论文企业绩效管理信息系统的设计和实现，本文是关于信息系统方面在职开题报告范文与绩效管理和信息系统和设计方面论文范文检索.
摘 要：任何企业,无论处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有重大的推动作用,进行绩效管理是非常必要的.适合企业发展的绩效管理制度不仅促进组织和个人绩效的提升,也能促进管理流程和业务流程优化,保证组织战略目标的实现.通过信息化建设手段推动绩效管理业务发展,是企业提升管理水平的必要手段,也是必经之路.
关键词：绩效管理 信息系统
一、系统设计思路
绩效管理是指以企业发展战略为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的评估标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法.绩效管理不仅仅是绩效考核,绩效管理的对象涉及组织和员工,因此绩效管理信息系统的设计应全面考虑组织绩效管理和员工绩效管理两个层面.
系统设计原则
系统性：在系统设计的过程中,系统中各个模块都不是各自独立的,而应将其看做一个整体的系统,共同实现绩效管理的功能.
灵活性：在系统的设计过程中,考虑到企业管理体制与管理模式可能出现改变,这些将无可避免的导致管理数据的内容和格式发生变化,因此系统设计时充分考虑系统应用及系统配置的灵活性.
可靠性：系统在运行过程中必须考虑到可能出现的意外情况,如认为误操作的数据丢失、以及在多人登陆时避免系统崩溃的情况出现,这就要求管理信息系统程序具有良好的健壮性,并对数据库的操作方便及时进行备份操作.
经济性：在系统的开发、设计、实现的过程中,要遵从经济可行的原则,信息系统应用到企业日常管理工作中的初衷和本意即是提高企业的运作效率,节约时间成本、人力成本等,如果系统功能应用复杂,增加了用户的工作量,则意味着系统本身就失去了存在和应用的意义.本系统设计全面,并与企业现有信息系统集成,实现数据共享,减少数据重复录入,大大减少了用户的工作量.
二、关键技术
1.JaEE通用技术
JaEE是一套全然不同于传统应用开发的技术架构,包含许多组件,可简化并规范应用系统的开发与部署,进而提高可移植性、安全与再用价值.
JaEE核心是一组技术规范与指南,其中所包含的各类组件、服务架构及技术层次,均有共同的标准及规格,让各种依循JaEE架构的不同平台之间,存在良好的兼容性,解决过去企业各信息产品之间无法兼容的问题.
2.HTML5技术
HTML5是用于取代1999年所制定的 HTML 4.01 和 XHTML 1.0标准的 HTML 标准版本,现在仍处于发展阶段,但大部分浏览器已经支持某些 HTML5 技术.HTML 5有两大特点：首先,强化了 Web 网页的表现性能.其次,追加了本地数据库等 Web 应用的功能.广义论及HTML5时,实际指的是包括HTML、CSS和JaScript在内的一套技术组合.它希望能够减少浏览器对于需要插件的丰富性网络应用服务,并且提供更多能有效增强网络应用的标准集.
3.JQuery
Jquery是继prototype之后又一个优秀的Jascript框架.它是轻量级的js库(压缩后只有21k) ,它兼容CSS3,还兼容各种浏览器（IE6.0+,FF1.5+,S a fa r i 2.0+,Op er a9.0+）.jQuer y使用户能更方便地处理HTML do c ument s、event s、实现动画效果,并且方便地为网站提供AJAX交互.jQuery还有一个比较大的优势是,它的文档说明很全,而且各种应用也说得很详细,同时还有许多成熟的插件可供选择.jQuery能够使用户的html页保持代码和html内容分离,也就是说,不用再在html里面插入一堆js来调用命令了,只需定义id即可.
4.Flex 技术
Flex 是一个高效、免费的开源框架,可用于构建具有表现力的Web应用程序,这些应用程序利用Adobe Flash Player和Adobe AIR,运行时跨浏览器、桌面和操作系统实现一致的部署.虽然只能使用Flex框架构建Flex应用程序,但Adobe Flash Builder（之前称为Adobe FlexBuilder）软件可以通过智能编码、交互式遍历调试以及可视设计用户界面布局等功能加快开发.
