论文新时代国有企业改革中的青年人才队伍建设，本文是队伍建设类本科论文怎么写与国有企业改革和队伍建设和人才有关论文范文.
摘 要：新时代国有企业改革发展中,青年人才作为最有潜力和影响的人力资本,有着鲜明的时代使命和责任担当.本文从新时代国企改革发展的需求和青年人才的特点分析入手,结合所在企业青年人才队伍建设实践活动,对如何建立和完善青年人才队伍建设机制进行了初步探讨,希望能有所借鉴意义.
关键词：新时代国企改革创新活力青年人才队伍建设
青年兴则国家兴,青年强则国家强.随着大数据、信息化的快速发展,进入新时代的国有企业（以下简称国企）,在激励的市场竞争和新一轮的深化改革中将面临更多的机遇,应对更多的挑战.面对重任,青年人才队伍的培养和发展,既是改革发展的原动力,更是国企核心竞争力和国有资产保值增值的关键.因此,如何建设适合新时代国有企业改革发展的青年人才队伍,是我们当下面临的重要课题.
一、国企青年人才的主要特点
1.文化水平相对较高,自我价值实现愿望强烈
随着越来越多的90后进入工作岗位,经过摸爬滚打的80后也逐步独挡一面或进入中层干部后备序列,他们共同构成了国企青年人才队伍的主要力量.他们大部分都受过高等教育,文化程度较高,对个人的进步和事业的发展有着强烈的追求,希望借助国企良好的工作环境和发展平台,获得更多岗位薪酬、晋升空间和自我价值.
2.思想观念比较活跃,追求个性喜欢尝鲜
当前国企青年以独生子女为多,一方面追求个性与自由,不愿意接受过多干预和约束,喜欢岗位的尝试与轮换,对同一岗位的持续作业,相比老一辈,他们更容易产生厌倦情绪；另一方面他们在互联网、新媒体快速发展时代下成长,密切关注社会热点、难点、焦点问题,有自己独到的见解和想法,思想观念活跃且更新较快.
3.敢于尝试勇于创新,工作可塑性强
青年职工一般以团员青年及35岁左右青年为主,他们思维开阔,信息储备时时更新,敢于尝试,勇于创新,接受新事物和新技术能力非常强,在工作上常常“初生牛犊不怕虎”的魄力和干劲,创新潜能非常大,可塑性比较强.青年职工在企业当中有着无穷的可塑性、创造性,是培养和发掘人才的重要阶段,对企业的转型升级起着至关重要的作用.
二、改革发展中的国企对青年人才的期望及目前存在的问题
1.期待携手聚焦发展,创新驱动,实现跨越式新发展
十九大报告中指出,深化国有企业改革,发展混合所有制经济,培育具有全球竞争力的一流企业.进入新时代以来,一系列重大决策部署逐步展开实施,国企新一轮改革发展,需要更多青年人才聚焦企业战略发展目标,发挥所长,发挥所学,成为企业战略创新驱动的人力资本主体.
2.目前国企青年人才队伍建设存在的问题
科技进步和信息发展对国企提出了新的更高的发展要求和人力储备要求,但目前国企青年人才队伍建设明显滞后于发展所需：青年对岗位的责任感和使命感,需要持续给予关注和强化；部分国企结构性缺员严重,导致在应对一些突发性、复杂性的工作时力不从心；企业岗位衔接方面出现断层与发展限制并存,青年个人工作积极性易被打击；受国企薪资体系和上升空间影响,部分青年职工出现阶段性的离职潮；心理健康关怀较少,青年人才工作持久性易受影响；沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,绩效考核没有真正发挥作用,等等.
三、加强和完善青年人才队伍建设的对策与举措
1.观念先行,发挥优势引导青年增强时代使命感
充分发挥国企政治工作优势,引领青年人才志存高远,脚踏实地.发挥基层党支部、工会、团组织功能,引导青年感受时代担当,了解企业改革发展使命,在国家、行业、企业、个人期望坐标中找到自己的发展定位,
从思想观念上充分认同国企时代责任感和使命感.
作为城市基础设施运营服务商,桥隧公司结合企业内外部环境变化和企业改革发展定位,层层定期发布舆情,不断地将新时代改革发展责任意识传达给青年职工,力求内化于心、外化于行；在日常运营养护工作理念上,在应对城市突发事件应急响应上,在服务周边街道及社区工作中,我们始终强调主动担当,托底管理,携手服务,共赢发展,彰显国企风范,增强青年职工的新时代岗位建功的使命感.
2.服务改革,优化结构,企业发展与青年成长求共赢
随着国企改革的深入,年龄结构不合理、断档、青年人才成长“天花板”等问题日益凸显且对改革发展产生桎梏作用.依据企业战略调整人力资源管理战略,打破按资排辈老传统,重点向青年人才倾斜,找准企业发展紧缺需求和现有青年人才及引进人才的交叉点,不断优化内部人才结构,实现员工成长和企业发展的共赢.
根据《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》,公司所在集团被定位为竞争类国有企业,这意味经济效益为先,同时兼顾社会效益.在此背景下,公司突破思想藩篱,大力培养和选拔青年人才,短短三年,近百位80后骨干脱颖而出,纷纷走上各级关键性岗位,如设施经理、支部书记、团委骨干、主任工程师、技术总监等等.以一大批青年管理骨干和核心技术人才为支撑,公司各项改革举措大刀阔斧,杨帆前行.
3.职业管理,跟踪辅导,强化各类岗位技能培训学习
企业要想赢得青年人才的深度融入和全心投入,就必须想其之所想,创造条件,使其有机会获得有成就感和自我实现感的职业.为此,开展有效的职业生涯管理是最有效的途径,即帮助员工制定职业生涯规划及帮助其实现职业生涯发展的一系列活动.
