论文公立医院中层干部绩效考核评价体系的构建与应用，该文是关于绩效考核类专科开题报告范文跟绩效考核和中层干部和评价体系类论文范文检索.
摘 要：中层干部是公立医院绩效考核评价的难点和重点,直接关系到整个医院运行过程中的效率,为了提高公立医院整体干部队伍的素质水平,需要积极构建中层干部绩效考核评价体系.近年来,我国医疗体制改革不断深入推进,国家强调公立医院建立基于岗位绩效考核的激励管理体制,通过区分医务人员水平的高低,从经济利益层面出发调动医护人员工作的积极性,从而促使整个社会的医疗水平提高,中层干部也要借鉴这一模式,形成专属的中层干部绩效考核体系.文章立足于现实,首先阐述公立医院中层干部绩效考核评价体系构建的必要性,其次分析当前公立医院中层干部绩效考核中存在的问题,最后针对实施中层干部绩效考核评价体系的构建提出有效对策,希望具有一定的借鉴意义和参考价值.
关键词：公立医院 中层干部 绩效考核评价体系 应用
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）09-258-02
中层干部是公立医院人员构成的重要组成部分,建立一支高素质中层管理干部队伍是公立医院面对激烈竞争环境的必然要求.随着近年来出台的新医疗卫生改革政策,要求医院建立以公益性为追求目标的绩效管理机制,强调医院把人民群众的利益放在看病的首要位置,对医护人员的岗位提倡绩效与收入成正比.但是,关于政府文件对医院的管理要求中,并没有说明对医院中层干部绩效考核评价体系如何实施,导致医院忽视了对这部分人员的绩效考核评价,从而影响了整个医院的体系运转?譹?訛.医院中层干部是实施科学管理的有效环节,一定程度上掌握着医院战略发挥的效果,将医院管理中遇到的问题反馈到决策领导层,从而对重新制定的战略加以顺利开展,为医院的发展提供持续动力.
一、公立医院中层干部绩效考核评价体系构建的必要性
医院想要实现科学化、规范化管理,干部是实施战略的主体人员,而中层干部又在整个管理体系中发挥着承上启下的作用.首先,为了保证医院制度的顺利进行,需要发挥出中层干部在医院管理中的重要价值,对于普通的医务人员来讲,中层干部要及时发现管理过程中面临的阻碍,通过对问题的反馈不断解决医院管理中的不合理环节,完善不合理制度；对于决策领导者来讲,中层人员是决策实施的中坚力量,从他们的叙述中可以了解战略决策实施的现状,还有哪些需要改善的地方,弥补决策中的不足,避免医院造成更大程度的事故,及时改善存在缺陷的地方.其次,由于中层人员肩负着日常工作管理的重要岗位,是完成医院各项工作目标的关键主体,传统医院管理中通常会忽视中层人员在考核工作的方法,因此造成了医院很多问题的产生,难以对新时期医院的发展形势形成正确估量.想要公立医院适应新时代下医疗行业的发展环境?譺?訛,就需要全面实施现代化的绩效考核评价管理制度,不断针对不和谐现象做出调整,以便适应新时期改革环境,因此对公立医院中层干部绩效考核评价体系构建是时展的必然要求.
二、分析当前公立医院中层干部绩效考核评价体系构建中存在的问题
（一）岗位职责不清晰,目标不明确
众所周知,医院每年都会根据医院战略确立今年的医院所要完成的计划目标,由职工和管理者共同合作完成.但对于中层干部人员所在每个岗位的个人目标没有明确做出规定,有的医院直接归属中层干部划分为后勤服务类,认为仅仅是管理医院运行中的琐碎事务,没有任何技术含量,直接弱化了中层干部在医院中的地位,同时也削弱了中层干部在医院管理中发挥的作用.如此一来,中层干部的工作积极性被打击,决策经营的事务够不到,医务人员的基本工作也插不上手,因此造就了中层干部不上不下的尴尬地位,严重打击整个部门工作的积极性.
（二）考核指标难以确定
医院中层干部考核并不能像临床医师或者护理人员进行量化指标,可以根据手术台数、出诊次数和护理人数对自己的工作进行总结.很多时候中层干部的工作是模糊而潜在的,在考核过程中存在着众多的不确定和不可控制的因素,如果按照工作内容和工作量来进行考核指标,那对于中层干部是不公平的.定性而不定量,从医院制定的评分量化表来衡量行政人员的工作,也会产生分歧点,医院可以对中层干部的考核制定出具体内容的规则?譻?訛.现实考核中,考评者还是按照自我主观意愿来对人员进行评价,而立足于此就会有主观色彩,考虑亲近关系,这种考评显得随意不客观全面,不能让众多中层干部服从.
