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文/严学锋
企业传承,理当以企业价值最大化为原则,而非个人、家族利益最大化：企业价值是家族利益之根基.这方面,具有大智慧的何享健是巨大的受益者,周成建呢？
传承对企业而言意义重大.近年来,中国民企也纷纷步入传承期.2016年11月,上海美特斯邦威服饰股份有限公司（下文简称美邦服饰）董事长、总裁周成建“裸辞”；其30岁的女儿胡佳佳接任董事长兼总裁.而后美邦服饰的传承形式则为：创业者离职、保留控股股东地位；年轻女儿接班、女婿任副总裁、儿子任董事兼总裁助理.可以说该上市公司家族化色彩比较浓,这种传承对企业可持续发展存在不小的隐忧.对比其他企业家的做法,中国企业的传承依旧需要摸索与探路者.
周成建家族化
周成建采取的企业传承让美邦服饰家族化色彩浓厚.
生于1965年的周成建1984年5月开始个体经商,1995年开设第一家美特斯邦威专卖店.企业2008年IPO,周成建成大富豪.但近年来美邦服饰业绩不佳,2013年盈利4亿元、2014年大降至1.45亿元,2015年亏损4.3亿元；营收从2013年的78亿元降至62亿元.2015年底,企业前两大股东周成建旗下上海华服、胡佳佳分别持股50.38%、8.91%,占比近六成,股权高度集中.
胡佳佳1986年生,2010年毕业于阿斯顿大学市场营销专业,2011年取得伦敦马兰戈尼学院时尚营销硕士学位.2011年至2016年,她在美邦服饰曾任职于总裁办公室、美特斯邦威鞋类开发营运部、品牌营销部、战略发展部.这就意味着胡佳佳从学校毕业后,直接到老爸创建的公司工作,5年后成为公司最高领导人,身兼两个最核心的职位：董事长、总裁.如此年轻的家族二代执掌上市公司,国内罕见.
胡佳佳之夫宋玮：1986年生,2008年毕业于美国波士顿大学金融学专业,2010年取得加拿大UBC大学尚德商学院会计学位.曾任职于加拿大能源控股有限公司商业拓展部,加入美邦服饰后历任战略发展部海外投资部主管,2016年11月任副总裁.
周成建之子胡周斌1988年出生,2011年毕业于英国诺丁汉大学,2012年获得英国金士顿大学硕士学位.曾任职于阿里巴巴集团天猫事业部、美邦服饰市场部、上海笔尔工业设计有限公司.2016年出任美邦服饰董事、总裁助理.也就是说胡周斌在外有短时间历练,但28岁就已经出任高位.此外,美邦服饰副总裁周文武为周成建的侄子.
“老板今天都把自己家的人力资产全拿出来押宝到美邦服饰上去了,大家应该更加看到希望.社会各界有疑问,你用一句话去回答：老板把儿子、女儿、女婿都押上去做,你们还有什么担心呢？”裸辞的周成建称.51岁对企业家来说,正是年富力强的时候.
古人云,举贤不避亲.企业传承,传位家族成员或者外人,并不能简单地说孰高孰低.整体而言,在这个市场竞争日益激烈、人力资源越来越重要、企业家非常关键的时代,传位子女,不如传给外人——对中国企业来说,有一个重要的现实问题是计划生育政策,一孩、二孩占绝大多数,这意味着如果传子女的话选择的余地非常小.如娃哈哈董事长宗庆后据报道仅有一女.而“外人”是海量的,可以优中选优.
要指出的是,企业传承一方面是核心职位董事长、CEO的交接,一方面是股权.传承后,周成建依然保留了绝对控股地位、经理人团队持股极少,股权方面缺乏制衡.在行业环境不佳、企业业绩下滑并出现亏损（2015年亏损,2016年前三季度亏损1.5亿元）、经营压力不小的情况下——特别需要强有力的核心团队.创始人周成建裸辞,年轻的、涉嫌历练不足、企业家才能存疑的女儿接班,众多家族成员居高位可谓企业成功交接班、可持续发展的重大隐患.
刘永好找帮手
传承方面,刘永好也传女、保持控股,但与周成建的做法大不相同,有着不小的创新.
