论文教师职业情绪状态辨识和管理探究，该文是关于教师职业相关专科开题报告范文跟情绪和对策探究和辨识方面论文如何写.
摘 要：“职业生涯三叶草模型”是一个关于职业人如何自我修炼的工具模型,可以让其非常简便地了解自己当前的职业情绪状态.依据职业生涯三叶草模型,教师职业情绪容易受其职业能力、职业兴趣、职业价值观的影响,当这三种因素得不到满足时就会产生相应的负面职业情绪.因此,认识职业情绪,并采取有效的管理对策可以使消极的职业情绪有效转化为积极的职业情绪,以提升教师的工作效能和工作积极性.
关键词：职业生涯三叶草；教师职业情绪；管理对策
中图分类号：G451.6 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2018）21/24-0079-05
教师的职业情绪直接影响着教师的工作状态.稳定积极的职业情绪是教师良好工作状态的保证；反之,消极或不稳定的职业情绪不但会影响教师的工作效率,而且可能导致教师产生职业倦怠.因此,帮助教师认识自己的职业情绪,并保持良好的职业情绪非常必要.职业生涯三叶草模型为了解教师的职业情绪状态,找到相应的管理策略提供了可靠依据.
一、职业生涯三叶草模型
职业生涯三叶草模型是新精英生涯的创始人古典老师在2011 年创立的,是关于职业人如何自我修炼的工具模型,可以让教师非常简便地了解自己当前的职业情绪状态.教师的情绪状态会直接影响教师的职业行为.在工作中,教师产生的消极情绪,如果处理不当,会直接影响教师的工作热情与工作质量,但是如果能够正确认识这些消极情绪及其产生的原因,就可以有针对性地进行有意识地自我调整,从而消除消极影响,将其转化为积极能量.对管理者而言,了解教师的职业情绪状况,也可以在管理上采取合理措施,帮助教师调节职业情绪,使教师队伍更加积极上进,从而提高教师的工作积极性,提升教育教学质量.
古典认为影响人们职业情绪的因素主要有三种：能力、价值和兴趣.如果人们有能力去做所从事的工作且能得到价值,但是不感兴趣,那么就会产生厌倦的情绪；如果人们有能力去做所从事的工作,也对从事的工作感兴趣,但是得不到自己所期望的价值,就会产生失落的情绪；如果人们对从事的工作有极大的兴趣且能得到自己所期望的价值,但是缺少完成的能力,则会产生焦虑的情绪.由此可见,这三个因素之间存在着密切的关系,其中任何一项因素水平较低都会对其他两项因素产生影响,从而导致负面情绪的产生；但它们也可以相互支持、相互促进,从而形成良性循环,使职业状态越来越好.我们也可以对工作中产生的职业情绪进行识别,然后找到原因,从而找到改进消极情绪的策略.例如,当一个人对目前的职业感到厌倦时,则可根据三叶草模型,找到产生这种职业情绪的原因,要改善厌倦的情绪状态,必须要培养对工作的兴趣.如何增强对工作的兴趣,一般有以下几种方法：一是转换到感兴趣的工作岗位.这是最容易想到但却在实践中最难实施的一种方式.二是强化价值,获得价值本身是激发兴趣的重要力量.成就感、满足感会自动激发强烈的意愿.即便人们对工作本身不感兴趣,但随着这项工作带来的美好价值的体验加深加强,他也会逐渐喜欢上这项工作,即价值会激发兴趣.而兴趣会促使人们愿意提升自己的能力以提高工作效率,更好的工作成果会带来更多的自我价值实现,价值体验又进一步激发了兴趣,最终形成良性循环,厌倦的情绪也逐渐消失.同理,其他两种消极情绪在这个循环中也能够得到解决.