（三）绩效考核缺乏全面的评价机制
随着新时代的发展,公立医院的绩效考核评价都已经不适应时展的需要,尤其是绩效考核评价体系都是多数关于传统旧工作内容.公立医院具有一定的公益性质,如果完全遵循市场经济体制对绩效考核进行疑问就会造成过于重视经济效益而忽视社会效益,这种情况中层干部的绩效考核评价也缺乏科学合理的全面评价机制.医院中层干部作为医院的管理者和执行者,身上担负着重要的责任,这对于他们提出了更高的要求,要求干部从自身实际发展出发,立足于医院发展的需要,不断从具体的情况提出挑战.这些都需要全面的绩效考核评价机制作为支撑?譼?訛.
三、公立医院中层干部绩效考核评价的构建及应用对策
（一）明确岗位责任,确定发展目标
构建中层干部绩效考核的第一步是要从医院目前的工作岗位出发,明确每个岗位的职责所在,在确立医院发展总目标的过程中考虑到行政人员的参与作用.医院发展的总战略和医院的每个部门、每个科室息息相关,所有的医院人员都要为实现医院的总体目标而努力,行政部门也不例外.传统的医院绩效考核中总是排除中层干部在外,没有认识到其对医院发展的作用,从而直接影响了医院发展的组织战略.医院要基于每个干部岗位都要确定责任和任务,规定每个岗位应该承担的各项责任与需要完成的具体任务,建立合理的考核标准.中层干部不仅是管理者也是被管理者,一边担任决策者,一边承担执行者的责任,工作性质比较复杂,因此工作目标也比较难以确定,因此要给予中层干部更大的弹性绩效考核,从多个维度来对绩效考核目标做出评价.
（二）设置合理的绩效考核周期
绩效考核的时间长短对于中层干部工作的积极性有着重要影响.绩效考核的频率越高,中层干部会更加重视对自身考核的结果,同时注意考核工作周期内自己的完成工作的质量,医院的整体效益也会不断进步,但也会浪费许多不必要的人力、物力、财力.因此医院针对行政人员工作的特点,设置出合理的考核周期,以在周期内投入的最大精力为标准选择周期长短,有的中层干部岗位在短时间内体现不出价值,我们考虑到这个层面避免频繁考核,虽然建议考核原则为“宜长不宜短”,以年为单位最佳,但还是要对不同的岗位角色定性,使之运营能控制在医院的整个发展体系中,为医院发展提高参考依据?譽?訛.
（三）构建绩效考核沟通机制
医院要建立针对中层干部的绩效考核机制,如果最后制定出的考核标准没有发挥出其应用价值,那就是脱离中层干部的实际做出的错误机制,因此医院应该清晰认识到,最终的考核结果不是目的,把绩效考核的过程贯穿于中层干部的工作过程,指导行政人员规范自己的行为,提高工作的效率才是绩效考核的重点.因此,为促进医院更好地发展和中层干部工作的热情,必须加强两者之间的沟通交流,对于考核所出现的问题提出自己的有效建议,让每位中层干部参与到绩效考核的过程中来,保持自我目标和医院总体战略相吻合,这才是有效的绩效考核.特别是当考核结果要作为医院奖金或者年终奖的参考依据时,医院为对中层干部人员负责,必须把考核结果公开化、透明化,防止中层干部私下恶性竞争.
（四）构建有效的绩效考核反馈机制
中层干部应该认识到绩效考核的目的不是为了加强医院管理者对下层工作的监督和督促,而是保持人员在工作中的热情,以积极的态度去面对自己从事的工作,以便实现医院制定的总体目标?譾?訛.因此,绩效考核中还必须建立有效的反馈机制,使得绩效考核的结果反作用于行政人员工作的积极性,同时方便医院对行政人员完成工作的质量有所了解,形成两者之间有效的沟通,然后帮助医院了解自身发展的不足,从而为行政人员制定出合理的绩效考核标准,完善医院的管理体系.有效的绩效考核体系不仅是为帮助行政人员更好地完成自己岗位的职责,也是一个医院发展的内在动力,只有当两者都放置在统一起跑线上时,才是医院发展的最好状态.
（五）绩效考核与绩效管理相结合
绩效管理和绩效考核两者是相互依存、相互影响的关系,两者共同处于统一矛盾体中,相互补充,绩效管理是绩效考核的目的归属,绩效考核是绩效管理的手段和方法,只有从绩效考核中吸取经验才会为绩效管理提供更加有效的结果,为绩效管理打下坚实的基础.同时绩效管理离不开绩效考核,绩效考核也需要将绩效管理作为最后的出发点.从这一关系中得到启发,医院中层干部就要将绩效考核作为重要的参考方面,从科学化、规范化和系统化等多方面制定绩效考核评价体系,一切都以医院的利益作为最后的出发点和立足点,不断服务于医院运行中的各个环节流程,将自身的发展统一于医院发展的大环境之中.
四、结语
综上所述,公立医院构建中层干部绩效考核体系改变了传统医院简单管理的模式,从更加公正、公平、客观、全面的角度为医院中层干部提供考核的依据,中层干部绩效考核评价体系已经成为干部管理中必不可少的组成部分,有效提高整个医院的管理水平.
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（作者单位：东莞市厚街医院 广东东莞 523945）
（责编：玉山）
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