论文组织氛围、知识分享和知识型员工绩效一知识吸收能力的调节作用，该文是关于知识型员工方面论文范文集跟知识型员工和组织创新氛围和知识吸收能力相关论文范文集.
知识经济时代,面对日益激励的市场竞争．创新是组织获取持续竞争优势的关键．而员工创新又是组织创新与变革的关键,所以员工创新关系着企业的生存与发展,尤其是知识型员工承担着组织最重要的创新和研发使命,是创新发展的中坚力量：因此,“如何提高知识型员工的创新绩效”是目前亟需解决的问题.
许多企业在资金、场地、设备等硬件设施上大量投入,期望获得理想的创新效果,但往往收效甚微.究其原因是缺乏自由、宽松、鼓励创新和容错的组织创新氛围.现有的研究成果表明．组织创新氛围能够促进组织成员进行积极的知识分享,进而提高员工的创新动力．也解释了为何同一个人在不同的企业创新行为会有明显的差异[1].但是,企业中还存在一些以往研究未解释的问题,比如：同一企业,在较强的创新氛围下不同员工创新绩效却参差不齐,有的甚至相差甚远,这显然与员工自身的能力——知识吸收能力有一定的关系．所以本文在组织创新氛围间接影响员工创新绩效的这条路径上,引入了知识吸收能力这一员工自身能力因素．进一步研究二者对员工创新绩效的影响,尤其是知识型员工的影响.
本文从知识型员工角度出发．将组织情境因素与个体能力因素综合考量,构建组织创新氛围、知识分享、知识吸收能力与员工创新绩效的研究模型．解释企业目前存在的上述问题,为企业提高知识型员工创新绩效提供有效的途径.
组织创新氛围(organization climate for innovation)的研究最早源于“组织氛围”这一概念．早在20世纪90年代末．Schneider对组织氛围这一概念进行聚焦和延伸,首次提出“创新氛围”的概念[2].随后,越来越多的学者开始对组织创新氛围展开研究,其中最具有代表性的是1996年Amabile开发的KEYS (assessing the workenwronment for creativity)量表,他从员工的主观感受和认知层面出发,认为组织创新氛围是员工对其所处工作环境的知觉描述[3].国内学者杨百寅认为创新氛围是员工感知到组织支持创新的环境．这种支持在一定程度上对员工的行为、价值观和工作态度等产生影响,提出中西方的企业文化有所不同．所以要探索中国组织创新氛围必须从中国企业情境出发,并开发形成了《中国企业组织创新氛围量表》凹；因此,本文参考杨百寅等的研究成果,认为组织创新氛围是成员对组织创新环境的知觉感受,会对员工的行为、价值观和工作态度等产生影响.
20世纪90年代中期,知识分享f knowledge sharing．KS)这一概念就被西方学者广泛研究．国内学者对于知识分享的研究稍微晚一些,但是目前也已经相当成熟了嘲.Tsai从“互动”的角度出发．认为知识分享就是组织成员相互交流沟通工作中的知识、技能和经验等同.林东清从组织学习的角度出发．认为知识分享是指成员为了提高知识的利用效率,通过各方法和途径互相之间进行知识的交换和讨论．是一个相互交换知识并产生新知识的过程同.Vuori等从“沟通”的角度出发,认为知识分享的过程是一个双向的交流沟通,一方通过现场操作、讲课等方式将知识贡献给另一方：另一方则通过听课或模仿来接收知识[8].综上所述,本文认为知识分享是组织内部成员（即知识拥有主体）通过恰当的渠道和方法自愿或有意识的互相之间提供自身的经验和知识．主要包括知识贡献和知识收集两个过程.
20世纪90年代,Cohen和Levintha在研究企业研发投入时首次提出知识吸收能力的概念,当前的研究依然聚焦于企业层次,即企业吸收能力,比如：解学梅认为知识吸收能力是一种动态能力．是企业探索性学习外部知识的能力,包括对外部知识的获取、内化、吸收并利用的整个过程[9].随着吸收能力的进一步发展,研究涉及到企业、业努单元和员工等多个层次．Cohen&Levinthal认为员工吸收能力不容忽视,并指出企业的吸收能力依赖于员工个体[10]128-152.Lane等人从个体层次出发,指出吸收能力是企业成员通过学习和交流,将获取到的知识内化,并结合自身的知识创造新知识、新产品或者新服务的能力[¨].而本文从个体层面出发,认为知识吸收能力是指组织成员对外部获取的知识进行消化、吸收并应用的动态过程和能力.