二、教师职业情绪状态的辨识
(一)对从事的工作是厌倦还是喜欢
可以通过对以下几个问题入手,让教师对自己平时需要完成的任务进行分析：“哪些是自己喜欢的任务,为什么喜欢,做这些工作时是一种什么样的感受”；“哪些是不喜欢的,是不喜这种行为还是对完成后的结果不满意,还是不喜欢过程中的感受”.然后让教师根据自己的整体感受为自己工作的厌倦程度打分,非常厌倦分值为10 分；非常喜欢,一点也没有厌倦的感觉为0 分.即分值越大表示对自己的工作厌倦感越强,分值越小表示越喜欢自己的工作.
通过打分的方式,我们可以进一步了解教师喜欢或厌倦自己工作的主要原因.喜欢的原因主要是助人后的成就感和满足感,即看到学生们因为自己的努力得到了提高后的内在喜悦,使自己感觉到了工作的价值；与此同时,得到学生家长的尊重认可也是职业价值的一种体现.因此,许多教师即使在工作中承受了许多艰辛和困难；即使面对批改作业、班级管理等繁琐的工作；即使需要他们比别的职业付出更多,他们还是选择热爱自己的工作,这就是从自我价值的实现激发而来的兴趣.厌倦的原因主要是一部分教师因为对价值的理解局限在物质上,长时间的艰苦工作不能得到自己追求的价值回报,因而容易产生厌倦的情绪.
(二) 完成工作任务的过程是过度焦虑还是尽在掌控
可以通过对以下几个问题的思考,帮助教师深入了解自己平时的工作状态：您觉得自己在做哪些方面的工作时有压力？这些压力的主要来源有哪些？是工作本身太过繁重,工作达优比较困难,还是自己不满意希望能够做得更好？然后让教师根据自己的整体感受给自己工作中的焦虑程度打分,非常焦虑为10 分；一切尽在掌控中,一点也不感到焦虑可打0 分.即分数越高表示工作中的压力越大,焦虑感越重；分数越低表示工作比较轻松,在自己的掌控之中.
然而,焦虑感并不一定存在于每一名教师的心中.这是因为个体之间是存在差异的,有的教师能力出众,各方面工作出色；而有的教师虽然能力不是特别出色,但是经过长时间的学习、磨练,拥有相关的学科知识有能力掌控常规性的教育教学工作,便不会产生过多的焦虑情绪.而压力较大,焦虑感较强的教师主要包括三类,一类是教龄较短的新教师；一类是教龄20 年以上的老教师；还有一类是班主任教师.新教师缺乏教育教学的经验,出现焦虑情绪是非常正常的；20 年以上的老教师年龄偏大,无论是教育理念和知识还是身心精力都已力不从心,面对当前的教育改革大潮,会感到焦虑；班主任工作对教师的组织管理能力有一定的要求,组织能力有所欠缺的班主任也会感到焦虑.
（三） 教师职业带来的价值体验是失落还是满足
通过思考以下三个问题,可以帮助教师们分析总结教师职业带给他们的价值体验：“教师的职业给您带来了哪些价值回报？”“哪些方面的回报您感觉不太满意？”“您还期待得到哪方面的回报？”之后让教师从整体上对自己当前获得的价值回报状况进行综合评估,然后再为自己当前的价值实现情况打分,感觉非常失落为10 分,非常满足一点也不感到失落为0分.即分数越高表示教师对职业价值体验越不满,分数越低则表示教师职业对自己的职业价值体验非常满足.
当前教师价值体验的不同,主要是由于一方面教师职业的工资水平整体较低,因此不少教师认为自己平时付出的劳动远远高于得到的工资回报；另一方面教师劳动的特点决定了教师的付出是不分时间、地点的,尤其是很多劳动无法用量化标准来衡量,因此许多教师付出的不仅是知识、技能与时间,而更多是心血,但由于当前并没有找到非常科学的教师绩效评价体系,因此,在教师队伍的内部分配中,也可能会使一部分教师感到失落.但对于多数教师来说,他们更看重精神方面的回报.他们觉得教师工作相对稳定,教育教学活动本身也给他们带来了不可替代的成就感.此外,他们还收获了学生的尊敬与爱戴,家长的尊重与认可,这些也都能让他们获得相当的满足感.
