论文人力资源管理中绩效考核问题，本文是人力资源类有关论文如何写与绩效考核和人力资源管理和问题研究类硕士学位论文范文.
【摘 要】随着社会的不断发展和进步,我国的行业竞争越来越激烈,人力资源成为各个单位或企业竞争力提升的重要法宝.绩效考核是人力资源管理的重要手段和方式,绩效考核效果对员工的工作热情和积极性具有重要的作用,企业的发展占重要地位.鉴于此,本文简单介绍绩效管理的内容和作用,进而分析绩效考核在人力资源中常见的问题,最后根据问题提出针对性的建议,为企业的绩效考核提供参考.
【关键词】人力资源管理；绩效考核；问题；策略
一、人力资源管理中绩效考核的内容和作用
（一）绩效考核的内容.人力资源管理中绩效考核的内容主要包括三个方面：一是对工作业绩的考核.职工工作业绩表明其对企业的贡献程度,也和职工的经济收入相挂钩.工作业绩高,职工的收入就会相对较高,为单位或企业的贡献度越高.二是对各项能力的考核.任何工作的完成都离不开员工的努力.员工除了判断能力、协调能力等,还会对其专业知识和职业素养进行考核,考核的结果更加全面和公平.三是服务态度的考核.在工作过程中,积极乐观的工作态度更有助于实现自身的价值,体现自身的工作素养,最终实现单位、集体和个人共同发展和进步.
（二）绩效考核的作用.绩效考核是人力资源管理的一种手段和方式,它是对员工的业绩等方面进行直观的评价.其一,考核的结果为人力资源管理提供依据.根据绩效考核的结果,不断对绩效考核进行完善、调整和优化,帮助企业建立一个科学、合理的人力资源体系.其二,绩效考核促进对职工的教育培训.绩效考核能够清楚地展现职工的优点和不足,单位能够对职工进行针对性的教育和培训,不断提升职工的价值.其三,绩效考核是人力资源管理的延续开发.正因为存在相应的考核标准、绩效奖励,所以职工的身心需求都得到了满足,能够使职工产生强烈的自我认同感,使人们产生更高的要求.
二、人力资源管理中绩效考核存在的问题
（一）人力资源管理对绩效考核的重视程度不足.人力资源管理者对绩效考核的重视度不够,没有设立专门的考核小组和聘请权威的人员对职工进行客观、公平公正的评价,再加上人力资源部门的权利有限,最终导致绩效考核过于笼统,不能严格按照考核的标准程序来执行.这些问题的出现,必然会弱化企业绩效考核的实际效用与价值,严重的还将直接影响到员工的心态,完全不利于企业人力资源队伍的稳定建设.
（二）绩效考核体系不够完善.大部分单位和企业的绩效考核体系不够完善,无法对职工的综合素质进行科学、客观的评价,考核指标中出现多个盲区,职工工作的积极性挫败,降低工作效率,单位的凝聚力和向心力不足,不利于企业的长远发展.在考核指标中,没有全面突出职工的表现,仅仅将考勤作为其中的一项,忽略日常工作中存在的问题,主观波动性较大,绩效考核的作用和效果不能充分地发挥和显现.
（三）考核的结果得不到真实的反馈.人力资源部门获得绩效考核的结果后,不能及时地将考核结果准确无误地反映给职工个人,这样职工对自身考核不达标的方面一无所知,下次还会继续犯同样的错误,不利于考核工作的顺利开展和实施.其次,考核结果受到职工的质疑,那绩效考核就失败了,会引起职工的强烈不满,严重挫败职工的工作热情.最后,负责绩效考核的人员经验较少、专业水平较低,不能客观、公正地进行考核,这样就会造成考核结果不真实,拖延将考核结果送至被考核人员的时间.
三、加强人力资源管理中绩效考核的建议
（一）树立科学的绩效管理理念和体系.现阶段我国人力资源管理绩效考核存在诸多不足,因此树立正确的绩效管理理念成为各单位迫切需要解决的问题.各单位应该从自身实际情况出发,运用现代管理理念,不断推动绩效考核和管理体系更规范化、标准化,提高职工参与绩效管理的积极性,客观和公正地看待职工的价值,不断优化和改革制度体系,才能确保绩效考核工作契合单位的需要.通过在全体职工中树立人力资源理念代替旧制度下的人事管理工作理念,才能保证绩效考核工作生存与发展的文化与管理环境,从根本上实现事业单位人力资源管理能力的提升.
（二）确立完善合理的绩效管理机制.不论是企业还是行政事业单位,我国绩效考核的方式大部分是“上对下”,即上级对下级进行评价.若职工和上司的关系不太好,有的上司可能会感情用事,不能对职工的真实能力和水平进行真实的评价,最终的考核结果难以服众.因此要确立完善合理的绩效管理机制,即考核小组应该包含多个人员,既有上司,又有同事和客户等等,综合考核小组每一个人的意见和建议,给予每一个被考核人员相对公平公正的评价,力求管理和评估达到平衡.考核工作中,考核人员坚持对事不对人的原则,对职工进行考核,达到评估考核的有效性.
（三）健全绩效评估反馈体系,加强交流与沟通.实施绩效管理中的一个很重要的环节就是评估体系.人力资源部门应该努力完善健全评估体系,让评估体系更加科学合理.而人力资源管理人员在进行绩效考核的时候一定要注重在设计考核标准时应该以服务对象的体验为主.在进行绩效评估的时候要注意及时将评估主体与受服务单位联系起来,保持信息对称,更加体现出评估主体的服务水平.只有准确的信息才能让受评估主体意识到自己的不足,及时对工作和服务内容做出相应调整,改善当前状况,提高工作水平,促进企业运营效率.
结论：本文是适合绩效考核和人力资源管理和问题研究论文写作的大学硕士及关于人力资源本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
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