论文优秀年轻干部培养选拔工作实践分析，该文是工作实践类硕士学位毕业论文范文和年轻干部和培养选拔和实践相关硕士学位毕业论文范文.
摘 要：培养选拔优秀年轻干部是事关企业稳健发展全局的重要工作.中国石油吐哈油田公司信息技术公司面对深化改革创新的新形势新任务新要求,大力推进优秀年轻干部队伍建设,形成了常态化培养、梯次化配备、制度化运行的培养选拔机制,为公司持续稳健发展提供了坚强的人才保障.
关键词：年轻干部培养选拔实践分析
优秀年轻人才是企业改革创新发展的希望和未来.近年来,吐哈油田公司信息技术公司立足油田长远发展和人才迫切需求,加强优秀年轻干部培养选拔,完善机制,创新方法,为年轻干部成长成才营造了良好环境.
一、年轻干部培养选拔工作总体情况
1．“三结合”指引建设方向
个人发展与企业发展相结合.利用公司承担的各级别科研项目与课题,让每名技术人员都有自己能干的事、能干成的事,引导他们在立志瓶颈技术攻关、降本增效难题中树立团队意识和协作精神,在投身油田信息化建设中实现个人价值.
理论创新与技术实践相结合.鼓励年轻干部深入现场,贴近生产,服务油田,实现了室内理论研究与技术服务实践的结合.规定新引进的毕业生必须到生产一线锻炼半年以上,让专业知识在生产实践中不断丰富和升华,提高了技术综合素质.
个体成长与团队建设相结合.以“建设过硬信息技术团队,培养专业人才队伍”为目标,坚专、做强信念,强化培训与现场锻炼相结合,轮岗锻炼和重点培养相互补,在服务实践中锻炼队伍、提升技能、增长才干,促进各专业队伍整体素质不断提升,专业型技术服务人才队伍持续成长.
2.岗位培养营造成长沃土
精心开展“成长策划”.每年根据大学毕业生所学专业和个人特长及信息技术公司发展需求,指导他们进行自我发展的“定位”和“定向”,做好职业生涯规划设计,确立从基层、基础做起,逐步积累经验,循序渐进谋求发展的成才理念.在此基础上,指定责任心强、经验丰富的科技骨干作为导师,进行潜能开发,一对一培养、手把手育才.
营造浓厚学术氛围.选派优秀技术骨干参加各类信息化学术研讨会、创新创效成果发布交流会,开阔眼界、拓展思路.每年组织召开青年技术交流会,鼓励年轻技术人员走到台前交流经验,展示才华,与专家骨干共同进步.充分利用合作厂商优势,开展前沿技术讲座与新技术研讨,为青年人才成长提供了良好机遇和空间.
强化课题攻关激励.积极营造竞争参与科研项目氛围,搭建人才竞相绽放平台,结合公司重点业务,通过科研项目、QC成果等多种途径,公开选聘优秀年轻技术干部担任技术带头人、成果负责人,激励年轻技术骨干承担富有挑战性的技术攻关和建设项目,在实践中逐步成长为中坚力量.
加强后备人才培养.根据公司实际情况,坚持拓宽视野、发现人才、选贤任能的原则,制定了科级后备干部选拔实施办法,建立了科级后备干部人才库.加强对科级后备干部的思想教育和实践锻炼,使他们能够更加忠诚石油事业,能够更加坚定为油奉献的信念,为科级干部的梯队建设打好了基础.
3．多措并举促进培养选拔
随着油田的不断发展,对一专多能、理论与实践相结合的复合型人才需求愈发迫切.公司立足于依靠和用好现有人才资源,下大力气培养和储备长远发展人才.主要从三个方面进行了探索和努力：
铺路子.针对青年技术人员求知欲高、上进心强的特点,积极鼓励和支持综合素质好、业务能力强的青年科研骨干参加技能拓展培训和学历深造,重点培养持久的学习能力和实践能力.每年选送技术骨干参加专业知识拓展培训,为他们成长为一专多能的外向型人才打下了基础.
