教学研究
教学研究是教学工作过程中十分重要的一部分,教学研究考核标准主要包括教学研究制度、教学研究成果、教学研究活动,这三项具体考核标准不仅仅是针对某一个教师,更是针对整个教师队伍而言的.就目前的教学研究现状来说,一些学校缺乏教学研究的意识,无法意识到教学研究在教学工作中的重要性,教师无法在教学过程中提升自身的专业教学水平.为了加大教学研究的力度,将教学研究这一指标纳入教师绩效评估体系是势在必行的.这对教师队伍的发展以及教师个人的进步都是十分有必要的,有利于提高教师在解决实际教学过程中所遇到的问题的能力.
5．科研管理
科研管理在整个学校管理中发挥着重要作用,对学校进行科学正确的发展具有重要意义.科研管理主要包括科研思想、科研队伍、科研成果,科研管理不仅对整个学校科学发展至关重要,对教师自身能力的提高也具有重要的借鉴意义.在教师绩效评估体系加入科研管理这一考核标准,对增强教师的科研意识,推动科研工作开展具有积极作用.
6．职业素质
职业素质是一个教师最基本的素质,主要包括思想道德素质和专业素质等.教师职业素质的高低,对其教学工作的开展具有重要影响.职业素质较高的教师能够高质量地开展教学工作,能够处理好自身与领导、同事、学生之间的关系,营造良好的教学和工作氛围,反之则不然.为了提高教师对自身职业素质的重视,而不是盲目追求绩效水平,将职业素质纳入教师绩效评估体系中,也是对教师努力提高自身职业素质的一种鞭策.
(三)评价指标权重值的确定
考核指标筛选以及权重由若干名专家进行问卷方式确定,采用Saaty的层次分析法(AHP)确定各级评价指标权重（见上表）.
二、模糊综合评判法模型应用
模糊综合评判法是应用模糊关系合成原理,从多个因素对被评判事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法.对复杂问题需要考虑的因素较多,各因素往往有不同的层次,因此需要模糊综合评判法进行评估.本文选择某高校教师作为评价对象,根据绩效水平考核指标体系,应用模糊综合评判模型,对考核教师绩效的二级模糊综合因素进行评判分析,具体步骤如下.
（一）在评判系统中建立因素集U 及评价集VU等于｛U1,U2,U3,U4,U5,U6｝,其中师资队伍（U1）、教学基本建设（U2）、教学运行管理（U3）、教学研究（U4）、科研管理（U5）和职业素质（U6）.教师绩效水平考核评价指标及权重（见上表）.
(二)建立评价集合
V等于（优秀,良好,一般）等于｛V1 ,V2 ,V3｝
（三）规定各因素在各评价等级上制定范围,建立UV 上的模糊子集R,用矩阵表示：
根据教师绩效考核评价指标各因素频数分布表建立模糊矩阵.在矩阵R 中,教师甲评价结果为：2 人评优秀,7 人评良好,1 人评合格,其他教师及评价指标以此类推,可建立教师甲评价矩阵R 甲：
教师绩效考核问卷回答情况及专家咨询确定评价指标权重,对评价集V（优秀,良好,较差）分别赋值为（100,80,65）.
A等于（a1,a2,…am）
（五）根据矩阵乘法原理,把A 与R 复合,则得评价对象的模糊综合评判结果B 和总评分：
B 甲等于A·R 甲等于（0.126,0.301,0.301）
归一化处理得：B 甲等于（0.1463,0.3493,0.3493）.则模糊评价总评分B 甲等于64.982.其他教师计算以此类推,结果分别为：
B 乙等于61.584
B 丙等于68.752 （六）对B 进行归一化处理,用各项评价指标满意度的分值及排序表示评价对象优劣程度的结果.
对教师绩效考核各项指标进行等级评分,计算得分并排名.从结果可知：教师绩效考核评价最高的是教师丙,总评分为68.752 分,教研室平均成绩65.106 分.
三、教师绩效考核的模糊综合评判效果分析
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评判方法,其根据模糊数学隶属度理论把定性评价转化为定量评价,即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价.它具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题,适合各种非确定性问题的解决.高职高专教师绩效水平考核指标体系工作程序为：建立工作目标,明确业绩衡量标准,实施业绩评价,评价反馈结果运用.所得结果提示了该指标体系较为完整,符合科学性要求,具有良好的代表性、导向性、独立性和敏感性,是一种实用、有效的评价方法.
绩效考核质量管理是评价教师水平的主要依据,必须应用科学评价方法,准确分析和处理工作中制约和影响评价指标的客观因素,以做出公正的综合判断.模糊综合评判法避免了主观片面性,精确评价同等级教师质量差异,适用于教师间、教研室间横向工作质量考核和不同时间差异的自身比较,对当前加强教师队伍建设,逐步实行定量管理、信息管理,以取代过去概念管理和经验管理具有重要的指导意义.应用模糊综合评判法对高职高专不同院校、不同教研室教师队伍进行质量监控,结果表明：加强教师岗位培训对提高师资队伍综合素质具有重要意义.从本次统计分析我们得知：在加强高职高专教师业务水平提高的同时,还应注重教师职业道德建设,其重点是抓好教师队伍综合素质的培养,而加强教研室年轻教师的业务管理及学识的提高培训是提高高职高专教师整体水平的关键所在.
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上文总结，该文是关于对写作绩效考核和高职高专和医学院校论文范文与课题研究的大学硕士、医学院校本科毕业论文医学院校论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
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