5.SoTower DE
SoTower DE（SoTowerDevelop Environment,中文名称“SoTower开发平台”,以下简称DE）是企业级业务应用系统的开发和运行支撑平台,基于SOA架构,遵循Ja EE开发规范,为业务应用开发过程中所需的技术框架、公共组件和开发工具,并在应用系统的运行期提供安全、稳定的运行支撑环境.
6.SoTower BPM
SoTower BPM是基于JaEE标准技术,在遵循BPMN 2.0技术规范的基础上,结合企业已有业务流程应用,以及未来集约化管理的战略需求,而研发的一款流程管理平台产品.通过对流程梳理、流程建模、流程模拟与测试、流程应用开发、流程管理监控及统计分析等各功能特性的实现,满足企业流程应用建设和系统间流程集成应用建设的需要.
三、系统整体框架
绩效管理系统为企业绩效管理全过程提供全面的信息化支撑,包括指标库管理、目标值设定、组织绩效考核、员工绩效考核、绩效结果查询等.
每年年初,人资部绩效管理专责在系统中维护部门关键业绩指标库、处室关键业绩指标库和减项指标库,并设定部门全年的关键业绩指标目标值；每个季度结束,相关归口管理部门人资专责对所有部门进行权限范围内评价,各业务部门、支撑部门综合办人资专责对部门内处室进行关键业绩指标评价和减项指标评价,各部门领导、处室领导对管理范围内的员工、副职等进行季度评价.人资部绩效管理专责计算组织、员工绩效考核结果,并确认无误后,关闭考核开关,打开绩效看板,将组织、员工绩效考核结果在系统中公布,员工可查询权限范围内的绩效结果.系统整体框架如上所示.
四、系统功能及实现
1.组织绩效管理
组织绩效包含部门绩效管理和处室绩效管理,涵盖组织绩效管理的全生命周期,也就是说从考核初期目标值设定到考核期末绩效考核过程、绩效结果计算、绩效结果查询等都在绩效管理系统中进行.
（1）部门KPI目标维护
每年年初,由绩效管理办公室牵头,指标归口管理部门配合,根据企业发展战略,年度综合计划及组织职责等因素确定各部门年度和季度关键业绩指标、权重及目标值.绩效管理小组根据本部门承担的具体目标任务,确定所处处室年度和季度关键业绩指标、权重、目标值.
（2）部门KPI评价
关键业绩指标是反应各级组织履职能力、综合经营绩效成果及长期业务发展能力的关键性指标.每季度结束,由各指标归口管理部门根据被考核部门的完成情况进行评价打分.
（3）部门减项指标评价
减项指标评价主要是指被考核部门发生安全生产、、队伍稳定、依法治企、企业文化建设与管理、品牌建设等方面的事件,依据其应付责任的大小,在绩效考核成绩基础上做减分考核.
（4）部门协作满意度评价
协作满意度是管理部门相互之间对日常工作中配合情况的综合评价.
（5）部门工作完成率
部门工作任务是指管理部门承担的企业年度重点工作任务、督办阅办事项和其他常态工作任务.考核期末,办公室对各管理部门考核期内承担的企业年度重点工作任务和督办阅办事项的完成情况进行考核评价.
（6）工作报告上传
各管理部门每季度对本部门上季度完成的主要工作及明细情况做总结汇报,形成季度工作报告和季度主要工作明细,提交人资部门审核.
（7）工作报告审核
人资部绩效管理专责对各管理部门提交的季度工作报告和季度工作明细进行审核,审核不通过可以驳回,审核通过后提交给企业领导班子成员,作为领导班子对管理部门季度综合评价的依据.
