论文血液制品企业中基层管理者胜任力模型应用，该文是关于管理者相关专升本毕业论文范文和胜任力模型和血液制品和管理者有关硕士论文开题报告范文.
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摘 要：随着我国生物制药行业特别是血液制品行业的不断发展,市场上形成了异常残酷和直接的竞争,尤其是优秀管理人员的竞争.本文希望能够初步探讨如何通过血液制品企业中基层管理者的胜任力模型的使用,帮助企业构建一套选拔、培训、考核该层次人员的机制,促进该层次人员工作绩效和效用的最大化,帮助企业实现目标.
关键词：基层管理者 胜任力 模型
一、胜任力的概念
胜任力（Competency）来源于拉丁语Competere,意思是适当的,国内一般译作“胜任力”.胜任力的定义主要包括以下的几种：
与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland,1973）；
与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征,包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Lyle.M.Spencer,1993）；
一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其他所使用的知识实体等等）（Boyatzis,1982）.
二、胜任力概念模型
对于胜任力概念模型,最著名的就是McClel land所提出来的“冰山模型”：
McClel land将胜任力特征根据显性的行为和隐性的动机分做了知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次,其中知识和技能是显性的,容易被外界所感知,这两项因素是个体胜任职务的基本素质要求,但是并不能够将绩效优异者和普通者相区分开来；而剩下的因素包括：社会角色、自我概念、特质和动机则相比之下是隐性的,隐藏在冰山水面下的部分,被称作鉴别性胜任力,它们决定着人们的外在行为,是区分绩效优秀者和普通者的关键因素.
“冰山模型”的基本结构图如下：
其中各层级概念的基本解释如下：动机,是指个人为达到一定目标而采取相应行动的驱动力,动机会推进和促使个体通过有效行为的选择而朝向有利于目标实现的方向前进.人格特质,也可称作个性,是指个体的身体特征在受到外在情景或者信息刺激时所表现出的一贯而具有规律的反应.自我概念,是指个体对自身自我人认知的结果.技能,是指能够结构化地有效运用知识来完成具体工作的能力.知识,指个体在其特定各自的领域中所拥有的有效信息的组织和掌握.
三、血液制品企业中基层管理者胜任力模型
作者通过调查、测评和分析,初步制定出适合血液制品企业中基层管理人员的胜任力因素包括：
团队协作能力（17.5%）,个性特征（17.1%）,团队认同度（16.8%）,整合团队能力（16.6%）,分析思考能力（16.5%）,问题解决能力（15.6%）.
四、胜任力模型的运用
特定职位的胜任力模型的建立为企业人力资源管理提供了更加广阔的新视角和新技术,在人力资源管理实际工作中起着基础性和导向性的作用,能够更快地促进人力资源开发与管理实践的发展,成为了现代人力资源管理的新基点.胜任力模型构建的目的,是以模型为支撑,将其运用到公司的人力资源管理中去,全面提高人力资源管理的效率和作用,通过提高员工与组织的绩效水平来促成组织实现目标.
下文将通过探讨来研究该胜任力模型从理论和技术角度上对职位分析、人员选任、员工培训、绩效管理、员工职业发展、员工激励等人力资源实际管理工作中的应用及发展.
1.基于胜任力模型的职位分析
人力资源管理实际工作中一项重要的任务就是职务分析,需要全面了解企业内各职位工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员的任职资格等信息.职务分析是人力资源管理各环节中最基础的部分,为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等其他人力资源管理具体职能的有效性提供了必要的依据.
传统的职位分析比较注重工作的组成要素,主要是以岗位导向来进行分析的方法.相比与传统方法的职位分析,基于胜任力的职位分析的着力点在于：强调优秀绩效员工的关键特征,注重员工完成任务的过程,即怎么完成任务,而非过分重视其任务完成的结果,即完成的是什么；强调职务分析要与组织的目标和战略紧密联系,要与组织的长期发展所匹配,而不能仅仅局限于与岗位进行短期的匹配.
基于胜任力的职位分析是以人员导向而进行的职位分析方法,其需要以该职位胜任力模型为基本框架,通过对该职位高绩效工作人员的胜任力特征和组织环境以及组织变量等方面来分析该职位所需要的能力,这样的职位分析方法具有更强的工作绩效预测性.基于胜任力模型的职位分析工作要求把能力作为人力资源开发与管理工作的一种新思路贯穿到人力资源管理的各项职能中去,通过使“人员——职位——组织”相匹配来成为企业获得可持续性竞争优势的一个关键因素.在进行该项工作分析时,关注的是该工作职位上高绩效人员所具备的能力特征和行为,整个工作分析的目标就是寻求“优异表现”的能力原因.随着战略性人力资源管理的发展,基于胜任力的职位分析也越来越趋向于战略导向和未来导向,需要在实际职位分析工作中,按照组织未来发展的趋势和放心来要求重构岗位职责和工作任务,确认具体岗位的职位要求.
