论文提升企业人才招聘有效性的有效途径，本文是关于招聘有效性方面毕业论文模板范文与人才招聘和有效性和有效途径相关毕业论文模板范文.
摘 要：人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作,担负着为企业招聘符合企业发展需要的人力职责.同时企业是经济组织,如何降本增效、实现企业资源的优化配置是其重要的管理目标,对于人才招聘工作同样如此.因此如何在既定资源投入的条件下,提升招聘工作的有效性、以达成最大的产出,是我们需要认真研究的问题.本文试图从分析影响招聘工作有效性的因素出发,探索提升企业招聘有效性的有效路径.
关键词：招聘 有效性 路径
一、招聘有效性概述
1.企业人才招聘的概念
首先什么是人才？新编《辞海》对人才的解释是：有才识学问的人,德才兼备的人,即具备一定的知识技能,能够创造社会价值的人.具体到企业中,人才是指具有一定专业知识或技能,能够胜任岗位要求,进行创造性劳动对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工.那么企业人才招聘定义即指当组织出现人才需求后借助一定的渠道吸引或寻求具备认知资格和条件的求职者或适应者,并采取科学的方法从中甄选和确定具有创造性能力和素质的合适候选者予以聘用的工作过程.
2.企业人才招聘有效性的含义
招聘具有社会属性和经济属性双重属性特征.因此评价企业人才招聘的有效性就必须考虑经济成本的可行性以及招聘人员的适配性,通过招聘既要找到适合企业组织的合适的人,同时又要兼顾效率和成本.简而言之,就是要求在有限的时间内以最低的成本招到企业需要的人才.当然还需要一系列的配套措施,包括进一步优化招聘活动,合理配置资源,提高人才招聘效率等.
3.招聘有效性的重要性
对人才的选育用留是企业人力资源的主要内容,而招聘作为企业人力资源的入口,其使命是为企业找到合适的人.招聘的有效性是衡量招聘工作成效的重要指标,直接关系着企业人力资源的质量,重要性不言而喻.招聘工作的低效或无效,就意味着投入到招聘的企业资源的浪费,以及由于人员不能及时补充到位而带来的对业务发展的长远不利影响.因此,研究如何提升招聘的有效性是企业和招聘人员必须正视和面对的问题.
二、招聘有效性的影响因素分析
招聘活动的参与者包括具体的需求部门、招聘人员等企业一方与应聘者一方,因此招聘的有效性必须围绕双方以及双方的活动来展开,一般来说,涉及企业内部的因素有招聘方法的有效性、招聘人员的专业能力、招聘成本的投入度,涉及应聘者的有应聘者的胜任力,以及双方信息的真实度以及信息的不对称因素等.
1.招聘方法的有效性
招聘方法主要涵盖的内容有三个方面,即招聘计划、招聘渠道和测评工具.首先招聘计划是整个招聘工作的前提,企业人才招聘工作也是围绕着计划来开展的.招聘计划一般指招聘的需求计划,为了获取企业精确的企业人才招聘需求,企业需要招聘人员运用采用访谈、调查问卷、绩效分析等技术手段,并与用人部门及企业高层的充分沟通.招聘渠道是指企业获得人才的途径,合理的渠道选择是整个招聘过程中最关键的步骤.由于信息技术和通讯技术的发展,目前招聘渠道的种类比较多.总体上分为外部招聘和内部招聘两个部分.招聘管理工作中,测评工具的使用主要目的是选拔符合标准的候选人.招聘部门要根据不同岗位的要求,选取测评的维度,同时要根据企业确定的测评等级情况,判断候选人是否满足要求,尽可能降低错误雇佣为企业带来的风险.招聘计划、招聘渠道以及招聘测评工具的选择,对企业选择合适的人才起到重要的支持作用,同时也是实际工作中的重要内容.