（8）管理部门季度综合评价
绩效管理办公室内季度组织召开一次绩效管理工作会议,会议内容主要包括全院绩效考核指标执行情况汇报、各管理部门季度工作汇报、管理部门季度工作综合评价三部分,与会成员包括企业领导班子成员和管理部门主要负责人,会后,企业领导班子成员对管理部门上季度履职情况、工作强度、工作主动性等方面等进行综合评价.
（9）年度特殊事项申报
各业务部门、支撑部门围绕绩效考核中未覆盖到的事项,对部门和专业长远发展的投入、对企业全局工作的贡献、对其他业务部门工作的支持等方面的所作所为进行申报,作为企业领导班子进行年度综合评价的依据.
（10）业务部门年度综合评价
每年进行一次,由企业领导班子成员对所有业务部门评价,主要围绕对部门和专业长远发展的投入、对企业全局工作的贡献、对其他业务部门工作的支持等方面的所作所为进行评价.对于作出投入、作出贡献、作出牺牲,但又不能在当期绩效考核成绩中得到体现的行为予以加分；对于为了追求当期绩效考核成绩,不考虑长远发展、损害企业整体利益的行为予以扣分.
（11）支撑部门年度综合评价
每年进行一次,由企业领导班子成员对所有支撑部门评价,主要围绕对部门和专业长远发展的投入、对企业全局工作的贡献、对其他部门工作的支持等方面的所作所为进行评价.对于作出投入、作出贡献、作出牺牲,但又不能在当期绩效考核成绩中得到体现的行为予以加分；对于为了追求当期绩效考核成绩,不考虑长远发展、损害企业整体利益的行为予以扣分.
（12）处室考核
每年年初,绩效管理小组根据本部门承担的具体目标任务,确定所属处室年度和季度关键业绩指标、权重及目标值.每季度结束,根据各处室关键业绩指标完成情况进行评价,如发生安全生产、、队伍稳定、依法治企、企业文化建设与管理、品牌建设等方面的事件,依据其应付责任的大小做减分考核.年度结束,由部门领导班子成员对全年工作做年度综合评价.
（13）组织绩效结果计算
汇总各部门关键业绩指标、减项指标、协作满意度、综合评价等所有考核项的结果,计算绩效成绩和绩效系数.年度考核时,根据绩效系数进行排名,并分类进行绩效等级强制分布.
（14）组织绩效结果查询
考核结束后,关闭部门、处室考核开关,打开绩效看板开关,查询部门、处室绩效考核结果和绩效看板排名.
2.员工绩效管理
员工主要分为普通员工和经营管理序列员工,针对不同类别人员进行不同的考核.普通员工按照季度进行绩效合约评价,经营管理序列员工按照年度进行工作业绩评价,其中员工绩效合约评价目前在系统中只维护最终考核结果.评价完毕,计算员工绩效结果,并进行年度绩效等级强制分布.
（1）员工绩效合约评价
员工绩效合约评价内容包括岗位关键业绩指标评价、重点工作任务评价和季度综合评价.其中岗位关键业绩指标是根据基础业务岗位核心职责提取,用来衡量岗位核心业绩的量化指标.由员工直接上级根据员工履行的岗位职责,对照岗位关键业绩指标库,确定考核指标、权重及目标值,季度结束进行评价；重点工作任务是直接上级对员工承担的部门或处室重点工作任务完成情况综合评价的结果；季度综合评价是由直接上级对专业通道员工及管理部门处室负责人在工作态度、劳动负荷、劳动纪律、协作配合等方面的评价.
（2）副职年度工作业绩评价
工作业绩评价是针对部门副职、业务部门及支撑部门下属处室副职及助理/副总师在劳动负荷、工作贡献等方面进行的评价.
（3）年度绩效等级限定
员工年度绩效结果在各自范围内按A、B、C三个等级进行强制分布,并根据行为化或年度绩效结果要求确定D级.
（4）员工行为化确定
员工行为化确定指如果普通员工是造成本部门或处室减项指标扣分的主要责任人,且造成累计扣分5分及以上,则该员工年度绩效等级必须评为D级.