2.基于胜任力模型的人员选任
通常来讲,组织的人员选任主要来自两个途径：一是外部招聘,二是组织内部人员配置.针对血液制品企业,中基层管理者的人员选任绝大多数是组织内部人员的配置和选拔,也有少数是通过外部招聘而进入企业的,组织在选任该职位人员时需要对候选人进行测试与评价.企业在评估员工的选任绩效时,一般考察的重点都是该人员是否符合组织、职位需要,而选任的流程由于是以传统的职位分析为基础的,所以大多数的决定都是建立在工作评价的基础上,考虑该人员的知识、技能水平和以往工作绩效表现.而本文所提到的以胜任力模型为基础的人员选任要求的是,在进行人员选任时,需要依据的是实际工作中具体职位工作人员的优异绩效,以及达到该绩效水平所具备的能力特征和行为.在选任时,不仅仅要将具体人员与职位进行知识、能力上的匹配,更要重视该人员潜在胜任力特征与职位的匹配.
以胜任力模型为基础的人员选任要求在实际的人员选拔工作中,必须重视考察该人员的个性特征和动机需要,因为人才只有具有了与企业哲学、使命相一致的个性特征和动机需要,才有可能与企业建立起以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,这样的人员才有可能被充分激励,才会具有更持久的奋斗精神,最终才能够将企业的核心价值观落实到自己的实际日常工作行为之中,无论对于企业还是个人,都会实现最终的“双赢”.
3.基于胜任力模型的培训工作
基于胜任力模型的培训工作是一种战略导向的设计方法,具体要求企业在培训时以能力模型为基本框架,通过对组织环境、变量和高绩效员工的胜任力特征来确定其具体岗位的培训需求.基于胜任力模型的培训,一方面可以满足组织当前对职位的需求,另一方面也可以更好地适应组织发展的需要.
基于胜任力模型的培训其主要目标是为了：第一,在组织层面上通过培训来提高员工能力,从而使其达到特定职位胜任力模型的要求,更加有效地胜任本职工作,提高绩效水平,帮助企业实现目标；第二,在员工个人层面上通过提高员工能力,使其能够达到职位胜任力模型的要求,更好地帮助其职业生涯的实现.
基于胜任力模型的培训与传统培训相比较,有着其更优的特点,主要如下：
第一,它要求用组织分析来统领其他层面分析,基于胜任力模型的培训要求将培训工作与组织长期匹配,与组织的目标和战略紧密联系.第二,基于胜任力模型的培训工作更加注重动机、态度和价值观等隐性特征的培训和开发.与传统培训工作主要针对的是职位知识和技能培训相比,基于胜任力模型的培训工作更加关注隐性特征的培训与开发,这事因为知识和技能往往更容易改变,而对高绩效起着更加重要作用的往往是态度、动机和价值观等隐性特征,所以其更加关注这些特征的培训与开发.
第三,在培训方法上,基于胜任力模型的培训需要更加提倡一种“内隐”的学习模式.能力学习是一种经验学习,所以提高能力的培训工作,就必须要着重去寻求和发展一种将日常工作实践过程中获取“内隐知识”的形式加以结构化的学习方法,通过这种方法来进行有目的、有计划的培训和训练,从而使得员工不断更新自身知识结构、发展技能、不断改进动机、态度和行为等隐性特征,进而更好地在本职工作中发挥高绩效水平.
对于血液制品公司的中基层管理者,基于胜任力模型的培训其步骤可以考虑分为以下几步：
第一步,确定其培训需求内容.通过其胜任力模型,来对管理者中的特定个体进行培训需求的调查和访谈,来收集分析关键事件.通过对其技能、知识和态度的调查了解来确定其是否需要接受某一培训以及培训的具体内容,对其胜任力模型内的特征,来针对不同个体进行相应培训.
第二步,培训具体方法的设计.在确定了培训需求的内容之后,便需要设计具体的培训方法.对于中基层管理者,培训的方法既要能够提高其外在知识、技能水平,也要能够培养其内隐知识的形成.需要根据经验学习的特点来设计相应的培训方法,使非结构化的学习变成为结构化、有计划的培训,让培训能够收到全面的效果.具体的培训方法有很多,例如课堂讲授、团队作业、现场情景模拟、案例研究、方案设计等,具体方法的采用需要根据培训的重点和受训人员各自行为方式的不同来确定,可以考虑通过不同的培训形式相交叉来设计方法,这样更有利于提高培训的效果.
最后,需要针对培训,来进行培训程序的剪裁.理想的培训是应该与员工的职业生涯设计、组织发展和后备计划等人力资源管理策略相结合的,所以在进行实际培训工作时,必须通过裁剪培训程序来选择合适的培训课程,以达到合理科学安排的目的.
4.基于胜任力模型的绩效管理
绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体.在人力资源管理中,可以将绩效理解为在一定时间、空间等条件下完成某一具体任务所表现出来的工作行为和取得的结构,具体表现在三个维度,分别是：工作效率、工作数量和质量以及工作效益.而绩效管理则一般是如何增强员工成功达到既定目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程.
