论文组织系统优化设计：辅导员育人机制构建的有效路径，该文是关于优化设计相关论文范文例文与优化设计和系统优化设计和辅导员类毕业论文题目范文.
摘 要：组织系统理论为创新辅导员育人机制提供了一种新视野.事务繁杂、班级文化缺失、班风学风不良、班干部责任不强、学生纪律涣散等问题,常让辅导员头疼并不知所措,这些问题如果处理不好,便成为辅导员提升育人效果的绊脚石.以组织系统优化的视角探索辅导员育人机制的构建,通过组织系统观点,优化设计育人机制,确保组织和谐、互通、高效运行,推动全员育人和环境育人,提升了辅导员的工作效率,也促进了辅导员工作的科学化和规范化,最终提升了辅导员的育人效果.
关键词：组织系统；优化设计；辅导员；育人机制
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）10-0007-04
一、组织系统优化设计辅导员育人机制的理论
依据1937年美籍奥地利理论生物学家贝塔朗菲首次提出系统论.贝塔朗菲指出了“机械论”和“活力论”的片面性,率先建立“机体系统论”.“机体系统论”认为生命的本质在于它是一种由多个部分相互作用而形成的有机整体.1948年,“机体系统论”发展成著名的“一般系统论”.贝塔朗菲认为,一般系统论的任务是要找出各门学科的类似性,并概括出一种理论框架.随着社会的发展,企业组织庞大,组织结构复杂,外部环境多变等现象,人们试图运用系统论来管理学的种种难题,系统管理理论应运而生.
现代管理理论之父切斯特·巴纳德在1948年出版的《组织与管理》一书中认为,组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的协作系统.组织作为一个协作系统,由人的行为构成,并按照一定方法调整人的活动和行为,是动态发展的,具有内外部界限不明确特点,但要求内部和外部的协作.
1963年,美国西雅图华盛顿大学管理学教授弗雷蒙特·卡斯特与理查德·约翰逊、詹姆斯·罗森茨韦格共同编写了《系统理论与管理》,该书以系统论阐述了系统管理观点.1970年,卡斯特和罗森茨韦格再次合作出版《组织与管理———系统方法与权变方法》,该书建立了系统管理理论基本框架,推动了系统管理理论在管理学界的风靡.卡斯特对系统管理理论的阐述主要是：组织是由多个子系统组成的；企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统；把企业看成是一个投入—产出系统,投入的是物资、劳动力和各种信息,产出的是各种产品或服务.20世纪60年代,组织行为学正式形成,该学科通过对相关系统研究方法的引入,使这一理论步入了现展阶段.
二、组织系统优化设计辅导员育人机制的提出
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是促进大学生全面成才、健康成长的指导者和引路人.辅导员是通过推动学生自我教育、自我管理、自我服务、自发发展能力的突破而实现育人目标的,这一目标实现的形式涉及制度构建、信息渠道、活动平台、激励绩效等方面.
高校学生教育管理的环境不断变化,学生社区、团队、网络等复杂转型,“95”后群体成为主流群体,传统的班级组织管理形式已经不能灵活适应多变的环境.在学生多样化的选择和多层次的需求中,如何借鉴组织系统理论满足学生诉求,推进教育目标的实现,让工作组织成为学生喜爱的“生命型组织”,成为辅导员育人工作中面临的现实课题.
辅导员现实工作状态是岗位职责不明,日常事务繁杂,主动的“补位”和被动的“越位”现象明显,影响着育人的专业化、专家化.面对班级管理出现的问题,辅导员往往陷入“头疼医头、脚疼医脚”的困境,无法从根本上解决班级、学生自身存在的问题,严重影响了育人效果.
组织作为一个开放协作系统,如同生命机体,如果哪个器官出现问题,就会致使某个部位出现疾病,从而导致整个身体出现健康状况,整个身心行为能力就会受到阻碍.组织这个生命体受体内器官运行情况与体外环境因素双重影响.因此需要对组织系统优化设计,使得组织内部协调运行,不断适应外部环境,使组织机体维系健康状态,确保内部和谐,以追求无界合作、运行高效.
组织设计是要建立或改变组织结构并使之更为有效地实现组织既定目标.通过组织设计,可以从全新的视角来构建符合时代特征、个体特点,以充分调动个体能动性的高效的组织管理模式.实质上,辅导员育人功能的实现离不开组织的保证,此类组织是以辅导员自身、班级、学生、环境等为构成要素的.通过对组织内各类系统的优化,改善组织内部运行,提升组织效率,这远比自身单打独斗或围追堵截要有效.