三、教师职业情绪调节的管理对策
职业生涯三叶草模型不仅可以帮助教师了解自己当前的职业情绪,还可以通过三叶草模型的正向转动帮助教师找到职业发展的突破口,促进职业成长.在能力、兴趣与价值三个因素中,无论从哪一个因素着手,只要推动它积极提升,减少不良情绪的影响,就会推动整个三叶草模型的正向转动.由于不同的人具有不同的特点与优势,所以适合自己的最有利的突破因素也会不同.对学校管理者来说,面对的是整个教师队伍,因此必须在了解教师情绪状况的前提下,结合学校的实际情况,尽可能为全体教师创造条件,以促进全体教师的专业发展.
(一)消除厌倦培养职业兴趣的管理策略
培养职业兴趣应该从教师的个人兴趣着手.每个人都有自己的兴趣,对自己感兴趣的事情,人们一般都愿意投入更多的精力,做起来也会很快乐.教师的工作是由许多项任务组成的,那些对教师工作感兴趣的人,也并不都是对教师所承担的所有任务都感兴趣,他们可能是对其中的一部分感兴趣,但是却能从中收获足够多的快乐让他忽略其他任务带来的不愉悦的感受.也就是说,教师只要对某一部分工作感兴趣就可能带来整体快乐的工作体验.循着这条思路,我们可以为教师们的兴趣找到与工作的结合点,让他们有机会在工作中做自己感兴趣的事情,体验到工作中的快乐,从而逐渐扩展为对教师职业的兴趣.
要做到把教师的兴趣与工作相结合,可以从以下两方面着手：
1.帮助教师探索自己的兴趣
兴趣可以分为三个层次：感官兴趣、自觉兴趣和志趣.感官兴趣是纯粹由感官获得舒适愉悦地刺激而产生的兴趣；自觉兴趣是把兴趣从感官推向了思维,也由此产生了更持久的兴趣；志趣是运用自己的知识技能并能产生价值的兴趣,因为价值的强化作用,志趣往往很难改变,志趣都是从感官兴趣发展来的.人们往往能说一大堆感兴趣的事情,却很少有人分析自己的兴趣中哪些是感官兴趣,哪些属于自觉兴趣,哪些属于志趣.所以,要使教师们真正了解自己的兴趣,必须先要认真探索自己的兴趣.
2.成立教师兴趣小组
成立兴趣小组,要依据教师们各自的兴趣,彻底打破学科和年级的界限.可依据教师的工作任务,成立教学兴趣小组、科研兴趣小组和课外活动兴趣小组等.教学小组和科研小组由具备相关兴趣的教师组成,课外活动小组可由具有某方面兴趣专长的教师招募感兴趣的学生组成,每名教师都可以根据自己的兴趣自由选择加入.兴趣小组可以俱乐部的形式,在有利于学校教育工作的前提下,定期活动,形式、内容可灵活多样、丰富多彩,地点在校内校外均可.教师参与兴趣小组的目的是在繁杂的工作中与志同道合者一起寻找和体验快乐,同时这样的交流不仅会给自己的能力带来提升,而且也会带来更好的价值体验.学校管理者应给予支持和一定的活动保障.
(二) 消除过度焦虑提升职业能力的管理策略
实际工作中,有两种情况容易出现过度焦虑的情绪：一种是能力不足,工作任务达标存在困难；另一种是工作要求过高,导致压力过大产生焦虑,这又包括自己要求过高和管理者要求过高两种情况.无论是哪种情况都可以通过以下措施进行改善和调节.
1.提升职业能力
既然职业能力与工作目标之间的矛盾是产生过度焦虑的根源,那么在无法降低工作要求的前提下,提升能力就成为消除过度焦虑的根本之计.提升教师职业能力的途径有很多,可以是自学、进修、教研、培训、实践等.作为学校管理者,在学校各项资源并不十分充裕的条件下,应该科学整合学校资源,充分发挥各种途径的优势,构建立体的教师专业发展系统.纵向看,可以从学校、教研组、教师三个层次来制定教师专业发展计划；横向看,可以通过每个层次,制定不同的方式以提升教师的专业素养.