2.招聘人员的专业能力
招聘方法确定以后,就要考察招聘人员的专业能力和个人素质.首先,招聘人员对招聘管理工作中的工具和方法熟练运用.包括具体岗位适合的招聘渠道、简历的筛选、面试的方法及技巧、测评工具的熟练掌握等.其次还要求有较强的观察辨识能力,在同应聘者的交流中要善于去伪存真、筛选出有效信息以及判断和需求岗位的匹配程度.另外,招聘人员对企业业务的准确把握,了解业务变动、整个行业特别是主要竞争对手的发展情况,使得招聘人员对应聘者简历中的工作经验有清晰的认识,获得更为准确的信息.
3.招聘成本的投入度
招聘工作的诸多环节是需要经费投入的,从渠道费用、测评工具的购买费用、招聘差旅住宿费用等等都需要付出财务费用.一个企业对招聘的资金投入对招聘的整体水平有着重要的影响,但是每个企业对于人力资源投入的费用是一定的,那么尽可能的降低成本为组织获得最合适的应征者就成为招聘的基本目标之一.对于有限资金的有效使用,企业需要建立完善的成本预算和控制体系,从企业财务角度上看也是衡量招聘有效性的一个重要方法.招聘成本的多少还依赖于整个招聘过程的顺利程度和有效程度.合理的招聘计划、有效的招聘渠道可以规避无效招聘造成的成本风险.
4.应聘者的胜任力
招聘的目的就是找到与需求岗位匹配的人员,而这个又与应聘者的胜任力密切相关.胜任力是指一系列为了达成理想的绩效以恰当的方式使用的个体所具备的个体特征.普遍认为这些个体特征包括知识、技能、社会性动机、自我形象、心理定势、个体特质、思维模式以及行为方式.做好一份工作,员工首先应该具备满足该工作需要的相应技术和知识,在招聘过程中,招聘人员可根据岗位的要求,设定相关的问题、或者进行技术知识的试卷测试,亦或是安排不同的测评维度,最终确保候选人的知识和技能能够达到要求.其次,考察新员工是否胜任工作,最直接的方法是通过观察新员工的业绩是否突出.在企业设定的试用期内,注意考察新员工是否能够快速适应企业环境,融入新的工作团队,同时能否在本岗位上做出较好的业绩.
5.双方信息的真实度
信息不对称指交易中的各人拥有的信息不同.掌握信息比较充分的人员,往往处于比较有利的地位,而信息贫乏的人员,则处于比较不利的地位.就劳动力市场而言,应聘者和招聘者之间其实某种程度上是博弈的关系,因此处于保护己方的目的,存在着严重的信息不对称.那么对于企业一方来说,如何通过各种途径和手段尽可能详尽的了解应聘者的情况,提高甄选的准确性,避免造成招聘失败就成为我们所迫切需要解决的问题.
三、提升招聘有效性的方法和措施
1.制定科学合理的人才招聘计划
凡事预则立,制定契合企业实际的、科学的招聘计划对招聘工作的顺利开展至关重要：一是做好招聘需求计划,招聘主管部门主动参与了解企业业务规划,加深对人员需求的了解,同时加强调研,随时掌握企业在各阶段的各类别人才需求量,从而制定科学合理的人才招聘计划.二是选择合适的招聘渠道.建立网络招聘、校园招聘、社会招聘、内部推荐、骨干调入等线上线下多类型、全方位的人才招聘渠道,同时针对不同层次不同类型的人才采用不同的招聘渠道,以提高招聘的针对性.此外做好不同招聘渠道的效果评估,逐步优化招聘渠道.三是选择科学合理的工具和方法,不同企业应根据自身特点选择适合自身的测评工具,同时测评工具要先在小范围内测试,来判断其是否合适,以及确定什么样的测评成绩能够达到企业的要求.这样的测评工具和测评标准才能真是反映应聘者是否满足企业要求,招聘人员通过测评结果做出科学的决策,才能提高人才招聘的成功率.