新希望六和股份有限公司由刘永好创立、控股.2013年5月,董事会换届,刘永好卸任董事长,留任董事,其女儿刘畅接任董事长,职业经理人陈春花就任联席董事长兼首席执行官.“我今年62岁,到了退休的年龄,刘畅接班可以保证新希望持续快速发展,但是刘畅实践经历还有所欠缺,需要锻炼、需要人帮助.”刘永好称,“让刘畅接班董事长、让陈春花任联席董事长兼首席执行官是基于我的提案”.刘畅生于1980年,曾留学美国.陈春花生于1964年,为华南理工大学工商管理学院教授,2003年3月至2004年12月担任山东六和集团总裁,期间公司年销售额由28亿元升至74亿元.
3年后的2016年董事会换届,陈春花功成身退.刘畅继续任董事长,刘永好续任董事.这3年,陈春花“帮助”了刘畅平稳接掌企业.同时,刘永好在董事会中“压阵”.谈及陈春花,刘畅称,陈老师是她的恩师,这3年来,陈春花的出现是一个非常好的安排,从更战略、更学者的角度,帮助公司把思路梳理得更清晰.刘畅称希望被称为创二代.对于企业交接班、可持续发展,创二代显然是巨大的正能量.如果接班人是败家的富二代,企业衰败可能只需几年.
传承后美邦服饰多位高层是周成建家族成员,2人为董事兼高级管理人员、2人任高管,董事长、总裁这两个核心职位由接班人一肩挑；新希望,父女都只是任职董事会,总裁领衔的高管为职业经理人.整体来看,新希望的做法更加开明、开放,更有利于企业专业化管理.
何享健传给“外人”
周成建、刘永好均是传位子女,何享健则传位“外人”.
生于1942年,作为美的集团创始人、控股股东、长期的董事长,有3个子女的何享健践行“美的绝不会做成家族企业”的原则.大力健全职业经理人制度,注重内部培养.公司2015年半年报披露,“公司已形成了成熟的职业经理人管理体制.公司事业部制运作多年,其充分放权和以业绩为导向的考评与激励制度,成为了公司职业经理人的锻炼与成长平台.公司的高层经营管理团队,均为在美的经营实践中培养的职业经理人,在美的各单位工作超过15年”.
2012年,1992年入职的方洪波接替何享健出任美的集团董事长（何享健离职,其儿子出任非执行董事,此外美的集团没有何享健家族成员任职）,标志着企业完成职业经理人和创始人的交接棒：此传承被广泛誉为民企交班职业经理人的一个典范.其实,交接班之际,美的集团的一些核心高管已由职业经理人变为事实上的合伙人：持股比例较高,价值很大.美的集团整体上市前,通过何享健股权转让等,以方洪波为首的7位核心高管拥有16%的股份,上市后,7位高管分别持股2.1%、1.75%、1.4%、1.17%、1.17%、1.17%、0.58%,按发行价计市值分别为16亿、13亿、11亿、9亿、9亿、9亿、4亿元.按董事长兼总裁方洪波的说法,假如他上午离开美的,下午就有人来接班,企业的运作不会乱——受益于制度健全、团队建设包括利益深度捆绑,美的集团突破了成败系于一人的局面.这让创始人、团队等获得极大共赢.近年来美的集团业绩不俗.2015 年,营收1384亿元、净利润127亿元、加权平均净资产收益率29%,居行业龙头.
显然,何享健不仅传位给职业经理人,还（以优惠,体现了激励）转让了大量股权给职业经理人.从成果来看,传承是很成功的.这得益于何享健对职业经理人制度的大力健全、对核心团队包括方洪波的培养,以及财富方面的“舍得”.而美邦服饰近年来高层震荡,国内众多服装企业都活跃着从美邦服饰走出来的成品人才,其获得了“中国服装界黄埔军校”的名号.周成建称,老板的企业家基因+职业经理人专业,才是企业持续稳定发展的良药.职业经理人团队建设方面,美邦服饰显然是大打折扣的.
企业传承,理当以企业价值最大化为原则,而非个人、家族利益最大化：企业价值是家族利益之根基.这方面,具有大智慧的何享健是巨大的受益者,周成建呢？
（作者系中国企业改革与发展研究会研究员）
（编辑 宦菁 huanjing0511@sohu.com）
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参考文献：
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