论文关于仪征医疗卫生人才队伍建设情况的调查和，本文是关于医疗卫生在职毕业论文范文和仪征和医疗卫生和队伍建设方面开题报告范文.
摘 要：为加强医疗卫生人才队伍建设,促进我市医疗卫生事业高质量发展,近期,我对我市医疗卫生人才队伍建设的现状、问题作了认真调研,在此基础上提出了对策建议.现将调研情况报告如下.
关键词:人才建设；管理；考核
一、基本情况
近年来,我市高度重视医疗卫生人才队伍建设,制定专项人才政策,加大引才育才力度,持续改善人才发展环境,取得了一定成效.
-—加强人才工作政策指导.出台《关于加强高层次卫生人才培养引进的意见》,加大对引进人才和本土人才奖励扶持力度.制定城镇骨干医务力量下基层“双百双驻”行动实施细则,不断提升基层医务人员服务水平.
——加大人才引进培养力度.创新医疗卫生人才招引模式,对紧缺型医疗人才通过备案制录用,连续两年举办“仪征籍优秀医学人才返乡座谈会”,近三年柔性引进上海瑞金、省人医等专家300多人次,创成扬州市重点专科12个、各级名医工作室16个.
——落实人才有关待遇保障.在现有政策框架内,做到医疗卫生系统人员编制、岗位设置等优先保证.落实乡镇工作人员补贴实施办法,推进医疗卫生单位绩效分配向临床一线、技术风险岗位和优秀人才倾斜.
二、存在问题
虽然我市在加强医疗卫生人才队伍建设方面做了不少工作,取得了一定成效,但与先进地区和社会普遍期望相比,仍然存在一些问题和不足.
1、人才队伍的规模、质态有待提升.一是医疗卫生人才总量不足.目前,全市卫技人员数量、全市每千人口拥有卫技人员、执业（助理）医师、注册护士等指标均在全省排名靠后,其中每千人口执业（助理）医师距省定标准缺口较大（以56.4万总人口为基数,缺口241名）；12家镇卫生院总编制数剩余89个,82家村卫生室（站）现有医生数仅为核定标准的一半左右.二是行业优秀人才相对不足.医务人员中,本科以上学历人员占总数的54%,中高级职称卫生人才占总数的50%左右,真正在扬州乃至全省有一定影响力的高水平卫技人才为数不多.三是城乡人才分布比例不够合理.全市优质人才资源大多集中在城区,镇村人才相对匮乏.近九成中高级职称卫生人才分布在市直医疗卫生单位,基层医疗单位缺产科、儿科、医学影像等方面专业技术人员.
2、招才引才方面不够创新.近年来,无论是公开招聘还是人才引进,医疗卫生人才队伍都面临着“进人难、进优难”这一问题.2012年以来实际招聘率在50%左右,其中医师占比25%左右.究其原因,客观上讲,仪征作为苏中县级市,在生活配套、人居环境、信息交流渠道、发展平台等方面,与扬州、南京等周边城市相比处于劣势,难以满足高层次人才发展需求.从主观看,也存在三大不足：一是招聘时间相对滞后.招录时间在每年四五月份,滞后于周边发达地区,优秀人才已经过数轮“掐尖”,从而影响了招聘质量.二是招聘主体参与度不高.医疗卫生系统,虽在校园招聘,但每年仍有一部分人没有考试资格.三是招聘方式不够灵活.目前招聘工作环节多、程序繁琐,一定程度上影响了招聘成效.
3、人才培养的针对性、实效性尚需提高.相比引进,善于发现和培养本土人才,才是壮大人才队伍的有效途径,但目前我市相关工作仍有不足.一是培训内容与岗位需求契合度不够高.近年来,医生培训内容多是
“规定动作”,没有针对不同对象实际需求进行认真分析,“想学的没学到,学到的又没什么用”,让培训实际效果打了折扣.二是教科研氛围不够浓厚.我市医疗卫生系统教科研组织程度还不高、平台偏低；课题研究与实际工作联系不够紧密,指导性不强；部分医生因平时工作量大,参加课题研究的主动性不强.三是人才交流的带动效应不够明显.院长任用方式较为单一,竞争选拔、交流使用的机制不够健全,医院管理层交流力度还不够,个别院长长期在同一医院任职.