知识型员工这一概念在1973年由德鲁克提出,他认为如果一个组织成员了解其他成员的工作比任何人都多就是知识型员工,该定义并不十分准确．随后学者们对知识型员工的定义进行了补充和拓展.Denport认为知识型员工具备高程度的专业知识、教育和经验,其工作主要为了创造、分配或应用知识[12].姚艳虹认为知识型员工（以下简称员工）创新可能性更大,并将其分为职能管理、财务、技术研发以及部分营销工作者,其特点是工作成果不容易量化[13].有学者认为员工创新绩效指员工在工作过程中产生的想法或提出改进产品或程序的方法是新颖独特的,并且可以应用到实践中产生一定的结果[14pl-30.综上,本文基于姚艳虹对知识型员工的内涵界定．认为员工创新绩效是指员工所进行的一系列创新活动,既包括创新行为,也包含创新结果,是从创新思想的产生、推广、应用以及获得创新成果的全部过程.
组织营造的氛围会影响员工的工作态度和行为,有一定的导向作用.创新氛围浓的组织往往更能够满足员工技能培训和开发、决策参与授权机制的完善、团队沟通和交流等.组织营造创新氛围实际上是表达组织对创新的支持,不仅为员工提供了开放的信息交流和沟通平台,更为创新提供了充足的资金和时间等资源保障[14].当员工感受到组织对其创新提供了充足的心理和物质方面的支持时,就会主动的开展创新活动．更容易展现创新行为.Button等人验证了组织创新氛围（上级领导对创新的重视、支持、鼓励等）能够正向促进员工个人创造力的发挥[15].在组织创新氛围的支持下,组织领导会更多的授权并提供相应的资源来支持员工进行创新,有利于员工提高创新绩效.综上,本文提出如下假设：
H:组织创新氛围对员工创新绩效有正向影响作用.
1.2.2组织创新氛围与知识分享
组织中新知识的产生是以成员之间的知识分享和交流为基础的,知识分享的顺利开展和成功实施往往需要组织成员之间频繁互动、积极参与和主动的交流.谢荷锋提出组织氛围促进员工知识分享主要体现在两方面,一是约束效应,指员工迫于环境压力而使自己的行为规范与组织目标一致：二是激励效应．通过转变员工的态度来改变其行为与组织一致[16].所以,组织创新氛围能够促使不同的员工及其所掌握的知识和资源的组合激发出新的观点和实践,完成更高层次的知识分享和知识创新活动[17].Lin指出,组织所营造的创新氛围能够促进组织成员间建立知识分享的网络．有利于知识贡献者与分享者进行知识的转移[18].综上,本文提出如下假设：
H2:组织创新氛围对知识分享具有正向影响作用.
1.2.3知识分享的*作用
组织营造支持创新的氛围．期望对员工有更多的创新行为,员工感知到组织的导向时,便会更加注重个体之间、组织成员之间的沟通交流,进行知识与经验的分享,根据社会交换理论与“互动”观点,个体之间的思想碰撞会越来越频繁．在组织创新氛围的引导下成员之间会更加注重合作以及协同努力的精神,促进知识分享的速率和效率,进一步捉高员工的创新绩效.组织成员通过知识分享（包括知识贡献和知识收集）将个体零散的知识组合起来并通过内化[19]．同时拥有不同知识的成员间的相互作用,往往能够激发个体的创新潜力,孕育出更多的创新成果,提高员工创新绩效.此外,当组织成员进行知识分享时,知识贡献者必须将知识以接受者能够理解的方式传递[20]．这一过程能够有利于知识贡献者促进和实现新想法的能力,促进创新行为及绩效的产生.综上,本文认为,组织内部知识分享会对员工创新绩效产生正向影响作用,并且知识分享在组织创新氛围与员工创新绩效的关系中起*作用,提出以下假设：
H3:知识分享对员工创新绩效有正向影响作用.
H4:知识分享在组织创新氛围与员工创新绩效关系中起*作用
1.2.4知识吸收能力的调节作用
早在1990年Cohen和Levinthal提出只有通过内部吸收能力．创新主体才能将外部获取的知识转化并应用到实际工作中,并创造价值[10]128-152.Minbaeva也提出知识转移的过程中会出现知识粘滞性．而吸收能力能够有效地解决这一问题[21].员工创新绩效的提高不只来自于知识的存量,还取决于自身对于知识转化应用的效率——即知识吸收能力,组织间成员的知识分享正向影响个体创新绩效．而员工将所共享的知识转化并应用到自己的实际工作中的能力（即：知识吸收能力）在知识分享与创新绩效的影响路径上起重要的作用.缪根红等的研究结果证实了知识吸收能力在知识扩散路径与员工创新绩效关系中起调节作用,并指出当吸收能力与相应的创新知识相结合后,其对员工创新绩效的影响更显著圈；因此,本文认为知识吸收能力不仅对员工创新绩效有直接正向影响作用．而且在知识分享与员工创新绩效的关系中起调节作用,提出以下假设：
H5：知识吸收能力对员工创新绩效有正向影响作用.