（5）员工绩效结果计算
根据员工绩效合约评价、副职年度工作业绩评价结果及部门、处室绩效结果计算员工绩效结果,包括绩效系数、综合绩效系数等,年度考核时,根据综合绩效系数在同类人员范围内进行排名和年度绩效等级强制分布.
（6）员工绩效结果查询
员工绩效结果计算完毕,确认结果无误后,关闭员工考核开关,打开绩效看板开关,员工绩效考核结束,所有员工在系统中查看绩效结果详细信息.
3.考核管理
考核管理主要涵盖指标库管理及与绩效管理相关的一些基本信息维护,为绩效管理奠定数据基础,主要包括部门KPI库管理、处室KPI库管理、减项指标库管理、绩效人员类别管理、组织类型管理等.
（1）部门KPI库管理
部门KPI指标分为管理部门KPI指标、业务部门KPI指标和支撑部门KPI指标,每年年初人资部相关专责更新指标库,给各部门分配当年的KPI指标及目标值,作为当年的考核依据.
（2）处室KPI库维护
处室KPI是对部门KPI的分解,人资部专责在系统上线时将处室常用的KPI统一录入系统,每年补录新增指标即可.
（3）减项指标库维护
减项指标主要是指用于考核部门及处室安全生产、、队伍稳定、依法治企、企业文化建设与管理、品牌建设等方面的事件,系统上线时由人资部专责统一录入,每年补录新增指标.
（4）绩效人员类别维护
绩效人员类别分为部门副职、业务部门及支撑部门下属处室副职及助理/副总师、普通员工.不同类别的员工考核方式和考核内容不同.
（5）组织类型管理
组织类型分为管理部门、业务部门、支撑部门及处室,不同组织类型的考核方式和考核内容不同.
（6）员工主岗信息管理
管理员工的主岗信息,同一员工同一时间段内的主岗信息只能有一条,主岗工作业绩是员工考核的主要依据.
（7）员工辅岗信息管理
管理员工的辅岗信息,同一员工同一时间段内的辅岗信息可以有多条,辅岗工作业绩是员工考核的次要依据.
（8）考核期间开关
考核期间开关是组织绩效、员工绩效相关界面的总控制界面,包含部门考核、处室考核、员工考核、绩效看板开关4个开关,各个评价界面操作时都需要校验对应考核期间开关状态,开关打开状态下可以操作,开关关闭状态下不可以操作；开关关闭且绩效看板打开则代表该期间该项考核结束,可以查看绩效考核结果.
五、结语
1.系统覆盖全面：该信息系统覆盖部门、处室、员工三个层面,贯穿年初目标值设定、季度绩效考核、年度绩效考核、考核结果计算、考核结果查询全过程,全面系统地实现分层量化管理.
2.系统以企业战略为终极服务目标：系统将组织绩效与员工绩效相关联,员工绩效是处室绩效的分解,处室绩效是部门绩效的分解,部门绩效是企业总体目标的分解,共同为实现企业战略目标服务.
3.系统开发简便,界面友好：系统采用B/S架构,界面友好,简洁大方,采用JA语言开发,开发简便；且考核管理的许多功能通过系统配置即可实现,维护简单.
4.系统易于与系统集成：系统易于与企业已存在的系统集成,实现数据共享,减少工作量；统一数据入口,保证数据源的唯一性、准确性.
5.系统经济实用：系统不限制用户数量,可以实现全员应用,相对于SAP系统每年昂贵的licence费用,经济实用.
参考文献
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作者简介
曹晓洁,女, 硕士研究生,北京中电普息技术有限公司,工程师,项目经理,从事ERP 咨询工作；卞建玲,女,硕士研究生,北京中电普息技术有限公司,高级工程师,部门业务总师,从事ERP 咨询工作；王连忠,男,北京中电普息技术有限公司,高级工程师,部门主任,从事ERP咨询工作.
汇总，此文是一篇关于绩效管理和信息系统和设计方面的相关大学硕士和信息系统本科毕业论文以及相关信息系统论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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