首先,在教师层面.一方面要鼓励教师利用课余时间自学自修,引导教师制定自学计划,支持教师订阅相关专业书籍.另一方面,要指导教师在教育教学的实践中学会反思,及时总结自己的经验和不足,在实践中不断积累和提升实践性知识.
其次,在教研组层面.充分发挥教学研究的职能,组织本组教师采用多种方式,切实开展集体教研活动.教研活动要避免形式主义,一是要有计划地定期开展活动；二是保证每期活动必须有主题研讨、有教学实践应用、有检查总结.
最后,在学校层面.充分利用校内外资源做好教师培训工作.重视上级教育行政管理部门组织的各类教师培训,培训结束应向全校教职工汇报学习成果.学校应依据自己的实力组织校本培训.校本培训在内容上不应局限于教育教学的技能技巧,而应重视教育理念与目标；培训的资源不应局限于校内,而应整合校外资源为校本培训服务.
2.解决策略
当教师在工作中感到非常困难或压力巨大时,可以从下面三个方面作出努力：第一,降低工作目标.在此,首先需要明确的是,这一工作目标是领导的要求过高还是自己的要求过高.如果是自己的原因,则需勇敢接纳自己的能力状态,依据自己的能力水平确定有挑战但具有可实现性的目标.如是领导对自己期望过高,其要求超出了自己的能力范围,则需要与领导沟通,尽可能明确一个双方都满意的目标.
第二,整合外部资源.当自己的能力确实不能满足要求时,最好的办法是寻求外援.需先明确自己的短板所在,然后再寻求有能力之人,向其请教、与之合作.
第三,分解目标,由易到难.有时候目标看上去很高,一时难以完成,这时可将高目标进行分解,分解为几个模块或者几个层次来完成.
(三)消除失落增强职业幸福感的管理策略1.公平是满意的前提
教师劳动对象的特点决定了教师工作的复杂性,由此,不能仅凭简单可见的量化结果来衡量教师们的付出.因为同样的成绩,教师的付出未必相同,对不同学生的相同付出,结果也未必一样.因此,如何尊重和理解每一位教师的付出,让每一位教师的付出都能得到应有的认可,是管理者必须考虑的问题.对于教师工作来说,关注过程比关注结果更重要.
2.关注精神回报
教师作为知识分子,对精神的追求更为显著.因此,对于管理者来说,提高教师的精神回报大有可为.一般说来,精神回报包括以下两个方面：
一是工作本身带来的成就感.即在工作中通过自己的付出与努力达到了自己满意的目标,这种目标达成产生的满足感就是对工作付出的一种极大回报.这种内在的满足感具有强大的激励性.成就感的获得依赖一定的职业能力,这也更加验证了提升教师职业能力的必要性.二是工作成果带来的价值体验.教师是一种助人的职业,通过教师的付出与努力,学生思想进步了,学习成绩提高了,带给教师的不仅是工作上的成就感,还有学生的爱戴、家长的尊敬,甚至还有同事的赞美、领导的认可.这些价值体验都是一种巨大的力量推动教师更加热爱自己的工作.这样的价值体验一方面要求教师要提高自身素养；另一方面,管理者应用心关注每一位教师的点滴成果,及时给予各种形式的认可与褒奖.
3.营造多彩的环境氛围
人是依赖于社会生存的,教师的幸福感也会受到外界环境的影响.如果人们总是生活在单调、枯燥、无趣的环境中,时间一长必然产生倦怠,相反,如果每天都在和谐、充实、有趣的环境里工作,不但不会倦怠,工作效率反而会提高.由于中小学女教师较多,对生活情趣的要求比较高,而中小学生的特点决定了教师工作的繁琐与单调.要解决这个问题可以与学校文化建设结合起来,学校可以多组织一些有特色的活动,让教师工作更加有趣.
此文结论,本文论述了关于情绪和对策探究和辨识方面的相关大学硕士和教师职业本科毕业论文以及相关教师职业论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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