论文国企基层管理人员绩效考核机制的设计，本文是管理人员方面论文范本与绩效考核和国企和管理人员类论文范文素材.
国有企业基层管理人员是员工行为的引领者和企业执行力的主体,调动基层管理人员的积极性将会促进国有企业长期健康发展,从而更好地适应市场竞争.因此,研究与其相关的激励考核机制意义重大.企业管理者特别是一线部门的管理者,作为一线部门的兵头将尾,既是部门政令的上传下达者,又是一线实践的领头人,必须做到正确传递命令,执行命令,完成命令,最终为企业实现效益贡献力量.他们是企业运营的主导力量,对其业绩评价是否合理,将影响到对其激励是否有效,最终将影响到企业的正常有序运行和企业文化氛围的长期养成.因此,对其业绩评价指标的设计和考核具有非常现实的意义.
一、基层管理者在企业中的角色定位及其考核关系
基层管理者有别于制定大政方针的企业决策者和管理高层,他们分布于企业职能机构,既是政令实践的表率,又是实践的监督人,例如综合管理部、市场部、制造部、品质保障部、条件保障部等的部门负责人.
对基层管理者的考核,不但要用数据量化衡量,还要结合自我工作规划与实现、部门之间配合协作以及对上级领导交办的急难险重问题的处理能力为依据.一句话,既要体现对平时部门内部工作的执行力,又要突出对部门间协调能力和解决复杂困难问题的能力,唯有此,才能实现对基层管理人员360度的考察.
本文作者设定的第一考核人为部门核心领导,也是各基层管理者的直接领导,通过上级领导的评价,以体现基层管理者对执行力和急难险重问题的处理能力.第二考核人为基层管理者的互评,以体现各管理人员在部门间的协调能力.
二、基层管理者考核要素
基层管理者考核要素是由工作目标、工作质量、工作交期、工作态度和工作跟进等要素构成,具体来说：
1述职报告体现个人实际工作量.工作述职报告由个人填写,填写内容多少标志着管理者工作量的多少,这是一种自我认可、自我督促的体现.考核标准：实际工作内容与年度工作计划的重合度.计划数>实际数,分值2,计划数<实际数,分值6,计划数等于实际数,分值5实际数多出计划数几条,在6分基础上每条加一分.此项工作由上级领导核对并打分.
2日常会议纪要的执行程度体现执行力.日常工作的完成度反应基层管理者的工作态度和工作能力.一件事的执行,有时需要多个职能部门同力协作才能完成的,这又体现出执行者的团队协作意识和大局意识.考核标准：纪要完成情况按月度进行个人统计,完成条数/总任务量等于个人执行力,分数等于个人执行力*100%.
3上级领导随机分配的任务体现面对急难险重任务的能力.上级领导分配的任务往往是个人规划中无法预测和预先准备的事项,具有随机性和随意性,是对执行人能力的一种考验.考核标准：自行填写,并由领导进行参考,核对是否属实.领导认可并圆满完成的事项,一条按10分计算.领导认可但未能圆满完成的,一条按3分计算.
4考勤和加班数据体现工作态度.考勤代表个人自制能力大小,加班是一种敬业精神,代表了个人的工作态度.但是仅仅表明一种态度而非能力的体现,故需要作为个人业绩的参考但所占比重不能太大.考核标准：办公室统计数据,数值/10计入总分数.全勤者以5分计人,非全勤者以2分计入,加班时间/10计人.
5工作亮点体现个人的业绩和能力.工作亮点是他人对被考核者的肯定和赞许,是个人工作被群体一致认可并加以学习的要素.考核标准：被考核者自行填写,其他同僚评判,分数为平均分计人.
6工作金点子是对工作的热爱程度和钻研精神.工作金点子的诞生,加以个人智慧才提炼出的宝贵财富,是工作者敬业爱岗的直接体现.考核标准：被考核者自行填写,其他同僚评判,分数为平均分计人.
三、分数分级评判一一正态分布法
上述各项分数相加后得到被考核者的原始分数,随后对管理者考核分数求取平均值M,每个被考核者分数与M相比较,大于M者,在A,B档,小于M者,在C,D档,在A,B档区段,再重复上述计算方法,得到每个人一一对应的等级,C,D档同理,在此不再一一赘述.这样,每个被考核者各自所对应档级就确定下来了.
四、各级优良分布评判一一黄金分割法
虽然各人对应的档级确定了,但是同一档级的人还需要进一步做优良中差的精确评定,具体方法如下：
在A档,对进入A档的考核者进行分值排序,最高分K与最低分L相减,(K -1) *0.618等于良好和中等的黄金分割线,再对分割线左右部分重复上述计算方法,最终得到优良中差的分割线,最终使每位被考核者的业绩精确定位.
五、应用实例
某企业基层管理人员分数如下：
张三116,李四143,王二142,刘五96,小明110,小红155,小刚105,首先求平均值M( 116+143+142+96+110+155+105)／7等于123.86：
大于M的有：143,142,155,其余小于M;
对143,142,155求平均值M1等于146.67,则155为A档,142和143为B档；
同理可计算出116,110为C档,96,105为D档.
A档只有155,默认为A档差级
B档为142和143,运用黄金分割法,142为中、差级区段,143为优、良级区段,默认142为差,143为良级；
C档为110,默认为差级；
D档经计算,96为差级,105为良级：
至此,可知155为A-,143为B+,142为B-,110为c-,105为D+,96为D-.
企业即可对应各层级薪资进行奖金的有序发放.
企业对基层管理人员的绩效考核是基于对基层管理人员的价值的正确认识上的,只有做到激励与公平考核并重,才能最终实现管理的高效有序和企业良性竞争氛围的养成,这正是企业快速平稳发展不可或缺的核心竞争力,也是考核的真正意义所在.
（作者单位：中国电子科技集团公司第四十三研究所）
评论，这是一篇适合绩效考核和国企和管理人员论文写作的大学硕士及关于管理人员本科毕业论文，相关管理人员开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
1、 优化企业中层管理人员绩效考核指标的方法以A公司为例 前言党的十九大以来,国家对创新驱动企业发展的决心和呼声越来越高,那么在一般企业中,就必须抓住机遇,大刀阔斧改革人力资源管理模式,特别是针对此类领导力量的考核工作,更应进行深化改革,剔除陋习,整合精华,.
2、 企业薪酬管理中绩效考核的作用 摘要在企业的发展进程中,要提高企业管理的质量,绩效考核是需要高度重视的 绩效考核所发挥的作用是对内部员工的职业素质进行考核,目的在于保证管理质量,以提高企业的管理效率 多年以来,企业对绩效考核都给予了.
3、 企业管理人员绩效考核问题分析和策略 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资.
4、 人力资源管理中绩效考核问题 【摘要】随着社会的不断发展和进步,我国的行业竞争越来越激烈,人力资源成为各个单位或企业竞争力提升的重要法宝 绩效考核是人力资源管理的重要手段和方式,绩效考核效果对员工的工作热情和积极性具有重要的作用,.
5、 探析基本医疗保险中心如何进行人力资源经济管理和绩效考核 医疗卫生作为国家的服务性机构,发展脚步和人们的生命健康、生活水平相关 随着近年市场经济的发展,基本医疗保险中心受到诸多限制,导致各种问题频发,阻碍基本医疗保险中心职能的发挥 因此,需重视对人力资源经济.