基于胜任力模型的绩效管理就是要将胜任力理论和研究方法贯穿到绩效管理的全过程中去,要求胜任力特征不仅仅是要成为绩效实现的依据,更要成为绩效管理内容的重要组成部分.要改变传绩效管理方法过于重视短期目标实现的重点,将绩效与长期目标相联系,在绩效管理过程中更加重视员工能力,将其视为影响员工绩效的最重要的因素.
基于胜任力模型的绩效管理相对于传统绩效管理,建立了全新的理念,更加强调的是如果才能充分发挥人的潜能,利用人这一资源来提高绩效,实现人和职位的相互匹配.关注的重点在于能够高绩效完成该工作的能力是什么,并且关注的是现在与未来的绩效,属于的是能力导向.
此外,对于胜任力模型的分析研究也为绩效管理提供了新的思路和技术基础.基于胜任力模型的绩效管理要求在绩效标准的制定上既要制定任务绩效目标,又要考虑能力发展目标,这样就必须对员工的贡献和能力发展、当前价值观和对组织长期发展需要的重要性、短期绩效和长期目标等诸多因素之间做出适当的平衡.建立基于胜任力模型的绩效管理系统,也要求组织在进行绩效评估时,必须从目标的完成情况、任务绩效的水平和能力的发展水平三个方面来进行考核,这样基于胜任力模型的绩效管理便为绩效管理增加了新的内涵,也确定了新的发展方向.
5.基于胜任力模型的职业生涯规划
胜任力模型建立和应用的一项作用便是帮助员工进行职业生涯规划,让人力资本不断增值,并提高其终身就业能力.通过对胜任力模型的建立与开发,来对具体员工的潜能进行评估,帮助其了解自身的个性特征与工作行为特定,并认识到自身发展需要,帮助其设计符合个人特征的职业发展规划,在具体的职业发展规划实施过程中对员工提供支持和辅导,帮助其实现自身发展目标和职业潜能,促使员工不断提高能够达到高绩效水平的关键技能和能力,最终实现个人目标、组织目标之间的一致,使组织和个人共同发展.
血液制品企业中的的技术人员,一般的职业生涯规划主要有两种道路,一是通过走纯技术研发道路成为技术精英,另一种是通过进入管理层面来实现个人目标,可以通过其胜任力模型的建立来帮助其分析自身的潜能和能力,使其确定在未来工作中自己更适合哪一种职业生涯的道路,并帮助管理人员不断提高其目前暂时所缺少的特征能力,从而最终提高其各种能力素质,实现其职业生涯设计目标.
五、实际工作中实施胜任力模型应注意的某些问题
胜任力模型的研究能够为人力资源管理中的多项具体工作提供新的观点和视角,对于实现组织内人力资源合理配置,提高其管理效率和绩效都提供了新的理论依据和方法研究.但是由于组织所在的环境是不断变化的,而组织自身的战略目标也并非是一成不变的,胜任力模型的建立和实施也是受到周围各种复杂因素影响和制约的,所以在实际工作中运用胜任力理论还需要注意相应的若干问题.
第一,胜任力模型的时效特性.胜任力模型是在具体环境下具备具体层面的产物,每个具体胜任力特征都是有着不同的层级规定的,而这些具体规定都是必须随着社会的发展变化和不断更新、改变的.当组织的外部环境发生变化时,组织的战略和目标也可能随之变化,那么其对核心竞争力的需求也会相应发生变化,则导致了胜任力模型的要素和内涵都跟着发生了变化.因此,一旦某组织建立并实施了胜任力模型,就必须不断地提醒自己胜任力模型的建立并非是一劳永逸的,必须对其进行不断检验,根据现实的变化来不断调整它.
第二,胜任力模型实际作用并非万能,还需要不断成熟和完善.胜任力模型所针对的对象是完成某项具体工作所需要的能力,其研究在我国目前还是仅仅处于刚起步的阶段,并非是一个非常完善的管理工具,不该将其作为评价个体工作能力的主要工具,应是参考意见.
第三,胜任力模型的建立和检测需要公平的绩效管理原则.建立和检测胜任力模型最重要的工具和方法是绩效管理,这就需要组织内部具备良好有效的绩效管理系统.目前某些组织盲目追求建立胜任力模型,但却忽视了其内部尚未建立高效公正的绩效管理系统,这样的胜任力模型即使建立起来,也不会发挥其应有作用.只有拥有良好的绩效管理系统的组织才有可能建立符合自身情况的胜任力模型.
评论：上述文章是一篇适合不知如何写胜任力模型和血液制品和管理者方面的管理者专业大学硕士和本科毕业论文以及关于管理者论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用 企业的发展离不开人才,优秀的人才不仅可以增强企业的竞争实力、带来好的经济收益,还能够树立企业形象、提升企业的知名度 招聘可以为企业提供大量人才,但是盲目的进行,不但不能达到预期的结果,还会浪费大量的人.
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