从过程上看,组织系统优化辅导员育人机制,是充分利用组织行为学中的成果,着眼于新时期环境和大学生特点,清除组织运行过程中的障碍环境,基于普遍个体接受心理,提供与组织目标相匹配的环境,设计360度的系统化组织运行标准,推进形成组织系统无意识育人的长久机制.从路径上看,以组织系统优化为导向的辅导员育人机制,是通过对组织系统内部要素进行优化设计,发现、实践、研究组织育人过程中的本质和规律,坚持育人为本、人本管理等原则,多层次、全方位系统设计组织要素,营造良好的育人环境,从而达到以“全面质量”为导向的育人工作目标.
三、组织系统优化设计辅导员育人机制研究背景
1.辅导员育人的无力感.辅导员职责包括思想政治教育、奖勤助贷、学业情况指导、学生就业规划、学生生涯规划、心理健康教育、学生人际关系处理、学生事务管理、安全教育和责任、应急事务、学生评教、选课、发放、休学退学、催缴学费、证书等级考试缴费、借阅证*、催还书籍,书费清退、医保购买、救护技能培训、安全技能演练、学生和户口迁移、学生安全教育以及院系通知等相关事务.由于面对学生数量多、工作职责杂,辅导员疲于奔命,影响着辅导员的幸福感、成就感以及职业化、专家化,更谈不上精准育人成效的实现.基于此,辅导员应对组织内部存在的阻碍组织高效运转的障碍进行清除,理顺和归位繁杂的工作事务,最大限度发挥学生内部组织承担各项工作的效能,通过对组织的优化提升工作效率,为辅导员追求全面发展提供条件.
2.班级组织发展现状不良.班级是高校教育和管理大学生的基本组织形式,承载着对大学生进行规范、协调、导向、适应、教育和服务的功能.班级建设过程中普遍存在如下问题：管理制度千篇一律,执行起来水土不服；成员凝聚力不强,缺乏班级归属感；成员缺乏生涯规划意识,消磨于玩手机、玩游戏的时间中；成员频现迟到、早退、旷课,班级学习氛围不浓；学生干部冗余,工作目标不明,信息传递不畅；荣誉评选凭感觉,给“人治”留了空间,致使公平、公正缺失；针对“后进生”违规现象,缺乏有效策略.面对以上现象,临时解决单个问题很容易,但拿出一套有效的系统化解决方案很难.辅导员应对班级组织进行优化设计,形成合理、高效、透明的管理模式,将组织功能渗透到日常管理中,追求精细化管理,增强组织活力、竞争力、生命力,推动组织工作的规范化、科学化.
3.学生个体呈现出了新特点.“95后”学生个体特点表现为：独生子女多,自我,个性；生活优越,缺乏自立和自理能力；不懂付出,缺乏社会责任感；缺少进取心,喜欢生活的刺激；对自身行为要求随意,缺乏规范的文明修养；经不起打击,社会适应能力差.在大学生活中表现为：不会到校内各部门*事务,沉迷网络游戏,容易上当受骗,对人生规划不感冒,寝室关系不协调,同学间关系冷淡,对待挂科和重修的态度不严肃,对违纪行为认为理所当然.辅导员应坚持科学、人本管理,让学生过一个充实、精彩、难忘的大学生活,提升学生对学校的满意度,推动青年成长、成才,最终实现育人目标.
4.学生成长环境发生了变化.伴随着移动多媒体的兴起,特别是以手机为终端的移动互联网的普及,社会已进入网络信息时代.学生群体对、微信、微博、虚拟社区等信息交流平台兴趣浓厚,一方面思想活跃的学生通过平台实现了信息的快餐化关注,有效地促进了学习；另一方面网络上众说纷纭的想法、形式多样的网络游戏更容易吸引“95后”.在育人工作中,现实工作的被动管理,现实工作和网络工作的剥离,形成了不和谐的管理环境.如果辅导员不转变工作方式,更好地使用信息化的沟通工具,占领网络信息高地,就会很难走进学生的内心,影响辅导员教育管理的信度.因此要站在适应和创新的高度,认识网络信息环境下的组织系统育人工作.
四、组织系统优化设计辅导员育人机制的目标原则
1.育人为先.育人为先是“以学生为中心”的教育哲学的体现,理应成为辅导员育人工作的指导思想和组织系统优化设计的基本原则.培养和造就德才兼备的人,是高校“育人”的出发点和落脚点,也是辅导员的工作重心.要以服务学生成长成才为目标,从实际出发,挖掘个体潜力,突出个体素质,满足个体需求,通过组织平台推动个体发展的最大化,这样才会实现全员育人的成效和育人模式的目标.
