论文大数据在我国公务员绩效考核中的应用，该文是关于绩效考核方面在职开题报告范文和绩效考核和公务员和应用研究相关参考文献格式范文.
汪岳新
（首都师范大学管理学院,北京 100048）
摘 要：基于大数据的相关研究已在各个领域展开,而大数据在政府及公共部门的应用研究还处于起步阶段.基于大数据视角,从大数据思维和相关技术视角出发,对我国公务员绩效考核中存在的问题进行分析,并提出在公务员绩效考核领域应用大数据的意义和相关建议,以期提高考核中的公平性、科学性和实用性.最后提出当前情况下在我国公务员绩效评估中应用大数据所面临的挑战.
关键词：大数据；公务员；绩效考核
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.035
作者简介：汪岳新（1991-）,女,汉族,北京人,在读硕士研究生,目前就读于首都师范大学管理学院,研究方向：电子政务及政务新媒体.
0引言
近年来,大数据已成为国内外的热点话题,基于大数据的相关研究已在政府管理、城市管理、企业管理、商业竞争、医疗卫生、公共安全等各个领域展开,以“大数据”为关键词在中国知网中进行搜索,仅2013—2016四年间就已有两万多的期刊搜索结果,可见大数据在各领域的应用之多、研究之热.但是,大数据在政府及公共部门的应用研究还处于起步阶段,相关研究主要关注在政府决策相关研究、政府决策机制研究、政府治理能力研究等,而大数据在人力资源管理方面的相关研究还大多局限在企业方面.本文基于大数据视角,从大数据思维和相关技术视角出发,对我国公务员绩效考核中存在的问题进行分析,并提出在公务员绩效考核领域应用大数据的意义和相关建议,以期提高考核中的公平性、科学性和实用性.最后提出当前情况下在我国公务员绩效评估中应用大数据所面临的挑战.
1我国公务员绩效考核的现状
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动.当前,我国公务员绩效考核机制还存在诸多问题,其中包括以下几点.
1.1考核主体单一
受我国管理体制中权力高度集中的长期影响,公务员的绩效考核往往主要由被考核者的上级领导执行,尽管有些政府采用多级领导、同级同事、下级部属、与工作直接相关的群众等多主体考核,但很多时候最后的决定权还是在领导手中,由领导说了算.这样就很容易产生信息不对称,沟通和反馈缺失,出现绩效考核偏见、主观和武断,导致绩效考核缺乏公平、公正.
1.2考核内容抽象、标准模糊
我国《公务员法》中规定,公务员绩效考核内容是德、能、勤、绩、廉五方面.虽然这五个方面既保证了个人品质,也关注了公务员的品质及其工作成果,但由于我国政府的公务员工作长期以来没有经过科学系统的定义与分析,对于工作绩效很难做到公平、公正的评估.因此,政府往往以公务员的道德素质和工作态度等模糊的指标作为绩效评估重点,这就进一步导致了绩效评估的主观性,难以公正、客观地对被考核者进行评价.
1.3考核方法主观、量化难
公务员绩效考核确定的评估指标往往是采用专家意见的方法选取,但专家意见毕竟也是主观判断,其确定的指标有效性难以保证,而且这些指标在实际操作中也往往难以量化,通常只能通过专家打分、同事间互评等手段来量化主观判断,但实质上,这种评价很容易受到个人意志、人际关系等人为因素的干扰,这种量化只是一种假量化,这样的考核数据并不公正,考核结果也不能服众.
1.4考核结果难应用
绩效考核的结果主要功能之一就是对之后的工作方式、方法做进一步的改进和指导,以期提高绩效水平.但实际上,我国公务员的绩效考核反馈走向了形式化,大多数的考核结果都只是简单的以书面形式通知被考核者就结束了,缺乏必要的沟通反馈环节,没有发挥出绩效考核应有的激励公务员的作用,致使考核的结果难以应用,失去应有的效果.
2我国公务员绩效考核应用大数据的意义
在公务员绩效考核中应用大数据理论与技术,实际上就是将收集的公务员的各个方面信息形成大数据库,再运用数据挖掘技术进行深度挖掘,分析数据的潜在价值,将数据分析的结果应用于绩效评估中,利用数据从德、能、勤、绩、廉方面系统的、精细的进行量化考察,改变以往互填测评表并计分的繁琐程序,最大限度地排除主观因素的干扰,不仅可以提高绩效考核的效率,还可以提高客观性、公正性和权威性,做到考核评估有理有据.
另外,大数据是许多数据的集合体,它提供了考核一个公务员的一切可能,忠实地记录人类生产、生活中各种数据,将一些不可计算的、非量化的信息数据化,将考核要素和标准进行分解、量化,然后在传统的测评的基础上加上量化的数据,综合确定考核结果,用数据信息代替以往管理者个人的主观判断,突破了传统考核方式的局限,不仅可以增加考核的合理性和公正性,还具有较高的实用性.
