论文SXXH基层高管胜任力模型的构建和应用，该文是关于基层方面论文范文例文与胜任力模型和SXXH和高管相关论文范文例文.
摘 要：面对竞争日益加剧的金融环境,县级农村合作金融机构的基层高管在SXXH未来的发展上起着主导作用,基层高管的岗位胜任力尤为重要.本文对SXXH基层高管胜任力初探,通过分析胜任素质,建立胜任力模型,开展胜任力测评等科学、有效方式,将胜任力不仅用于基层高管的选拔,且扩展应用于人力资源管理的多个方面.
关键词：信用社 人力资源 胜任力
在变幻莫测的经济金融环境下,金融机构的竞争愈加激烈.作为SXXH的基层高管,对县级农村合作金融机构未来的发展起着决定性作用.然而,在目前的基层高管人才选拔实践中,测评、组织谈话等传统测评手段主观性成分较多,科学的量化手段较少,因而未能很好地预测候选人的未来绩效,这已经成为当前SXXH人才选拔的一个瓶颈因素.因此,如何选拔、培育、任用有胜任力的基层高管,已成为SXXH面临的重要课题.
为此管理困境,借助先进金融机构的做法,通过对绩效优秀高管与绩效普通高管关键行为特征的分析,辨别出高绩效高管所具备的胜任力,构建起基层高管长胜任力模型,从而较好的预测基层高管候选人的未来绩效,发挥人才选拔、储备和培育重要作用,进一步提升人才选拔的科学性、有效性和客观性,提高人才管理和配置水平,为业务发展提供良好人才保障.
一、胜任力模型的构建
胜任力模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和.基于行为金融的视角,尝试引入胜任力模型系统.
通过对SXXH各级管理人员、专业技术人员大规模访谈和问卷调查,可利用行为事件访谈法焦点访谈法、追踪研究法、测量法、统计分析法等对SXXH基层高管胜任力模型进行系统研究.
基准胜任力即基准胜任力是指作为一名合格的高管需要的基准胜任力,具备的基本要求,属于合格胜任力；优秀高管胜任力则属于超越胜任力,这类胜任力能够有效地从普通高管中区分出来,具有甄别和筛选能力,所以优秀高管的胜任力可视为鉴别性胜任力.通过统计绩效普通和绩效优秀组组访谈数据,得出平均等级分数以及最高等级分数结果,找出差异显著的胜任力,结合出现频次的胜任力,确定出绩效普通的基准胜任力和绩效优秀的鉴别性胜任力,构建出“基层高管胜任力模型” .
组织一个由金融、心理学、人力资源管理等方面的专家组成的研讨会,共同研讨构建的基层高管胜任力模型.胜任素质包括素质、能力及其态度和行为,如果把的胜任素质比作一座冰山,素质和能力就是隐藏在海面之下的部分,其中素质属于最底层,能力属于中间层,这两项是基础,决定了外显的态度和行为.在素质层面,良好的智力、精力、耐力等内在禀赋,构成了基层高管的基本条件；在能力层面,战略意识、资源整合、团队建设、公关活动、激励他人、语言表达等能力,可通过后天锻炼与培养,逐步形成并持续提升；态度和行为是领导力的直接作用要素,品格高尚、洋溢、认真负责、勇于否定自我、努力学习创新、善于沟通、善解人意等积极的态度和行为,能够促进胜任素质的充分发挥.作为一名基层高管,应加强自我修炼,实现素质、能力、态度和行为这三者的有机结合,提升自己的领导力.
通过研讨,13项基准胜任力为：风险意识、合规意识、成本意识、正直诚实、责任心、专业知识、服务意识、主动意识、配合意识、目标导向、成就导向、遵守规则、培养下属；9项鉴别性胜任力为：资源配置和整合意识、开拓与创新意识、分析性思维和思路、团队激励和领导能力、客户导向与市场意识、学习能力与自我提升、公关和信息搜寻能力、执行力和担当意识、沟通和组织协调能力.在充分论证的基础上,与会专家普遍比较认同该模型,认为该模型包含了作为SXXH基层高管所需要具备的素质要求,该模型具有科学性,能够较好地区分绩效不同的基层高管.与此同时,为了进一步验证模型的有效性,通过编制问卷在大范围基层高管群体中测试,回收数据后的探索性因素结果表明,该模型是有效的.