架梯子.尊重并支持人才多样化发展,对确有发展潜力的骨干,加大培训与培养力度,宜专则专,宜博则博,适合向哪个层次发展,就着重从哪个方向培养.各基层单位有的放矢推行轮岗实践锻炼和培养,有意识
地增强岗位对人才的挑战性,使一批业务精、技术强、素质硬的骨干人才脱颖而出,成为技术服务的中坚力量,一批单纯的技术型、现场服务型人才逐步向集技术、管理等于一身的复合型人才发展.
压担子.大胆地将富有挑战性、探索性的攻关技术服务项目,交给年轻技术骨干,为他们提供展示才干、实现自我价值的平台.鼓励、支持和有目标地组织技术骨干寻找项目和推广成果,大胆放手,让年轻人独立承担项目方案设计,参与成果报告编写,重要场合发布科研成果和进行技术汇报,为技术骨干创造了成长锻炼和展示才华的机会,提高了他们技术综合能力.
4．激励机制深挖干部潜力
年轻干部队伍是一支具有极强可塑性并蕴藏着巨大潜能的群体.重之使之进,扶之使之壮,用之使之赢.多年来,我们结合实际探索实施了一些切实有效的激励措施.在绩效考核分配方面,做到了“三个倾斜”、“三个重奖”：即坚持向基层一线倾斜,向技术骨干倾斜,向创效项目倾斜；重奖科技成果主要贡献者,重奖外部市场开发者,重奖创新创效特殊贡献者.
二、优秀年轻干部培养选拔面临的困难
1．人才培养与流失的矛盾长期存在
受市场经济环境下信息技术人员流动频繁、国企激励机制相对滞后等因素影响,技术人员价值观逐渐呈现多元化,造成科技实践中培养锻炼出来的部分年轻技术骨干,在公司完成专业素质和创新能力积累后,选择了离开油田.今年来,技术骨干离职“走人”之风更甚,选择另谋高就的技术人员,大多数是我们定向培养的骨干.人才流失不仅影响队伍稳定,一定程度上制也约了公司的持续发展,依靠“感情留人”等措施稳定年轻干部队伍,是我们面临的长期挑战.
2．职业发展通道狭窄造成人才成长动力不足
技术专家培养方面：集团公司技术人员职称评审主要考核学历、资历、成果等“硬件”,且高级职称指标受限,破格晋升者凤毛麟角.职称晋升模式单一,造成了现实版的排队“熬时间”、跨专业“挂成果”现象.经营管理干部培养方面：干部能上能下机制不畅,特别是能下的出口难以疏通.加之受职数严格限制,使得年轻干部的选拔任用受到阻滞.有的年轻干部存在“船到桥头车到站”心态,短期内没有被提拔,片面认为已不符合选拔条件,尤其是看到比自己年轻的干部被提拔重用,容易失去工作,降低工作标准.
三、推进年轻干部队伍建设的思考与完善措施
1．持续强化创新精神培养,提升攻坚意识
营造尊重创新、鼓励创新、宽容失败的文化氛围,积极为谋创新、善创新的年轻干部成长成才创造条件.培育“摸着石头过河”的探索创新精神,坚定科技自信攻瓶颈,激发创新活力破难题,让广大年轻干部在投身科技上产、提质增效、合规管理中耐得住寂寞,实现梦想开花、人生出彩.
2．持续完善激励机制,稳定干部队伍
在评优选先、提拔聘任以及奖金分配上向优秀年轻干部倾斜,对突出贡献者予以重奖并广泛宣传,让优秀年轻干部名利双收.设立项目专家、科研骨干、精细管理绩效奖,对技术创新和科技创效、精细管理取得突破的集体和个人给予嘉奖,切实发挥激励措施留住骨干人才、稳定年轻干部的效果.
3．持续营造人文环境,拓展留人空间
积极营造尊重人才、激励成功的文化氛围,为年轻干部放开手脚展示才华搭建平台.营造平等宽松的学术环境,发扬技术,尊重创新意见,创造人尽其才、才尽其用,创新者光荣、贡献者荣耀的创新文化氛围.注重人文关怀和心理疏导,努力营造安定有序的良好工作生活环境,切实解决年轻干部工作、生活中的困难,传递企业关怀“正能量”.
参考文献：
[1]付斌.选好配强优秀年轻干部为企业发展筑基提速.石油人力资源,2017年第1期
综上所述,此文是适合不知如何写年轻干部和培养选拔和实践方面的工作实践专业大学硕士和本科毕业论文以及关于工作实践论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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