基于国企改革发展大背景,职业生涯管理要立足组织变革层面,依据企业战略调整对青年人才塑造的需要,帮助青年人才确定个人在本企业的职业发展目标,辅以跟踪辅导,并持续提供可增长其职业素质的各类活动载体.本人所在企业,首先通过员工职业生涯导航,为新进大学生辅以一对一师傅带教制,从工作岗位、个人发展、人际关系等多方面给予指导；见习期间,对岗位工作能力及适应能力阶段性考核评估；一年见习期满后,对员工职业生涯规划进行综合评定和岗位的适时调整,确保青年人才的职业和性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应.然后,立足岗位,压担子、搭梯子,通过科研项目、专项工程、QC管理、招标立项、业务拓展等重大工程和创新计划,培养青年人才；同时,发挥群团组织优势,广泛开展岗位练兵、技能比武、业务交流、学习参观等活动,助力青年人才技能、技术、职称等方面的提升.据悉,公司年度各类技能培训类800多人次,参与职称评审近百位,其中,仅2017年,只有21名职工的某项目部,就有5名青年同时获得工程师职称.
4.拓展通道,开阔视野,激发青年人才创新活力
问渠那得清如许？为有源头活水来.创新是企业发展永葆生机的源泉,而企业的创新式发展就有赖于企业青年人才的新思路、新想法、新方法.国企的改革发展中青年人才队伍的创新活力,来自于多样、宽幅的成长通道、开放而开阔的成长平台和适宜创新的工作环境.
一是针对国企人才成长通道不畅问题,要有拓展人才成长通道、不拘一格重人才的魄力.开放职业生涯双通道发展模式,即管理通道和技术通道,青年人才可以在双向选择中动态发展；设计增加职务职级宽幅,如从运营管理岗位上选取优秀青年担任党支部书记作为基层党务干部锻炼试点,让业务骨干逐步成长为综合型管理骨干.二是搭建开放而开阔的成长平台,如轮岗见习、挂职锻炼、人才交流、培训深造、竞聘上岗等等,让青年人才“动”起来,站的更高,看的更远.本人所在公司人才流动壁垒,建立了有效的轮岗培养选拔机制,多名青年职工进入中层干部队伍；建立起横向和纵向单位间的人才交流机制,如与行业上级单位、兄弟单位开展青年干部挂职轮岗交流；拓展社会培训资源,提供诸如研究机构、大学院校、职业技能培训中心等合作平台上的学习培训机会.三是倡导并营造创新驱动的工作环境,开展诸如青年沙龙、头脑风暴、课题申报、QC项目、专利申请、技术工法突破、科研经费倾斜等多种形式,激发和唤醒青年人才内在的爆发力和创新力.
5.以人为本,关爱心理,建立人文关怀机制
改革发展,以人为本,青年人才队伍建设之人文关怀必须更新管理理念.一般来说,国企都比较注重员工凝聚力工程和文化活动的丰富多样性.但随着越来越多的90后独生子女进入人才队伍,以人为本的管理理念和管理举措,要从粗放式要转向精细式.
一是强调对青年人才更多鼓励和宽容的管理理念,对不利于成长发展的部分要循序渐进的引导.二是建立健全心理健康关爱机制,加强对青年人才心态的检测、评估和预警,完善心态疏导、调适与平衡工作体系.开展心理健康讲座,引导职工认知自我情绪管理；建立层级关怀制,把对心理关怀纳入到工作任务清单里来,确保青年人才情绪交流渠道畅通；建立重点关怀制,分门别类有所侧重,如对长期岗位未变动的职工要及时疏导其心理心态,对岗位晋升的干部,提拔前任职后都要有谈心谈话鼓励前行.三是营造温馨有爱的工作环境.积极创造感情留人的工作环境,如组织稳定、团队向上、和谐愉快、温馨有爱.
6.完善制度,人尽其才,完善绩效管理全过程
相对于外企和民企,国企的绩效管理相对薄弱,存在指标设定不太切实基层实际,基层员工对绩效管理的认知度偏低,管理考核方式简单,考核不科学等问题.因而,建立战略导向的绩效考核体系,完善绩效管理全过程,激励青年人才成长有条件,工作有,发展有空间,显得非常重要.
一是完善制度,绩效考核不等于绩效管理,唯有建立战略绩效管理制度系统,方能从上到下建立和运行科学而有效的人才激励机制.二是全程参与,让青年人才在绩效管理全过程（PDCA）中发挥力量.如在绩效考核设计时,让青年职工对标企业战略需求和未来发展方向,充分认识自己的优势及不足,激励绩效计划的执行与自身努力方向的明确.三是强调沟通,青年人才观念新,求上进,肯努力,但如果在考核结果反馈阶段,不沟通或沟通不力的情况下,青年职工容易产生抱怨、消极、没方向甚至产生“混”的心态,严重影响工作效力.管理者要立足绩效实际,本着着眼未来,多问少讲,正面引导的原则,与青年职工谈工作业绩、行为表现、改进措施并帮助其制定新的目标.
四、结语
当代青年是同新时代共同前进的一代.新时代国企改革发展中,结合国企战略发展目标和青年人才队伍特点,从时代责任感、共赢发展定位、职业生涯管理、激发创新活力、人文关怀机制、绩效管理全过程等多方面加大对青年人才队伍的培养和建设,激励、引导青年人才为国有企业的做优做大做强、保值增值作出贡献.
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本文结束语，此文为一篇关于国有企业改革和队伍建设和人才方面的相关大学硕士和队伍建设本科毕业论文以及相关队伍建设论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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