论文高校辅导员离职风险与防范措施，该文是高校辅导员方面有关研究生毕业论文范文和防范措施和防范措施研究和辅导员相关论文写作资料范文.
基金项目：湖北经济学院法商学院院级科学研究项目“高校辅导员离职风险及防范措施研究—以A学院为例”（项目编号：2018K01）.
摘 要：本研究针对近年来高校辅导员尤其是民办高校辅导员人员流失状况严重的问题,选取湖北省民办高校为问卷调查和访谈对象,分析高校辅导员离职倾向水平,离职问题出现的原因,为高校提出辅导员离职风险防范措施.
关键词：高校辅导员；离职风险；防范措施
引言：国家教育部明确指出,高校辅导员具有教师和管理人员双重身份,承担着大学生思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究等九项重要工作职责,是促进大学生成人成才,保证我国高等教育事业健康发展的不可或缺的重要力量.然而近年来,由于受到各种因素的影响,很多高校的辅导员队伍出现了较为严重的人员流失现象,尤其在民办高校,辅导员流失问题成为困扰学校管理层的一大难题.辅导员的频繁变更不利于学生个人的成长,也不利于学校学生管理工作的开展,同时也削弱了辅导员队伍的凝聚力,不利于辅导员队伍的建设与培养,不利于学校的稳定发展.
本研究选取湖北省民办高校为研究对象,针对近年来学校辅导员岗位人员流失严重的问题,通过问卷调查和访谈,分析辅导员工作满意度水平、离职倾向水平和导致辅导员离职的主要原因,为学校防范和控制辅导员离职风险提出对策建议,以减少辅导员离职行为的出现.
一、研究方法
1.1研究对象
选取湖北省内民办高校为研究样本,正式调查通过现场发放纸质问卷和发送电子邮件的方式进行,共发放问卷200份,回收176份有效问卷,调查对象是湖北省民办高校辅导员；同时,对受访高校的学工部负责人进行了访谈.
1.2调查问卷设计
调查问卷由三部分构成,第一部分是调查对象基本情况,包括性别,年龄,婚姻状况,学历,工作年限.
第二部分是工作满意度量表,包括“学校为我提供了良好的工作环境和设施”、“与其他学校相比,我对学校提供的薪酬水平感到满意”、“与学校其他岗位同事比,我对学校提供的薪酬水平感到满意”、“相对我付出的努力,学校给予了我应有的回报”、“学校为我提供了足够的培训学习机会”、“学校为我提供了足够的个人职业发展机会”、“学校针对辅导员岗位建立了公平合理的职业发展通道”、“我的工作强度很适宜”、“我感到工作压力很大”、“我的工作经常能够得到学生的理解和支持”等10道题目.量表采用李克特五级评分法,“非常同意”计为5分,“同意”计为4分,“不确定”计为3分,“不同意”计为2分,“非常不同意”计为1分.其中“我感到工作压力很大”这一题项采用反向计分的方法.得分越高,满意度越高.
第三部分是辅导员离职倾向量表,包括“我不想在本学校辅导员岗位上长期发展”、“我常常想到离开本学校”、“我明年可能会离开本学校,寻找其他工作机会”、“如果留在本学校,我认为我的职业发展前景不明朗”等4道题目.量表同样采用李克特五级评分法,“非常同意”记为5分,“同意”记为4分,“不确定”记为3分,“不同意”记为2分,“非常不同意”记为1分.得分越高,离职倾向越强,离职风险越高.
