论文强化人民银行县（市）支库人才队伍建设，本文是关于队伍建设类专升本论文范文跟人民银行和人民银行县和队伍建设有关学术论文怎么写.
一、县（市）支行国库人才队伍建设概况
（一）人员基本情况.截至2016年底,吉林省分库辖内共有40个县（市）支库,国库机构均在营业部下设置,与会计财务、支付结算等部门合署办公.全省县支库共228人,占县支行总人数的22%,其中：正式行员195人,非行员33人,正式行员中比例高达48%.
（二）思想状况.辖区县（市）支库国库干部总体上思想状况比较稳定,在国库业务操作中能够严格执行各项规章制度,确保国库工作安全顺利进行.但2010年市县一体化改革后,县支行职能合并,人员减少,工作量相对增加,而县支行人才激励机制又比较单一,这些原因都不同程度地影响到了人员的工作热情,个别干部出现了心态不稳定、工作责任心不强等问题.
（三）工作完成情况.核算业务方面,在县域经济发展的带动下,县级国库核算业务量稳定增长.剔除电子化程度较高的收入业务外,2014-2016年县支库核算业务笔数和金额平均增幅为5%和18%.综合业务方面,基层国库工作职能已从单纯的核算型逐步向综合管理型发展,全省县支库监管、调研、创新工作量逐年小幅增长.
（四）干部培训情况.2015年,全省县（市）支库共组织培训456次,其中由县支行本级组织的占51%,上级行组织的占49%.从参与人数上看,远程培训和短期培训班最多,占比57%,在岗培训占比41%,业务竞赛集训占比7%.从发展趋势上看,2015年以来近三年人均培训时间均为2天,培训时间较少.
二、县（市）支行国库人才队伍建设存在的问题及原因
（一）国库人员配备不足.根据制度要求,县支库至少应设置5个会计核算岗位和监督管理等其它非会计核算岗位.但目前我省县支行营业室一般配备6-10人,其中具备较全面国库知识和技能的人员仅为1-2人,人员配备不足,兼岗、混岗现象较为普遍,给有效履职造成了一定的困难：一是内控制度难以有效执行.例如,县支库虽有AB岗制度,但B岗往往由非国库人员担任,对国库业务不熟悉,难以起到应有的作用.二是国库监督制衡作用难以有效发挥.现场检查只能由具有行政执法资格的正式员工开展,这些人员大多还承担其它一些岗位工作,不能长时间在外检查,导致县支库执法检查力度不够,覆盖面小.
（二）人员结构不合理.一是年龄结构不合理.30岁以下占29%,41岁以上占67%,合计占到96%,而31-40岁仅占4%,中青年缺少,干部队伍年龄断层现象值得关注.二是学历、职称层次不高.本科学历占67%,但很多是通过自学、函授等方式取得的学历,第一学历普遍偏低；初级职称占比57%,中级职称占比43%,无高级职称,知识结构已不能适应业务发展的整体要求.
（三）人员综合素质不高.一是复合型人才少.尤其是精于调研、善于监管、思路开阔的人才严重短缺,这导致县支库国库事中监督乏力,调研分析不深,创新能力低等问题.二是人员思想状态不够稳定,敬业精神欠缺.从干部职工自身分析,大部分干部在国库岗位身兼数职,还有48%的人员在完成国库业务的同时还需要承担行内其他部门的工作任务,工作量较大.加之综合管理、风险监控、统计分析等工作对干部的综合素质要求较高,需要不断更新知识结构,提升应变能力,这使得很多人员感觉力不从心,从而产生了逃避心理.从外部机制看,目前县(市)支库人员工资收入与岗位等级挂钩,职务评定方式相对单一,人才成长空间狭小,因此部分员工滋生了“不求有功,但求无过”的心理,缺乏自我完善的内在动力.
三、加强县（市）支行国库队伍建设的建议
（一）拓展思路,优化人力资源配置.一是盘活存量.实现人员配置向重点业务岗位倾斜,避免因人员不足引发的不合理兼岗.针对县（市）支库普遍存在的监管和调研分析能力不足的问题,以地市为单位,建立监管或调研人才库,统筹安排全辖国库监管和统计分析力量,提高国库监管和调研效果.二是优化增量.根据国库岗位的重要程度和风险高低,区分管理岗位和重要风险岗位、一般风险岗位、简单操作岗三类.重要风险岗位、一般风险岗位配置正式员工,简单操作岗灵活采用聘用、劳务派遣等用工形式,在人员费用上可与地方政府、财政等部门积极协调沟通,拓展思路,多措并举,改善基层行年龄结构和知识结构等问题.
（二）多措并举,全面完善激励机制.一是推行“全员竞争、择优上岗”机制,增强职工危机意识.二是建立符合不同岗位特点、体现岗位绩效的分级分类薪酬管理制度.逐步将工作风险强弱、工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配.三是通过高定工资级别、设立一线工作津贴等方式,奖励连续在国库一线工作达一定年限,始终爱岗敬业、踏实工作、勤勉奉献的人员.
（作者单位：中国人民银行长春中心支行）
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参考文献：
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