论文以人才为抓手，构筑媒体融合新高地，该文是关于融合类毕业论文怎么写跟抓手和构筑和人才类开题报告范文.
摘 要：当前我国媒体融合正处在一个十分重要的发展时期.作为传统主流媒体的报纸电视,能否抓住这一契机,无疑对其命运和前途是一场严峻的考验.媒体的核心竞争,说到底是人才竞争.制约媒体融合发展的因素很多,最突出的还是人才匮乏.
关键词：人才 媒体
新春伊始,召开了全面深化改革领导小组第三十二次会议,会议审议通过了《关于深化主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》,把人事管理制度作为媒体融合发展战略的配套政策,把人才作为融媒战略的重要支撑.怎样构建一套引得进、留得住、用得好的人才激励机制,如何培养一支适应媒体融合发展的高素质、全媒体人才队伍,是摆在我们面前的任务.
一、抓规划,做好顶层设计和人才规划
媒体融合发展对于传统媒体而言,就是一种变革,而这种变革却又绝非是两者简单的叠加,而是一种带有颠覆性的核裂变,是大势所趋,无法阻挡.媒体融合发展,首当其冲的是传统媒体原有的组织框架、运行机制、岗位设置等,都要根据全媒体指挥系统、全媒体生产流程和全媒体整合传播的理念,并结合本单位实际,进行顶层设计、系统规划.二是要制定配套机制,如岗位职责和授权体系,目标考核和奖惩制度等进行制度、流程方面的设计和改造.三是制定人才规划和人才盘点.主要规划好全媒体领军人才队伍和后备人才队伍,目前最紧缺的是具有采编、技术、运营综合经历的复合型人才,以及擅长全媒体架构和运营流程设计再造的管理型人才.
二、抓培养,努力实现人才转型升级
用好现有人才,实现能力转型是当务之急.全媒体人才培养可以从以下四个环节入手.一是突出核心层培训.无疑媒体领导核心层是媒体融合发展的引路人,他们的思想认识统一了,使命感责任感强了,就能够全力以赴带领全体人员朝着既定的目标前进.因此我们抓培养,首先要牵住领导核心层这个鼻子,要让他们先洗洗脑,转转思维.这种培训起点要高,视野要宽,形式也可以多种多样,可以聘请国内外一流的学者专家来授课,也可以与全国高等学府联合办班,深入探讨,广泛交流,不断探索媒体融合发展的新路径.二是注重对重点人才的培训.这些年,上级主管部门已就各行各业重点人才的培训列入了规划,并推出了相对应的举措.媒体单位也要借好东风,对已确定了的媒体融合发展重点人才要加大培育力度,比如在外出学习观摩上,要多提供机会,专项经费使用上落实到位,提拔晋升上要不拘一格.使他们更好的成长,成为加快媒体融合发展的助推器.三是对全体人员进行培训.新媒体对于长期从事传统媒体的人员而言,毕竟是一个全新领域,从专业视角看,他们尽管也多多少少了解一些新媒体,但是终究还是有着较大差距的,况且这又是面广量大的人群.因此对于他们进行全面的培训,增强其新媒体的认知,提升学习技能是十分必要的.考虑到这部分人员从事的岗位各不相同,培训内容既要有公共科目,也要有专业知识,既要有基础理论,还要注重实际操作.通过培训让大家强化新媒体意识,自觉的投身于媒体融合发展中去,成为一专多能的行家里手.四是注重在实战中演练.过去传统媒体遇到重大新闻报道,通常是单打独斗,负责文字采访的不会拍照摄像,搞摄像拍照的不写文稿.显然在融媒体的今天情况就大不一样了,记者到了新闻现场,不仅要会写文稿,还要身兼多职,包括拍照、拍视频,时常还要学会用新媒体的语境编写微信微博,并在第一时间进行发布.这就需要我们媒体单位要有意识地给采编人员压担子交任务,让他们在实战中锤炼,不断提升全媒体运作能力.
三、抓引进,让高端人才成为媒体融合发展的主力军
在盘点用好现有人才的前提下,也要做好重点人才、领军人才的引进,发挥“鲶鱼”作用,打破传统媒体人的惯用思维和运作理念.目前传统媒体最急需引进的高端领军人物,主要有这样几类：一是具有互联网基因人才.主要指的是他们在这领域特别专业,在圈内是公认的权威,擅长数字技术研发,并能结合市场需求,设计出各类产品,搭建出各种互动平台.二是跨界复合型人才.新媒体的一个明显特征,就是它与什么都搭的上,几乎涉及到所有领域,可谓是不愁做不到就怕想不到,这就要求从事新媒体的人才,知识面要特别广,要有很强的创新能力,并能用互联网思维,互联网技术,融会贯通,虚拟出各种业态,开发出各种客户所需的产品,为媒体融合拓展更大的产业空间.三是创意策划人才.人们常说一个好的创意,会带来意想不到的惊喜.由此可见,同样的内容,不同的创意会产生截然不同的效果.在这方面,往往又是传统媒体所欠缺的.当然要实现高端人才引得进、留得住,发挥应有的作用,我们还要在用人机制、工作氛围、薪酬待遇、激励机制等方面进行配套机制的设计.
四、抓激励,为人才成长提供更给力的保障
传统媒体在人才管理方面也都有过一些好的做法,但有些已经落伍了,需要与时俱进、改进完善,在某些方面甚至要伤筋动骨做大手术,当务之急需要着重从三个方面去突破.一是确立新理念,大胆重用人才.传统媒体作为事业单位,用人通常是论资排辈式的,实行的是身份管理.编制外人才、年青人才很难得到重用,导致传统媒体人才流失现行严重.所以传统媒体首先要在用人机制上实现突破,从身份管理向岗位管理转变,不唯资历、不唯身份,以能力和业绩为导向,不拘一格用人才,把有利于媒体融合发展的突出人才提拔到关键岗位上来,让他们在更高的平台上,有更多的担当和作为.媒体人都知道,舆论导向很重要,其实用人本身就是一种导向,也可以说是最大的导向,它就像一根指挥棒,你用什么人大家就朝这个方向努力.这方面我们要吸取正反两方面的经验和教训,千万不要嘴上说人才多重要,实际上操作的时候又是另外一回事.二是布局人才晋升新通道.相对而言,过去传统媒体人员晋升比较单纯,从专业上看,大致可以分为采编与技术两大类,然后再分成若干门类、若干级差.在媒体融合后情况就发生了很大的变化,最为明显的同一岗位,各种技能相互交叉,你中有我我中有你,这个岗位的设置,职能确定,级差评定带来了许多复杂因素,为此我们要务必做好细致的梳理工作,就每一个岗位职能划分,每一级差的衡量标准等等,都要比较清晰明确,并以此建立起职务职级晋升的全新运行机制,让全体人员看的到希望,奋斗有方向.三是下大决心,改进考核方法.媒体单位人员的薪资通常有基本工资、岗位工资、绩效工资三部分组成.现在最突出的问题反应在绩效工资考核分配上,编外与编内的人员之间有着很大的差别.因为身份不同,所以即使同岗同工,却不能同酬.通常情况下,编外人员的绩效收入,要比在编人员减少三分之一左右.这方面作为媒体领导要痛下决心,深化改革,真正做到绩效考核一个标准,编内编外一视同仁,同岗同酬,在考核评价机制和激励导向方面做到科学、公平、合理,从而最大限度的激励、激发广大员工的创造力、内动力,为媒体融合发展做好人才保障.
所以,融媒时代,真正要融合的是理念、是人才、是机制,融媒战略,也是人才战略.
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参考文献：
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