二、研究结论
通过对回收的有效问卷数据运用统计分析软件进行描述性统计分析以及对受访者的访谈得出以下结论：①湖北省民办高校辅导员工作满意度总分的题项平均数为3.12,表明受试者的态度介于一般和满意之间且偏向于一般,湖北省民办高校辅导员工作满意度处于中等水平；②湖北省民办高校辅导员离职倾向总分的题项平均数为3.77,表明受试者的态度介于不确定和同意之间,湖北省民办高校辅导员离职倾向处于中上水平,离职风险较高；③湖北省民办高校辅导员工作满意度水平在性别上存在显著性差异,女性辅导员的工作满意度水平高于男性；④湖北省民办高校辅导员离职倾向水平在性别上存在显著性差异,男性辅导员的离职倾向水平高于女性；⑤排在前三位的湖北省民办高校辅导员离职去向是考入公办高校就职、考上公务员、自主创业.
三、原因分析
通过对湖北省民办高校辅导员及学校相关管理人员的进行访谈,发现导致辅导员离职的原因主要包括以下几方面：
3.1 工作缺少保障
与公办高校相比,民办高校辅导员没有编制,且在薪酬福利水平上与公办高校存在差距,这使得民办高校辅导员自认为工作缺少保障,对学校缺少归属感.例如,大多数民办高校为了节约办学成本,并没有根据国家和地方有关规定按照辅导员上一年度的实际月平均工资作为缴费基数为其缴纳“五险一金”,而是采用当地的某一档次固定标准,且公积金的缴费比率一般选择较低水平.除了国家法定福利外,在工资水平和组织补充福利上,民办高校与公办高校之间也存在差距,这些差距导致民办高校辅导员产生不公平的心理,当这种不公平感和不安全感积累到一定程度,学校也没有采取一定的干预手段,他们发现无法改变现状的时候,大多数辅导员就会产生通过自己的努力另谋出路的想法.由于目前湖北省民办高校的辅导员大多为硕士研究生学历或知名院校本科生,自身学习能力和综合素质较高,加之拥有一定的高校工作经历,因此,很多打算离职的辅导员把考入公办院校或者公务员作为自己的目标,当离职动机产生之后,他们就着手准备,等到被公办高校或者国家机关顺利录用,就正式提出辞职,*离职手续.
3.2 学生难以管理,工作内容琐碎
近年来,民办高校招生竞争十分激烈,众多民办高校录取分数线与批次线齐平,学生素质良莠不齐,加上“90后”大学生普遍存在思想活跃、个性突出等特点,这使得学生管理工作的难度越来越大.目前,大多数民办高校都将学生的安全问题放在首位,强化辅导员的安全责任,因此,与众多公办高校尤其是重点高校相比,在学生管理上,民办高校辅导员往往更加严格,而这也加剧了在工作中辅导员与学生的矛盾,部分不理解辅导员工作的学生与辅导员产生冲突.在访谈中了解到,有的民办高校辅导员因为与学生产生冲突愤而离职.此外,辅导员工作内容十分琐碎,包括督促学生早操、查课堂、班级建设、学生寝室管理、评优评先等,且一天24小时随时待命.在访谈中了解到,对于班级中存在健康问题的学生的辅导员来说,常常需要随时带他们去医院看病并照顾,有的辅导员半夜1点钟3次带学生去医院看病,还有的辅导员多次陪学生去看心理医生.工作不被学生理解,与学生的冲突,加之工作内容的琐碎会加剧辅导员的职业倦怠感,促使其产生离职动机,这些原因导致的离职动机往往会导致辅导员离职后选择其他职业.
3.3 缺少职业发展空间
目前民办高校辅导员的职业发展通道十分狭窄.从行政职务通道来看,一所学校的学生管理行政职务数量十分有限,而且往往会受到论资排辈因素的影响；从专业技术通道来看,大多数辅导员往往忙于琐碎的学生管理工作,没有精力去从事与自身专业相关或者高等教育方面的科研活动,科研意识和能力衰退,无法在专业技术通道上与专职教师竞争.此外,一些民办高校为了节约办学成本,对于辅导员的培训学习不够重视,辅导员培训学习的机会很少,这也进一步阻碍了辅导员自身职业发展能力的提高.
