论文用数据*高校管理人员现状与问题，该文是管理人员论文怎么撰写与数据*和管理人员和高校相关专科毕业论文范文.
摘 要：管理人员是高校人才队伍的重要组成部分,是高校“双一流”建设理念的主要推动者和践行者,在此背景下,加强管理队伍建设迫在眉睫.本文通过数据*的方式,对高校管理人员现状及问题进行分析,为今后管理队伍建设提供参考根据.
关键词：数据* 高校管理人员 现状 问题
引言:2015年8月18日,第15次会议审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科[1-2].2017年1月,经国务院同意,教育部、财政部、国家发展改革委联合印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》.2017年9月21日,教育部、财政部、国家发展改革委印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》,公布42所世界一流大学和95所一流学科建设高校及建设学科名单.自此,“双一流”建设正式进入实施操作阶段[2].建设世界一流大学和一流学科,是、国务院作出的重大战略决策,有利于提升中国高等教育综合实力和国际竞争力,为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供有力支撑.“双一流”大学建设的目标,对高校提出了新的更高的要求,一方面必须要有一流的师资、一流的科研、一流的人才培养,另一方面必须要有一流的管理和一流的管理人员.高校的管理人员作为“双一流”建学理念的主要推动者和践行者,他们的工作素质高低直接决定着学校建设工作质量的高低.因此,*高校管理人员现状,分析存在的问题,提出今后高校管理队伍建设的思路迫在眉睫.
一、研究方法
前期相关研究多以归纳总结为主要方法[3-6],以描述性语言分析存在问题和成因.本文意在通过数据*的方式,用图表的形式展示出来,直观的分析问题所在及成因,为“双一流”背景下高校管理队伍建设提供参考根据.根据数据*要求,将在管理岗工作的人员从教职工数据库中截取出来,利用Office办公软件中的Excel“数据*表”功能[7],按结构组成对管理人员现状进行统计,并用图表的方式展现出来,以期发现其中的隐含的问题.
二、结果分析
1.总体情况
某校现有管理人员504人,其中男性291人,女性213人,党员（含预备党员）328人,具体构成见下述分析.
2.年龄结构
管理人员中,51-55岁和36-40岁的人数较多,为123人和119人,分别占总人数的近1/4；56岁以上和35岁以下人员较少,分别为35人(7%)和66人(13%),具体情况见表1和图1.
3.职级结构
管理人员中,正科级人数最多,为157人,占总人数的31%；科员人数最少,只有55人,占总人数的11%（表2,图2）.
4.学历结构
管理人员中,具有研究生学历的为206人,占总人数的41%；具有本科学历的为240人,占总人数的48%；仍有58人（11%）为专科及以下学历（表3,图3）.
5.学缘结构
学缘结构多运用在专业技术人员尤其是科研人员创新力（“近亲繁殖”现象）的研究上,一般不对管理人员进行此分析.本文对管理人员进行此分析,出发点在于学缘结构对管理工作创新产生不利影响的可能性上.管理人员中,本校毕业的有155人,占总人数的31%；非本校毕业的有349人,占总人数的69%（表4,图4）.
6.专业背景
管理人员中,具有管理类、教育类专业背景的119人,仅占总人数的23.6%,而非专业出身的人员数量众多（表5,图5）.
7.年龄分布
表6为职级在年龄上的分布情况,从表中可以看出,正处级人员主要集中在51-55岁年龄段；副处级和正科级人员除35岁以下、56岁以上分布较少外,在其他年龄段分布相对均匀；副科级人员主要集中在36-40岁和35岁以下年龄段；科员在35岁以下年龄段较为集中,但50岁以上的科员仍不在少数.
表7为最高学历在年龄上的分布情况,从表中可以看出,研究生学历人员集中在40岁以下年龄段；本科学历人员分布相对均匀；专科及以下人员主要集中在46岁以上年龄段,但仍有个别年轻人员学历较低.
表8为学缘在年龄上的分布情况,从表中可以看出,本校毕业的人员在各年龄段分布差异不大.
表9为专业背景在年龄上的分布情况,从表中可以看出,具有管理类、教育类专业背景的人员在各年龄段分布无显著差异.
8.性别分布
表10为年龄在性别上的分布,从表中可以看出,40岁以下人员中,女性多于男性；41岁以上人员中,男性则显著多于女性.
表11为学历在性别上的分布,从表中可以看出,具有本科学历的人员中,男性显著多于女性；而具有研究生学历和专科及以下的人员中,男性与女性基本相当.
表12为职级在性别上的分布,从表中可以看出,处级干部男性要远多于女性,但是在副科和科员职级上女性则显著多于男性.
三、存在问题及成因分析
1.年龄结构不合理,尤其是35岁以下年轻人员较少
主要原因在于：（1）高校管理人员补充渠道有限.近年来,各高校招聘人员基本以专业技术人员为主,专业技术人员招聘也基本以博士研究生及高层次人才为主,硕士研究生仅可招聘少量专职辅导员和紧缺专业的专任教师,管理人员已没有公开招聘渠道.目前,高校管理人员的补充主要有两个渠道,一是为引进和稳定博士研究生或高层次人才而安置的配偶,二是专业技术队伍中因无法胜任教学或科研工作而“非升即转（离）”分流出的人员.（2）高校管理人员流失加剧.目前,高校管理人员退休等自然减员进入高峰,再加上35岁以下年轻管理人员中因个人发展等原因而离职的人员日趋增多,导致高校管理人员流失加剧.