2.全面提升招聘人员的素质
招聘人员是招聘计划的具体实施者和组织者,承担着用人部门与应聘者建立关系的桥梁和纽带,对外代表企业形象,是应聘者了解企业和岗位需求的窗口,因此这也就要求招聘人员拥有较高的专业能力和优秀的个人素质.一是招聘人员应该具备良好的个人素质和修养.优秀的个人品质不仅是自身修养的反映,更是企业文化特征的集中对外展现,也是优秀人才了解企业的窗口.对工作充满热情,对评判标准持公正的态度,才能体现对应聘者的重视,进行有效的沟通,为企业找到合适的人；二是招聘人员对业务应该有所了解,对招聘需求岗位职责和要求有清晰的认识,熟知用人部门领导的领导特质、团队的氛围,唯有如此才能针对性的开展招聘工作.此外对整个行业尤其是主要竞争对手的发展状况比较了解,这有助于判断应聘者提供信息的真实性和相关经验的含金量,最后做出科学的判断.三是招聘人员要掌握一定的专业技能.比如社会学、心理学、组织行为学的知识,以及各种通用的人才测评技术、优秀的谈话技术以及科学的设计招聘环境和问题的技术.通过技术手段达到识别和优选应聘人员的目的.
3.建立基于胜任力的人员选拔
建立基于岗位的胜任力模型是实现有效人才甄选的重要辅助工具.根据岗位胜任力模型,对应聘者的价值观,以及在面试过程中所呈现出来的工作经验及能力高低进行判断,然后对照岗位胜任力的标准,以此为依据预测应聘者在该应聘岗位的未来表现,并做出相应的选用决策.这么做是基于胜任力有水平层次划分的,根据冰山模型理论,一般认为,其中,“冰山以上部分”表层的知识和技能等外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展.而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分.它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.通过对应聘者不同胜任力特质的分析,就可以为企业成功甄选人才提供重要依据,提高人才招聘的有效性.
4.用好试用期制度
试用期是为了避免由于信息不对称引起的招聘双方对彼此的做出错误判断的纠错机制.通过使用期双方可以更加深入、全面的了解对方,对于企业来说,通过对招聘员工在试用期的表现可以判断员工的胜任力如何,是否适应组织氛围和企业文化,以及验证招聘环节甄选工作的有效程度.对于新员工来说,试用期也是熟悉和适应企业文化和环境的过程.通过试用期可以全面地了解企业环境和岗位职责要求,以及基于此基础上对心理预期的实现程度,从而做出对自己有利的选择.因此,基于企业和个人双方的利益的综合考虑,为了能在较短的时间内留住需要的人才,企业必须加强试用期的管理.首先,试用期期间,要加强与用人部门、新员工的沟通联系,及时了解新员工的适应情况、工作动态以及工作表现,并努力为新员工排解困扰,尽快适应和融入新的工作环境.其次要加强新员工入职培训,可以在企业和用人部门两个层面来开展,以便让员工尽快熟悉和了解企业概况、相关的管理规章制度和业务发展情况以及岗位职责要求、工作性质等内容；另外还可以通过导师制的实行,给新员工分配经验丰富的老员工做导师,给予其在岗位工作的顺利适应和开展上给予指导.总之,在充分利用好试用期,从而避免由于双方的沟通不顺造成的人才流失,也避免招到不合适的人,增加人才招聘的成功率,提高招聘有效性.
5.强化企业的投入与成本意识
招聘活动的开展离不开资金投入的支持,因此,企业一方面要对人才招聘工作高度重视,并给予以一定的经费支持,特别是人才测评等甄选工具的购买；另一方面也要树立成本的概念,节约、高效的完成人才招聘工作,在预算既定的情况下完成任务的同时降低成本,这就需要我们对招聘流程进行优化,同时提高业务素质,减少沟通成本.此外还要加强阶段投入成本分析,寻找问题和差距,为未来高效开展招聘工作提供依据.
四、小结
企业人才招聘是一项系统性的工作,看似简单,实则复杂,对企业和招聘工作者都有比较高的要求,而要提高人才招聘的有效性则更是如此,对于企业来说,一是要高度重视,首先要摸清需求,制定科学合理的人才招聘计划,要给予一定的经费支持；二是要形成良好的选育用留的用人机制,优秀人才不仅能招进来,更要留下来；对招聘工作者来说,要加强自身的职业素养,了解业务,熟悉岗位职责和要求、掌握人才测评工具和甄选方法,同时树立成本意识,优化招聘流程,从而优质、高效的完成企业人才招聘活动.
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参考文献：
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