二、胜任力测试的方式
为了解当前SXXH基层高管胜任水平,以便为提升整体胜任水平提供对策建议,进而促进SXXH经验和管理水平,可采用《胜任力测评系统》加以施测,评估在岗基层高管的胜任水平及特点.
《胜任力测评系统》以基层高管胜任力模型为基础建构.该测评系统的目的在于对被提名拟任高管的候选人、优秀青年员工等群体进行测评,系统自动生成的测评报告给决策者提供一个相对比较科学的量化参考报告,便于决策者进行科学的用人决策,充分体现人力资源管理的专业性.另一方面,加入部分随机测谎题,如果被试随意答题,系统将自动弹出对话框提示测评者要认真答题或必须进行重测.
三、胜任力模型的作用
对SXXH基层高管来说,有针对性地提高胜任素质是提升领导力的必由之路.基层高管是一个县级农合机构的领头人,具有作决策、带队伍、树影响的作用.胜任力模型是行之有效的管理工具,以该模型为基础生成的“胜任力测评系统”能够较好地预测候绩效,可以进一步推广使用,为基层高管的绩效考核、培训、薪酬管理以及职业生涯规划提供参考依据,促进建立基于胜任力的现代商业银行人力资源管理体系.
1.完善基层选拔与配置机制
基于胜任力模型的人员选拔依据是具备优异的绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为.这就要求选拔出的基层高管及管理人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征,还应当具有与组织匹配的胜任特征.鉴于此,我们根据“胜任力模型”及标准,重点考察候选人内隐特征,以及在过去所表现的能力,预测候选人的未来表现,以此作出是否选用的决策.以胜任力模型为基础,可进一步完善基于胜任力模型的选拔与配置机制,重点对候选者的动机、价值观、能力和技能进行评估,选拔出具有潜质且未来可能产生高绩效的基层高管候选人,提高选拔的科学性.采用行为事件访谈法(BEI)、工作样本、情景模拟等技术选拔出富有潜力并且未来能够产生高绩效的基层高管,进而促进业务的发展.
2.完善绩效考核和薪酬体系
传统的绩效管理仅仅包括对员工业绩的考核,但完整的绩效管理除了业绩考核外,还应该包括胜任能力考核,即态度、知识、专业技能等等.基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向,关注短期绩效外,还关注当前与未来的绩效.因此,以胜任力模型为基础,可进一步完善基于胜任力的绩效考核体系.在年度考核中,引进胜任力测评,从而较好地界定基层高管在完成绩效过程中的素质展现情况,鼓励在岗基层高管不断提高自己的胜任力水平,进而提升绩效.
3.完善多元培训与开发制度
基于胜任力模型,可进一步设计更有针对性的基层高管培训方案,对基层高管进行特定职位的关键胜任力的培养,提高其任职绩效.改变传统的人员培训,改变单一的面向适应岗位要求的技能培训,建立基于胜任力模型的基层高管培训体系,通过培训增强任职者取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能.
4.完善人才培育和选拔模式
基层优秀青年员工是保障业务可持性发展的战略举措.通过为关键性岗位提供人才储备,特别是为领导职位制定接班人计划,为发展提供保证.为了更好地选拔后续人才,可以以胜任力模型为基础,进一步加大系统的使用范围,通过客观评价候选人能否胜任拟提拔的岗位,定期审核、评价高潜质人才,从而确定能够迎接未来挑战的精英.
胜任力模型在理论上和实践上具有相当的优越性,在国内外许多优秀企业实践中也取得了良好的效果,SXXH基层高管胜任力模型与测评的无疑是一次探索和创新.当然,由于文化适应性和银行业的特殊性,银行人员素质以及基础管理的限制,基于胜任力模型的人力资源管理实践活动必须循序渐进,先从理念的引入,再到实践运用,并最终在人力资源实践中发挥重要作用,进而重新塑造人力资源管理体系,全面提升业务发展,永葆农村金融事业常青.
总结:上文是适合胜任力模型和SXXH和高管论文写作的大学硕士及关于基层本科毕业论文，相关基层开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
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