2.性别结构不合理,尤其是基层管理人员中女性比例偏高
主要原因在于：（1）由管理人员的补充来源造成的.目前高校管理人员主要是通过安置博士配偶渠道补充的,而博士配偶主体为女性,因此导致管理人员中女性比例偏高.（2）由女性的角色定位造成的.高校女性管理人员肩负着工作与家庭的双重责任,相对男性管理人员而言,其工作压力和职业倦怠问题较为严重,再加上职务晋升和职业发展存在一定的障碍,从而导致基层管理人员中女性比例偏高.
3.职级结构不合理,尤其是副科级以下基层管理人员偏少
主要原因在于：高校任职现状与岗位设置方案相背离.理论上,高校岗位设置方案中管理岗位各等级的比例,是以工作任务和工作职责为基础、以岗位分析为前题设置的,从低到高基本呈金字塔形.现实中,因管理人员晋升通道狭窄,职业发展存在政策限制,职级晋升基本成为管理人员的唯一的晋升通道.因此,在历次换届中,考虑到工作需要和个人发展,在不突破管理各职级指数的情况下,高校都尽可能的任命干部,致使管理人员都集中在正科级以上职级上,进而导致副科级以下基层管理人员偏少.
4.学历结构不合理,尤其是专科以下人员仍为数不少
主要原因在于：虽然管理岗近年新补充人员基本都具有硕士研究生学历,但工作年限较长、年龄偏大的人员多数仅有本科学历,尤其是专科以下人员仍为数不少.由于工作年限较长、年龄偏大的管理人员,工作阅历和经验相对丰富,职级和学历提升的意愿不高,因此学历大多停留在参加工作时的第一学历.
5.学缘结构不合理,有本校学习经历的人员比例偏高
主要原因在于：（1）年龄较大的人员,多是因工作需要,于毕业当年留校工作的.（2）年龄较小的新进人员,多是为解决工作而在本校攻读硕士研究生的博士配偶.
6.专业化程度不高,具有相关管理学、教育学等专业背景的人员比例偏低
主要原因在于：（1）中层管理人员,基本为“学而优”的专业技术人员,多数具有博士学位或副高以上专业技术职务,很少有专业的管理人才.（2）基层管理人员,不管是前些年公开招聘的,还是近年“非升即转（离）”从专业技术岗分流出来以及安置的配偶,基本不具有相关专业背景.（3）现阶段管理工作头绪众多,服务对象多样,紧急性工作增多,工作要求越来越精细化,虽然个人有提高专业化水平的迫切需求,但管理人员多深陷日常事务处理,没有多余的时间和精力进行专业化学习和培训.（4）虽然高校管理人员专业化建设日益受到重视,但是相对专业技术岗而言,各高校普遍缺乏相应的进修政策和培训措施.
四、建议
针对高校管理人员存在的问题,结合学校工作实际,就今后高校管理队伍建设提出以下几点建议：
1.在“双一流”建设的背景下,高校应重视管理队伍建设,在制订学校中长期发展规划和人才战略时,应将管理队伍建设纳入其中,力争建立一支与“一流的师资、一流的科研、一流的人才培养”等相匹配的高校管理队伍.
2.以岗位设置为前提,以岗位职责和工作任务为中心,开拓高校管理人员进人渠道,确保新进人员在年龄、性别、学识、专业背景等方面符合新时期高校管理队伍建设的需求.
3.制订合理的进修政策,鼓励高校管理人员提高学历,加强业务和专业知识培训,尤其是针对不同管理岗位特点,切实提升现有管理人员专业化水平.
4.进一步完善高校管理人员考核、奖惩、激励及退出机制,实现管理人员的动态管理,不断优化管理队伍.
参考文献
[1]王得祥,曹翀.“双一流”背景下高校党政管理人员综合素养提升探析[J].江苏科技信息,2017（34）：57-59.
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[3]刘冷.高校管理人员存在的问题及对策研究[J].吉林广播电视大学学报,2015（1）：96-98.
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[6]蒋米琦.分析高校行政管理部门人员结构及素质[J].山西青年,2016（8）：221-222.
[7]崔建武,马蓓佳,孙培鑫等.数据*表在高校人事统计中的应用[J].新西部,2008（10）：197-234.
作者简介
崔建武（1979-）,男（汉族）,河南渑池人,经济师,硕士,主要从事人力资源管理方向研究.Email:happycjv@163.com.
总而言之:上文是一篇关于经典管理人员专业范文可作为数据*和管理人员和高校方面的大学硕士与本科毕业论文管理人员论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 国内外高校管理人员职业的比较 摘要目前国内高校管理人员的职业发展路径相对于教师而言尚不完善清晰,本文通过国内外高校管理队伍现状比较分析,注重介绍本人赴港学习时了解到的香港高校管理队伍职业发展情况,试图从考评、薪酬、培训……环节入手.
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