2.以人为本.以人为本主张把人放在第一位,将人作为教育教学的出发点,顺应人的禀赋,提升人的潜能,完整而全面地促进人的发展,其根本所在就是以人为尊,以人为重,以人为先.组织不管大小,都是由人组成,人是组织的核心竞争力.辅导员育人机制应以学生为本位,既要维护制度权威,又要兼顾制度的人性设计,为学生成长、成才提供保障.要加强成员沟通,以诚相待,用爱相互感染；办事流程注重人性化,做到学生询问方便、办事方便、解决方便；引领学生干部微笑服务、通情达理,关心同学.
3.全维系统.组织系统优化讲的是整体优化,这就要在整体效益最优的原则下,处理好局部与整体的关系.育人机制的构建,重在对组织中的系统进行优化设计,如果仅仅是对组织个别因子进行优化设计,没有达到全维度系统的优化设计,必定很难实现育人的目的.要通过组织系统的优化设计,为学生的发展提供全维度的成长、成才环境,这种全维度包含了制度、平台、理念、人员等各方面.要确保制度体系的相对稳定性,因为制度的朝令夕改是对组织个体的不尊重,而组织对个体的尊重不是组织今天说了什么、昨天说了什么,而是长期坚持了什么.
4.意识.意识是大学生思想政治教育的重要内容,也是组织工作顺利开展的重要保障.制度设计要坚持“自上而下”和“自下而上”的众议,全员参与,积极反馈,坚持公平公正,培育主人意识,摒弃家长作风,及时采纳正确意见；在团队工作职责分工上,认真分析学生干部职责和分工,扩大班委干部权限,支持班委独立开展工作.程序虽有集思广益、赢得共识、增强成员的参与感等优势,但也要预防程序的局限性,因为程序比较冗长和缓慢,会导致组织整体工作效率低下,所以要灵活规范的采用程序和非程序.
5.依规治理.规章是组织成员开展工作的准绳.要以辅导员所辖的学生群体建立一个有法可依、违法必究、执法必严的组织,让学生沉下心,不浮躁,认真学习和实践,避免出现不公平、不公正现象.制定科学规章制度,坚持制度管人；在流程、考核、激励、惩罚等方面,做到赏罚分明；对于表现优秀和违纪的学生,除了进行表彰和教育,还应该运用奖惩规章制度进行相应的奖励和惩罚,使表现好的同学追求更加优秀,使违纪的同学及时认识并改正自身错误.在育人过程中,辅导员要守规矩,不“家长”作风,凡事按规章办事,以身示范,营造良好组织氛围.
五、组织系统优化设计辅导员育人机制实施路径
巴纳德认为,一个组织必须具备明确的目标、协作的意愿和良好的沟通三个条件,每个条件缺一不可.卡斯特认为组织系统由目标和价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、结构分系统、管理分系统五个部分组成,系统之间相互影响.美国乔治华盛顿大学迈克尔·马奎特教授提出“学习型组织系统”,该模型包括学习、组织、人员、知识和技术子系统.本文从心理文化系统、组织机构系统、目标规划系统、学习培训系统、质量监控系统、绩效考核系统、薪酬激励系统、信息技术系统等方面优化设计辅导员育人机制.
1.心理文化系统方面,并行推进组织制度、文化、心理,深入推进组织制度建设.坚持制度管人、用人,“制度面前人人平等”,“将权利关进制度的牢笼”.广泛听取意见,形成系统、权威、公正、精练与内外部环境相衔接的制度；制度简易,易于快速掌握和高效运作；对初度试点,反复论证并不断修正.
培育与组织发展相适应的文化和心理.定位与组织功能、目标相匹配的组织文化和心理,注重榜样力量,营造组织的和谐人际、合作团结、积极进取、沟通高效的心理氛围,特别关注组织中的非正式组织,确保非正式组织的目标的正效能维持.
2.组织机构系统方面,科学设计组织运行机制.科学设置部门、岗位.围绕组织处理外部关系、组织内在效率这两个决定组织生存的基本要素,结合组织任务、目标、内外部环境,开展组织机构和人员岗位的扁平化设计.以辅导员工作职责为中心,完善组织分工,设置横向服务机构和纵向执行岗位,确保权力与决策在协调内部和外部关系上的有效性.
构建无界化机制.无界化合作是指组织或个人配合其他组织或个人完成相关工作的保障机制.工作流程是助推无界化的有效方式.科学的工作流程,有利于最大程度地促进组织内部的横向联系,避免了工作业务空白点,提高了工作效率.项目化运作,是无界化的有效保障.通过项目运作,对工作组织分工和成员角色进行全新定位,推进了新一轮沟通和对话,唤醒了成员责任感,实现了工作协同.