3大数据在我国公务员绩效考核中的应用建议
基于大数据视角,从大数据思维和相关技术视角出发,根据分析出的我国公务员绩效考核中存在的主要问题,提出以下几点优化建议,以期提高绩效考核的公平性、科学性和实用性.
3.1构建大数据绩效考核平台,获取绩效考核量化数据
构建大数据绩效考核平台,利用大数据系统记录公务员日常工作的完成情况、业绩情况；量化公务员在组织内部提供创意的次数或者与同事共事时所发挥的作用等；记录公务员在日常服务群众的过程中的表现和客户对其服务满意度的反馈情况等.同时,还可以利用这些量化数据实现公务员绩效的纵向对比,发现公务员现在与过去的不同、进步变化、成长情况等；也可以将考核结果与其他单位或部门进行横向对比,形成不同部门与单位间互相竞争的积极氛围,从而产生激励效果.
3.2构建以“数据”为基础的考核指标,实现量化考核
公务员的绩效考核应利用数据技术挖掘与考核相关的各个方面,包括基本信息数据、人际网关系数据、社交网络数据、地理位置数据、工作业务数据等所有相关数据,识别重要绩效点并提炼指标,例如,平时考勤、请假记录、入职时间、办事速度、服务态度、投诉率等.同时还可以通过数据挖掘,分析优秀的公务员的工作记录,找出共性特征,将其加入考核的参考指标.这样选取的绩效考核指标可以有效避免指标设定中缺乏客观依据、针对性较弱的问题,还避免了考核过程的主观性和片面性问题,量化依据也更加充分可靠,真正做到“让数据说话”.
3.3结合基于互联网的360度考评方法,提高绩效考核效率
绩效考核体系制定应该结合多种考评方式,取长补短,综合进行考评.传统的360度考评方法虽被广泛应用,但仍存在一些缺点,比如考评者较多的情况下,考评的结果反而不理想,人数众多无法进行反馈式面谈,相应的考评工作量也随之增大,时间成本也增大.但构建基于互联网的360度考评方法,结合大数据应用,便可有效避免传统360度考评法的缺陷.比如在组织内部构建信息共享和互动平台,或者也可以通过社交网络（微博、微信等）对被考评者进行考评,并对绩效考核进行及时反馈,这样既可以减少考评的工作量和时间成本,节省人力物力、提高绩效考核效率,也可以将绩效反馈变成一个动态的协同过程.
4大数据在我国公务员绩效考核应用中面临的挑战
4.1大数据应用意识薄弱
大数据应用虽已被社会各个领域所重视,但相对上政府管理者的大数据意识还是比较薄弱,政府部门对“用数据说话、用数据管理、用数据决策、用数据创新”的管理意识还相对不足.公共服务领域的数据挖掘能力还有待进一步提高,而在公务员绩效考核方面的大数据应用意识更是匮乏,因此,大数据在我国公务员绩效考核应用中面临的第一个挑战就是政府领导管理层对大数据的应用意识匮乏.
4.2大数据应用成本高昂
目前,大数据应用还未进入普及阶段,大数据技术和软硬件设备还属于高消费产品,政府要想利用大数据进行公务员绩效考核分析,不菲的资金投入仍是一个巨大的障碍.优秀的技术人才引进、先进复杂的数据分析系统搭建、价值不菲的高配置硬件配备、系统后期的使用维护等等,各个环节都需要大笔的经费支持,而这对政府部门来说也是一个现实挑战.
4.3专业人才缺失
实现大数据在公务员绩效考核中的应用,关键的一点还在于拥有一支数量充足、素质优良的大数据专业人才队伍.而目前我国公共服务部门的构成人员主要是政府管理人员,虽然随着电子政务的发展,政府部门越来越多的引入技术复合型人才,但对大数据技术了解和应用的却寥寥无几.因此,大数据专业人才的缺失也正是大数据在我国公务员绩效考核应用中面临的挑战之一.
4.4信息安全隐患
个人隐私与数据安全隐患是利用大数据对公务员绩效考核进行优化时面临的最大的挑战之一.在大数据时代下,我们每一个人都是数据源,当利用大数据进行绩效考核时,每个公务员的一言一行都将会用数据记录下来构成一个小型数据库.那么相应的,公务员相关信息被暴露的几率就会越来越大,若被一些不法分子趁机盗用,轻则进行违法犯罪活动,重则甚至威胁到国家安全.由此可见,大数据时代下给我们带来机遇的同时也带来很多数据安全隐患,小则涉及个人隐私,大则涉及国家机密.
5结语
绩效考核的核心是价值激励,而关键就是数据,大数据思维为公务员绩效考核提供了新的工作方法和思路,在公务员绩效考核中尽量利用直接数据而减少主观评价才是绩效考核的重点.大数据在政府部门中的运用将是大势所趋,但在公务员绩效考核中应用大数据技术仍面临很多挑战,对利用大数据技术进行公务员绩效考核仍需做进一步的探索研究.
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参考文献：
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