论文在高校后勤聘用制合同工中党员存在的问题与具体措施以湖南农业大学后勤服务集团为例，该文是有关后勤毕业论文题目范文跟湖南农业大学和后勤服务和聘用制方面毕业论文题目范文.
[摘
要]随着高校后勤体制机制和用工模式的改革,聘用制合同工人数逐年增加,并逐步成为高校后勤事业的主力军,
如何抓住基层党组织这个渠道,吸引更多、更优秀的聘用制合同工加入党组织,这已成为稳定高校后勤职工队
伍、加强高校后勤党建工作的关键.
[关键词]高校后勤；聘用制合同工；党员
[中图分类号] E075
[文献标志码]A
[文章编号]2096-0603(2017)32-0274-01
高校后勤聘用制合同工不仅是优质服务的创造者,而且肩负着“三服务、两育人”的重任,他们的思想观念、服务态度等对大学生思想品德的培养起着不可替代的教育作用.我校后勤服务集团现有职工848人,其中聘用制合同工741人,占职工总数的87%.目前集团党员共有82人,其中聘用制合同工8人,仅占党员人数的10%.如何将聘用制合同工这个大群体中的优秀人才吸纳到党组织中来,是提高广大后勤员工政治素质、思想素质的重要途径,也是高校后勤保障优质服务的迫切需要.
一、高校后勤聘用制合同工的特点
(一)文化水平参差不齐
聘用制合同工均为一线工作人员,且多数从事门卫、保洁、维修、餐饮等基层工作,文化水平并不高.在我校后勤集团聘用制合同工中,仅有近10%的员工具有大专以上学历,初高中学历者占多数.
(二)工作流动性较大
聘用制合同工在经过一定时间的专业培训和锻炼后,业务技术已经比较熟练,希望得到更多的平等待遇和人文关怀,但受待遇过低、工作环境的不理想等原因,往往提前解聘或不辞而别,人员流动性非常大,给集团造成的损失很大.
(三)缺乏自我认同感
后勤工作往往做的都是最基层的重复性劳动,从而导致聘用制合同工很难在工作中找到归属感和自我认同感.同时受“非在编”身份的影响,在工资、福利、升职等方面与学校在编人员存在着很大的差距,自卑感较强.
二、在聘用制合同工中发展党员存在的主要问题
(一)员工自身意识淡薄
聘用制合同工年龄层次不一、人员结构比较复杂.在我校后勤集团中,大部分聘用制合同工来自周边地区的拆迁安置人员,这些员工对自身要求并不高,在政治上积极要求进步的需求也相对较低,所以对入党的意愿并不怎么强烈.
(二)员工工作的不稳定性
由于聘用制合同工非学校正式在编人员,流动性非常强,而党员发展是一项周期性很长的慎重工作,从培养到发展至少需要经历一到两年的时间,有的员工在培养或者发展的过程中就会发生工作异动,基层党组织花费了很多时间和精力,往往就没有结果.
(三)发展党员尚无成熟的规章制度
大部分高校后勤集团对在聘用制合同工中培养与发展党员没有一套行之有效的规章制度,政策性不够强或不够具体,很多都只是在探索之中,对聘用制合同工的党员发展管理随意性比较大.且由于聘用制合同工来自四面八方,在党员发展过程中的政治审查、组织关系接转等程序都存在一定的难度,缺乏常规化的工作流程.
三、在高校后勤聘用制合同工发展党员的具体措施
(一)加强思想教育工作
思想政治教育是党建工作的重要任务,对后勤员工年龄大、文化水平低、理论学习有一定困难的实际情况,必须丰富思想政治教育的载体,用喜闻乐见的活动开展教育.在学习内容和形式上要不断创新,开展适合他们群体特点的理论学习和思想政治工作.同时,集团基层党支部要充分利用大小会议和其他渠道,将安全意识、服务意识融入思想教育之中,认真开展各类职业教育,让员工认识到后勤工作的特殊责任和使命,增强员工的责任感和自豪感.
(二)完善党员发展制度
高校后勤服务工作的性质决定了在这个领域里的员工流动性大且素质参差不齐,因此,我们在发展党员的过程中要充分考虑到员工的自身特点,创新党员发展制度.在2014年,我校后勤集团党总支为了规范集团短期合同工的入党工作,制定了《关于在集团短期合同工中择优发展党员的指导意见》,明确了发展党员的基本要求、标准等,各支部书记作为第一责任人,确保党员发展质量.近两年来,集团党总支共先后共发展了6名聘用制合同工党员,让普通员工更加有归属感,进一步稳定了员工队伍.
(三)创新培养形式
聘用制合同工都工作在基层一线,其教育与培训的形式应同管理人员区分开来,要结合岗位实际情况,按行业、层次结合岗位实际开展岗位技能培训.通过技术学习、技术培训、技术交流和岗位练兵,使职工掌握过硬的本领,更好地为教学、科研和师生提供优质服务.同时,基层党支部根据自身工作特点,可以开展形式多样的服务评比活动,选树不同类型的基层服务标杆.我校后勤集团从2016年起,连续两年开展了“十佳服务之星”评比工作,在一线员工中评选先进,让优秀员工充分发挥先进典型的示范和引领作用,从而在基层发现和挖掘更多的优秀员工,将其吸纳到党组织中来.
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