3.目标规划系统方面,设定有效目标.组织目标的实现要建立在个体目标实现的基础上,如果个人与组织的目标不一致,那么这个组织可能不具有有效性.辅导员育人组织系统可分为一级总目标、二级子目标、子目标,要坚持定量和定性的原则,使目标具有指导性、实用性、合理性.定性确保了把事情做对,定量确保把目标做到位.设置目标,并明确目标的意义；将目标的实现进行分等,如分优、良、中、差；针对优、良、中、差赋予量值；量化组织能达成的数值.4.学习培训系统方面,注重组织队伍建设.通过竞选、考核任命、推荐等干部选拔方式,选拔出讲政治、能力强、能吃苦的学生干部,确保干部选拔的权威性.重视组织干部的服务意识、标兵意识、综合能力、业务能力的培养；做好组织集体和干部的目标制定,坚持目标系统可行,做好集体和干部的目标考核工作；建立组织的发现、纠错、容错机制,对工作中需要帮助的给予帮助,对能力不适应工作需要仍不虚心学习的、因表现差导致同学严重不认可的、出现重大工作失误的干部,按照组织流程撤职；定期对考核优秀的组织和个人进行奖励.
引导组织开展柔性管理,杜绝单靠命令开展工作.专注于学生干部管理能力的提升,科学制定组织干部培训课程体系,提升干部的领导力、执行力以及沟通、团队、创新、问题解决等能力；引领干部将学习意识融入到组织工作的全过程,融入到工作的调研、计划、执行、反馈过程中来,将学习与实践高度结合,带动组织打造学习型组织；本着互信原则,大胆放权,推动组织干部职责意识形成,将干部职责形成系统化的日常工作范式,实现组织健康运行的内生动力.
制定发展层次标准,疏通组织生涯发展通道,量化标准,通过培训、岗位锻炼、社会实践等形式,推进成员成才,用人之长,助力成员职业生涯规划.5.质量监控系统方面,推进全面质量管理.制定工作标准,推进工作规范性；开展流程再造,细化工作流程,在工作流程中加入工作标准,对每一个环节中要完成的任务用明确语言或准确数据给出指导,形成工作程序,使工作经验具有可重复性；管理工具科学化,通过数据库、表格、表单等方式,准确记录工作过程和动态,实现工作的高效量化处理；搭建质量监控体系,开展工作运行中的全程监控,运用科学的方法监督和控制管理每一个环节；做好工作的质量验收工作,制定系列工作考核指标,并向组织成员传达；加强规范流程、管理工具的宣传和学习,遇到问题知晓如何按照要求办事,提高工作效率和质量.
6.绩效考核系统方面,工作考核精准.建立全方位制度考核体系,营造360度育人规则,实现校内小社会与校外大社会的无缝衔接,促使在校学生提前积累职场经验.根据充分调研,追求量化考核,避免主观感受.根据组织个体目标,进行分类考核,考核要贴合目标实际,坚持自评、总评、满意度相结合,在考核前要确保被考核人对考核指标和意义的知晓,考核结束后要及时公布考核结果.重视考核结果运用,将考核结果用于评奖评优、学习机会推荐、就业机会推荐等,对于违反一票否决的情形,不予以以上机会的考虑,推动组织个体实现自身目标.
7.薪酬激励系统方面,工作激励有效.激励是组织发展的原动力.激励要大公无私、一视同仁,遵循公平、公正、公开的原则,保持激励的正能量.首先,引领落后力量,采用行为激励和强化激励.对表现较差的同学开展以表扬激励为主的正强化和以批评、处罚为辅的负强化,不断进行激励和反馈,使个体认识并改正错误行为.其次,培育榜样力量,对榜样个体进行激励性表彰.构建“培育典型、选择典型、整合典型、宣传典型、发展典型”的工作机制,让榜样氛围融入组织文化.再次,坚持自我激励,鼓励学生自我检测,引领学生制定目标,采取过程监控,确保个体目标转化为行动,引领学生进行自我修正,最终达到大众目标.
8.信息技术系统方面,搭建信息共享互通平台.搭建组织的信息交流共享平台,对组织获取或产生的知识进行有效管理.有效管理包括有效获取、创造、存储、分析、转移、应用和确认六个方面.有效利用微博、微信、、群、空间主页、飞信等信息平台；通过网络平台抢占新媒体制高点,掌握网络话语权,正确引导舆论,实现思想引领；通过网络平台开展互动交流,倾听成员心声,发现个体诉求,解决实际问题,从而建立网络互信；要建设网络舆情发现和反馈机制,及时发现学生在成长过程中存在的问题,为心理问题学生、矛盾冲突事件、人身安全隐患等情形的出现提供有效线索或记录,为问题的解决提供科学的决策参考；制定组织媒体管理制度和管理人员工作制度,维护好信息平台；明确信息传递要求,避免信息传递杂乱,提升信息传递速度,实现信息互通.
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该文结论:上述文章是关于对不知道怎么写优化设计和系统优化设计和辅导员论文范文课题研究的大学硕士、优化设计本科毕业论文优化设计论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
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