4.队伍管理的考核评价、奖惩激励机制不够完善.现阶段,人才
“留不住”,已成为医疗人才队伍建设面临的重要挑战.我市医护人员流失,很大一部分原因是相关机制不够完善造成的.一是薪酬激励机制不够完善.调研中,有院长反映,基层医院缺乏自主权,不能做到真正意义上的奖优罚劣.奖励性绩效工资在分配上差别不大,不少名医感到能力、贡献与收入不匹配,容易产生跳槽现象.二是成长晋升机制不够完善.因医疗卫生系统实行评聘分开,目前,我市有204人取得中高级职称却没有岗位聘用.这一定程度上挫伤了优秀人才的积极性,有的甚至选择辞职,向外寻求发展机遇.三是考核评价机制不够完善.医德医风是社会普遍关切的热点问题,但缺乏可量化、可操作的考核和问责办法,对“失德失范”行为缺乏震慑力.同时,对医生的能力水平和业绩,缺乏科学合理的评价体系.
三、对策建议
医疗卫生人才工作,事关群众切身利益,事关区域竞争优势.结合我市实际及外地经验,提出如下建议：
1、进一步提高认识,增强人才兴医的紧迫感.人才已成为新一轮区域竞争的焦点,各地纷纷推出“送户口”“送房补”“免费租借办公区”等福利大招.医疗卫生人才作为人才队伍重要组成部分,其基础性、战略性地位更是成为广泛共识.建议我市从加大人才引进、培养、使用力度及营造人才工作氛围等方面,修订完善现有相关人才政策,做到更有针对性、更具操作性,特别是对招才留才方面的创新性举措,提供强有力的政策支持.建议卫计、人社、编办等相关职能部门,要加强对招录招聘、职称评聘等工作的协作配合,跟踪上级人才政策,及时会商研究,在不违背原则的前提下,创新工作方法,灵活处理相关问题,实现政策效应最大化.
2、创新招才引才方式,争取优秀人才能够为我所用.受种种条件制约,短时间内我市优秀人才“引进难”问题很难解决.建议立足实际,进一步创新人才工作的理念和方法.要适度提前招聘时间.要开辟人才“绿色通道”.要加大柔性引进力度.要挖掘资源荐才引才.
3、搭建成长平台,推动更多本土人才脱颖而出.在抓好人才引进的同时,更要大力培育、重用和留住本土人才.要加强管理人才队伍建设.医疗卫生人才队伍建设要抓住院长这个关键岗位,明确不同层面院长的任职资格和条件,推行院长任期制,推动管理人才在区域内合理流动.要加大与外地名院的交流力度,邀请名院长来仪传授办医经验.同时,探索通过医联体建设,加强管理人才培养,优化人才梯队结构.要精准配置人才资源.按照相关规定科学核定医疗卫生机构的人员编制和岗位设置,特别是明确城区公立医院、区域性医疗卫生中心、社区卫生服务站等不同层次医疗卫生机构的定位,科学做好人员配备,并适时动态调整.医疗卫生部门要统筹做好全市医资配置,发挥职称评审、岗位晋升等政策导向作用,精准设计和实施人才流动,促进城乡医疗卫生均衡发展.要放大人才工程效应.依托省“333工程”、市“510工程”等,搭建人才发展平台,造就一批优势医疗骨干人才.以“名医工作室”为载体,邀请市内外名医开展指导讲座,充分发挥优秀人才传、帮、带作用.着力提升课题研究的针对性,确保真正对医技水平提升起到促进作用.
4、完善激励机制,营造人尽其才的良好环境.要高度重视人才流失问题,千方百计改善环境,用事业留人、用感情留人、用待遇留人,进一步优化全市人才生态.要建立科学的考核评价制度.要建立合理的薪酬激励机制.要推进人事管理制度改革.
言而总之，上述文章是一篇关于对不知道怎么写仪征和医疗卫生和队伍建设论文范文课题研究的大学硕士、医疗卫生本科毕业论文医疗卫生论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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