论文加强公立医院人力资源管理的，该文是人力资源论文范文集和人力资源和对策思考和医院类论文写作参考范文.
摘 要：最近几年公立医院的人事管理模式突显弊端,传统的管理模式已经不能适应当前行业竞争的需要.在这个过程中,人事管理模式存在着绩效考核、分配管理人才流动等各方面的问题,这不仅不能满足人们对优质医疗服务的需要,也阻碍了公立医院的发展.本文将对公立医院的人力资源管理现状进行分析,探讨如何改变现状,并提出具体的建议.
关键词：公立医院；人力资源管理；对策思考
一、人力资源管理.
人力资源管理对公立医院的发展起着决定性的作用,主要是预测人力资源的需求,按照需要和计划招聘人员.根据工作效率对医院人员进行考核,支付相应的报酬.通过调控,提高医院人员的积极性,提高工作员的工作效率.简单点来说这i、工作的主要内容就是,整合控制、激励、选择等等.这个过程是复杂的,也是非常重要的.在人力资源管理的过程中绩效考核是主要的组成部分.之所以进行绩效考核工作,就是为了提高医院人员的素质,提高医院人员的效率,从而提高整个公立医院的核心竞争能力.单位内部的每一个医院人员都能按照标准完成工作目标.绩效考核不仅包括医院人员的工作效率、还包括医院人员的工作素养、态度、综合素质等等.以绩效考核的结果为标准,进行人员的晋升、惩罚、奖佥的发放工作.
二、公立医院人力资源管理的现状
1．管理体制僵化
就目前公立医院的人力资源管理,现状来看,已经无法适应市场竞争的需求,虽然有行政部门作为依靠,但一旦出现问题,医院无法自行解决.内部的管理人员和专业人员没有工作的积极性.主要是政府部门管理干预的过多,市场机制不够完善,内部的人力资源管理制度存在着问题.
2．绩效考核存在不足之处
从大的角度来看,人力资源管理是管理学的一部分.管理学在我们国家发展的时间较短,缺少理论成果的支持.和其他国家相比,我们国家的人力资源管理工作做的不够到位,方式上也存在一些不合理性.所以说理论的缺失也是人力资源管理工作发展落后的原因之一.在绩效考核的过程中,存在着体制混乱的现象.也就是说,很多考核项目并不符合医院人员的具体工作要求,没有考察医院人员的工作成果,这样得到的结果并不科学.除此之外,很多人力资源的管理者业务能力较差,素质较低.缺少管理经验,也不了解单位内的不同岗位工作是什么,这样提出的考核内容就没有针对性,也不够仔细有效,甚至很多医院人员都达不到考核的标准.
5．缺少竞争机制
最近几年很多公立医院已经打破了铁饭碗,根据国家出台的各种人事制度,采取了按业绩荻取酬劳的薪酬模式.但还有大部分公立医院,依然是传统的等级工资体系.据市场薪酬调查能够发现,这种薪酬的分配制度无法提高,医护^、员的工作积极性,也不能提高工作效率.
除此之外,人才流动机制不够完善,很多医护^、员没有定时定期进行培训,缺少高素质、专业的人才.
三、如何进行人力资源管理
1．对医院员工进行定期的培训
在医院发展过程中,大数据能够使医院更加明确发展目标,从而使人员在培训过程中不盲目,培训内容和培训方式也能够在这一过程中得到提高,人员的专业技能培训也就因此得到发展,这对医院的经营有着至关重要的作用.大数据时代的影响不仅减少了医院员工的培训时间和培训费用,而且也使培训内容更加适应当今时代人民的需求.医院通过运用数据对医院员工进行全面化的分析,从明确员工的能力和潜质,从而为医院员工的培训提供理论依据.医院员工培训的成果被提高后,人力资源能力也会随之逐渐加强,这是医院员工的业绩能力也在潜移默化中被凸显出来,从而实现了医院对人力资源管理的需求.
2．改变传统的薪酬机制
为了激励医院人员、提高医院人员的积极性,我们首先要满足医院人员的需求.让医院人员在工作的同时发挥个^、的价值,只有自我价值得到实观,医院人员的忠诚度才会提高.其次,我们要把公立医院的发展战略和医院人员的职业规划结合在一起,让医院人员认识到公立医院和自己的发展共存亡.改变传统的薪酬制度.“工龄”、“职位”不是唯一的评定标准.工作成绩、工作效率也成为薪酬的评定标准,只要积极工作为单位贡献力量,就能提高薪酬.消除工作终身制,为医院人员带来一些危机感,设立淘汰制度,定时定期淘汰那些没有为单位带来贡献的人员.这种危机模式、激励模式就能督促医院人员认真工作.
5．以大数据作为人力资源管理的基础
在传统的医院人力资源管理过程中,医院管理者一般都是与个^、经验对人力资源进行管理和监督,现如今,为了大数据时代的需求,就必须对人力资源管理进行细分,通过数据分析进行衡量.而管理者的经验只能作为人力资源管理的参考,因为管理者的经验有可能有主观因素的影响,因此可能与实际不符.当今时代下,由于市场经济的影响,医院的竞争压力不仅仅是同行之间,在医院转型过程中也伴随着竞争,而且由于信息技术的推进,互联网的大量普及,出现了很多多元化的组织形式,而传统的人力资源管理手段和方式已经不能适应经济全球化的压力.因此,在人力资源管理过程中必须引进大数据,使其呵以细化到每个小点儿,从而降低了^、力资源管理者在管理过程中出现的误差,进而使人力资源管理更加科学.
4．人力资源管理者的角色转变
在传统的人力资源管理过程中,管理者一般都承担对信息和数据的搜集,然而现阶段由于医院发展迅速,医院的人力资源管理已经不再需要管理者进行信息的搜集,而医院管理者的职责也应当有所转变,为了实现战略化的人力资源管理目标,人力资源管理者的角色也应该转变为决策者.对于传统的信息搜集也由管理者变为员工主动搜集,这不仅提高了^、力资源管理的效率,同时,也使搜集到的信息能够具备完整性和真实性,从而使人力资源的质量得到保证.
5．营造一个好的人才发展环境
公立医院要为员工营造一个好的发展空间,让他们实现自我价值.所以说要为每一个人提供一个平等的成长空间,营造一个好的发展环境.当前有很多医院的凝聚力不够,这是由于缺少^、文环境造成的.公立医院的领导者要提出医院的整体目标,提高医院的核心竞争力,让每一个员工都感受到自己的使命感.除此之外,还要为人才搭建一个好的事业展示平台,实现医院和人才共同发展.在保证好的生活环境,工作环境之后才能留住人才.第一要保证优厚的经济待遇,第二医院要提高医疗卫生条件.很多医疗技术人才不断地流失就是因为待遇条件不够好.所以说,保证充足的物质是非常有必要的,例如设备和资金,以及生活条件住房、保险等等.只有医护^、员安居乐业,才能留住人才.
总结：综上所述,在公立医院人力资源管理的过程中,要改变传统的人事管理模式.为工作人员提供一个好的工作环境,留给更多展示自己的空间,提供好的福利待遇,这样才能留住人才,提高医护^、员的积极性.
上文结束语:上述文章是一篇关于人力资源方面的大学硕士和本科毕业论文以及人力资源和对策思考和医院相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 新医改形势下县级公立医院人力资源管理 摘要伴随市场经济的日益发展与新医疗改革的逐步深入,我国公立医院先前的优势地位开始受到威胁,面临越来越严峻的竞争形势 在增强医院竞争综合实力与医院日常的经营过程中,人力资源管理的地位和作用愈加重要 在此.
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