3.4 自身原因
辅导员自身因素尤其是家庭因素是导致其离职的主要原因之一.从问卷调查和访谈结果来看,一些男性辅导员离职的时间往往是结婚或者生子之后,由于辅导员的收入水平有限,为了给家庭成员提供更好的经济保障,他们选择离职；一些女性辅导员的离职时间往往是怀孕后,他们选择将精力放在孕育孩子和照顾孩子上,等孩子上学后再重新步入职场；还有一些辅导员会因为父母的地域或者配偶的工作地点变更而选择离职.此外,还有一些辅导员在工作一段时间后,发现自身性格与辅导员岗位不匹配而提出离职.
四、对策建议
4.1 坚持“同工同酬”,提高辅导员归属感
目前,社会公众对民办高校的认识存在一定的偏见,认为民办高校就是企业,办学以盈利为目的,民办高校辅导员没有编制,等同于企业员工,不算教师,因此不受尊重,在这种情况下,民办高校与公办高校相比的“同工不同酬”现象就愈加加剧了民办高校辅导员的不公平心理和归属感的缺失.民办高校应该开展薪酬调查,了解同地区公办高校和民办高校辅导员的薪酬水平,按照“同工同酬”的原则对自身薪酬体系进行调整和完善；对于国家规定的法定福利,应该严格按照国家和地方的有关规定,按照辅导员上一年度的月平均工资如实申报缴纳基数；对于组织补充福利,应参照同类公办高校的标准,尽力为辅导员提供.
4.2 明确辅导员的职责和身份
目前在民办高校中,存在着一些学生对辅导员抱有抵触心理的现象,缺乏尊敬和敬畏教师的风气,学生在潜意识中并不认为辅导员是教师,而将其看作是与自己对立的监管者,在一些商业化办学氛围浓厚的院校,学生被认为是服务的对象,部分学生也认为自己交了学费,学校应为其提供服务,辅导员只是服务的提供者之一.正是一些民办高校学生对辅导员职责和角色的错误认识,导致了尊敬和敬畏辅导员的风气的缺失,这增加了学生管理的难度,也进一步加剧了辅导员和学生关系的对立.因此,民办高校应该根据国家教育部的要求,在学生中明确辅导员思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究等9个方面的职责,以及辅导员的教师和管理人员的双重身份,使广大民办高校学生树立起对辅导员的尊敬和敬畏之心.
4.3 打通辅导员职业发展通道
民办高校应建立畅通的辅导员职业发展通道,辅导员职务（职称）晋升应该单列计划、单设标准、单独评审,要注重考查工作业绩和育人实效的方向,将优秀网络文化成果纳入辅导员的科研成果统计、职务（职称）评聘范围.同时,为了提高民办高校辅导员自身的职业发展能力,民办高校应按照教育部要求,把辅导员培训纳入师资队伍和干部队伍培训整体规划.建立国家、省级和高等学校辅导员培训体系,确保每名辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训,每5年参加1次国家级或省级培训,同时,鼓励和支持辅导员参加校外的学历提升学习和培训、与学生管理相关的心理咨询师培训等.
4.4 加强对辅导员的人文关怀
针对因辅导员个人原因导致的离职,学校可以通过各种关爱辅导员的措施,帮助辅导员解决现实困难,降低离职风险.例如,对于经济较为困难的辅导员,学校可以建立定期帮扶的措施；对于怀孕的女性辅导员,学校可以通过聘请助理辅导员临时减少其工作任务,降低工作压力；对于因家庭成员地域原因导致的离职风险,学校可以通过提供免费住房,校内安排工作,探亲交通费报销等人性化的措施,降低离职风险.
参考文献
[1]徐俊生.重庆民办高校辅导员归属感缺失探索研究—以重庆人文科技学院为例[J].中国市场,2015(12)
[2]张群慧.论独立学院辅导员的流失与对策[J].管理观察,2015（12）
本文总结：上文是一篇关于高校辅导员方面的大学硕士和本科毕业论文以及防范措施和防范措施研究和辅导员相关高校辅导员论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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