H6:知识吸收能力在知识分享与员工创新绩效的关系中起调节作用.
根据理论推演和分析得到本文的整合模型,如图1所示.
2研究方法
2.1样本与数据收集
本文在正式调查之前,首先选取了121名西安高新区知识型员工（主要为MBA和EMBA学生）进行了预调查．针对这121份样本数据．进行问卷的信效度和探索性因子分析,主要是为了进一步完善量表,然后进行大规模正式调查研究.本文的正式问卷发放历时4个月,调研地点主要分布在西安、上海、北京、深圳等地进行,通过Email、问卷星等网上发放350份,实地发放250份,在这600份调查问卷中,其中452份是有效的,问卷回收有效率达到75.3%,基本情况统计.2.2测量工具
本文的调查问卷借鉴现有的使用较广泛的成熟量表,除被调查者基本信息外,题目测量方式均采用李克特五点顺序尺度衡量,分别为“非常符合”“符合”“一般”“不符合”“非常不符合”5个等级,按5~1分评分,分数低则表示员工的行为越不符合该项表述,反之,则表示越符合.
1)组织创新氛围：借鉴杨百寅、连欣和马月婷圈编制的中国企业组织创新氛围量表,包括8个维度,35个题项.
2)知识分享行为：参照Chennamanenj【231开发的量表,共6个题项.
3)知识吸收能力：借鉴缪根红【24]等人根据知识型员工的工作性质设计的量表,共6个题项.
4)员工创新绩效：参照Janssen和Van Yperen【25]设计的量表测量员工创新绩效,包括创新思维提出、推展和应用三个维度,共9个题项.
2.3分析方法
本文对所收集到的问卷进行数据处理时,首先通过SPSS软件对问卷进行信度分析,再通过AMOSS对测量模型进行验证性因子分析,即效度分析．最后采用回归分析对*作用和调节作用进行检验.从而检验本文提出的研究假设.
3研究分析
3.1信度与效度分析
本文对变量的信度分析主要依靠Cronbach´s仪系数,如表2所示.～般,Cronbach´s仅系数在0.6以上,就认为信度良好,高于0.8的信度极好,表2中的Cronbach´s仪系数均在0.880—0.981之间．说明本文的变量测量工具的信度极好.
本文对变量进行效度检验时,采用AMOSS进行验证性因子分析,如表3所示．拟合指标值均在合理的范围之内,说明组织创新氛围、知识分享、知识吸收能力和员工创新绩效4个变量均具有良好的结构效度.
3.2研究假设验证
3.2.1变量的描述性统计分析
通过对各变量间的关系进行相关分析,结果表明（如表4所示）,组织创新氛围、知识分享、知识吸收能力与员工创新绩效相互之间均有显著关系,且处于中高度相关水平,可以进行进一步的回归模型检验.
3.2.2知识分享的*作用分析
本文在验证知识分享的*作用时．采取多元回归分析的方法.如表5所示.
1)组织创新氛围显著正向影响员工创新绩效(口等于0.768,p<0. 001),如表5模型1所示.在考虑控制变量的条件下．组织创新氛围对员工创新绩效的方差解释率达到了60.9u/o．说明组织创新氛围越强,员工的创新绩效就越高.假设Hl得到了验证.
2)如表5模型2的数据(p等于0.772,p<0. 001)可以看出,组织创新氛围对知识分享的正向影响作用显著．考虑控制变量的情况下,组织创新氛围对知识分享影响的方差解释率达到了59.5010．说明组织创新氛围越强,员工的知识分享意愿就越高,验证了H2假设.
3)如表5模型3的数据(p等于0.771．p<0. 001)可以看出,知识分享对员工创新绩效的正向影响作用显著．考虑控制变量的情况下,知识分享对员工创新绩效的方差解释率达到了59.5%．说明员工的知识分享意愿越强．员工创新绩效就越高,H3假设得到了验证. 4)本文分析知识分享的*作用采用温忠麟陶等的三步回归法进行分析：第一步是对组织创新氛围和员工创新绩效进行回归分析,回归系数显著：第二步是对组织创新氛围和知识分享回归分析,回归系数显著：第三步是同时对组织创新氛围与知识分享与员工创新绩效进行回归分析,组织创新氛围( p等于0.426,p<0. 001)与知识分享（3等于0.443,p<0. 001）对员工创新绩效的回归系数均显著,组织创新氛围对员工创新绩效的回归系数由原来的0.768( p<0. 001)下降到0.426( p<0. 001),同时满足了温忠麟验证*作用的三个条件,并且组织创新氛围与知识分享对员工创新绩效影响的方差解释率达到了68.7%．说明知识分享在组织创新氛围对员工创新绩效的影响中起到了部分*的作用.假设H4得到了证实.
3.2.3知识吸收能力的调节作用分析
本文分别采用多元回归分析和层级回归分析方法验证知识吸收能力的调节作用.具体如从表6所示：
1)如表6模型5的数据(p 等于0.895,p<0. 001)可以看出,知识吸收能力显著正向影响员工创新绩效,考虑控制变量的情况下．知识吸收能力对员工创新绩效的方差解释率达到了8 1.Ou/0．说明员工的知识吸收能力越强,其创新绩效就越高,验证了H5假设.
2)表6中的模型6和模型7主要考察了知识吸收能力在知识分享与员工创新绩效关系中的调节作用,研究方法是在知识分享、知识吸收能力与员工创新绩效的影响模型中．再增加一项知识分享与知识吸收能力的交互作用项.回归分析结果显示：(1)知识分享(p等于0.119,p<0.01)表5的模型3、知识吸收能力(p等于0.795,p<0.001)袁6的模型5对员工创新绩效的影响均达到显著水平；(2)知识分享与知识吸收能力的交互作用项（3等于0.758,p<0.1）表6的模型7对员工创新绩效的影响显著．验证了假设H6.
为了更形象地说明上述调节作用．本文以知识吸收能力均值加减一个标准差,将知识吸收能力分组（由于知识吸收能力已做中心化处理,故其均值为0．平均数加一个标准差为高的知识吸收能力．平均数减一个标准差为低的知识吸收能力（见图2）.
图2显示,无论员工的知识吸收能力高低,知识分享对员工创新绩效均有显著的正向影响作用.但是,高知识吸收能力的直线斜率要大于低知识吸收能力,这说明员工的知识吸收能力越高,知识分享对员工创新绩效的作用效更强.
4研究结论与讨论
本文选取知识型员工为研究对象．通过阅读的大量文献,构建了组织创新氛围、知识分享、知识吸收能力与员工创新绩效的研究模型．通过问卷调查法回收到452份有效问卷．并采用SPSS19.0和AMOSS21.0软件进行信效度分析、相关分析以及层级回归分析验证提出的6个假设,结果表明组织创新氛围、知识分享和知识吸收能力均能够正向促进员工创新绩效（接受了Hl、H3和H5假设）；组织创新氛围不仅对贯工创新绩效有直接影响,还通过知识分享间接对员工创新绩效有正向影响,知识分享在组织创新氛围与员工创新绩效的关系中起部分*作用（接受了H2和H4假设）；知识吸收能力在知识分享与员工创新绩效的关系中发挥调节作用（接受了H6假设）,说明高知识吸收能力下,知识分享对员工创新绩效的作用效果更强.本文综合考量组织情境因素与个体能力因素对员工创新绩效的影响．拓宽了知识型员工创新绩效的相关研究,且为企业提高创新绩效提供了途径.
4.1理论贡献与实践启示
本文探讨了知识吸收能力在知识分享对员工创新绩效影响机制中的调节作用．显示员工有较高的知识吸收能力,其知识分享对创新绩效的影响效果就更明显.这一结论有两个方面的理论意义：一是使企业了解知识分享影响员工创新绩效的员工个体能力因素．即员工具有哪种特质知识分享对员工创新绩效的作用效果更强：二是说明较高的知识吸收能力能够促进知识分享的质量和效率,员工通过知识分享将外部知识与自身的知识相结合,并依靠自身较高的知识吸收能力进行有效吸收、转化和应用．所以知识吸收能力在知识分享和员工创新绩效间发挥正向调节作用,说明组织提供创新支持氛围、成员间互相信息知识交流有利于提高员工创新绩效,而员工自身知识吸收能力则是上述关系的促进剂.
员工创新绩效是企业创新绩效的组成部分,所以要提高企业创新绩效就必须首先提高员工的创新绩效,尤其是知识型员工的创新绩效,首先企业应该营造创新氛围,提供创新所需要的一切资源,让员工感受到高层对创新的支持,并且深入了解到创新对企业和员工自身发展至关重要,员工就会重视创新,这样有利于创新行为和绩效的产生：除此之外,为了增强员工创新的迫切性,企业还应对创新的员工进行大力宣传．通过榜样效应弘扬创新精神,提高员工参与创新的积极性.其次,要提高组织成员的知识分享意愿,通过建立相应的行为规范或激励机制．鼓励员工之间进行知识信息的分享和交流．提高知识分享的速率与效率,有利于员工创新绩效的提高.
4.2研究局限与展望
首先本文采用问卷调查获取的数据为横向数据,不能反映出组织创新氛围、知识分享与知识吸收能力对员工创新绩效的动态影响过程．所以在今后的研究中,需要进行追踪研究,获取纵向数据,更深入的研究四个变量间的动态影响过程,使研究更加完善.
上文结束语，此文是关于知识型员工方面的大学硕士和本科毕业论文以及知识型员工和组织创新氛围和知识吸收能力相关知识型员工论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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